公司hr法律
① 做人力資源的必須掌握哪些法律知識
需要掌握的其實有很多，但是最直接、最需要吃透的是三個：公司法、勞動法回、勞動合同法答。
另外，可以分類了解，比如：
勞動合同類：勞動法、勞動合同法、勞動關系促進法、仲裁法。
工資福利及社會保險類：工資總額規定、社會保險法、五險一金保險法、職工休假管理辦法、中華人民共和國個人所得稅法……
其他類：婦女權益保障法、未成年保護法、中華人民共和國工會法、中華人民共和國就業促進法 、中華人民共和國職業病防治法……
地方政策法規。
凡是涉及就業、社保、個稅、工資、職工安全、工會方面的法律，人力資源工作者都得了解，可以在需要的時候進行查閱（可以參考《人力資源管理適用法律法規全案(弗布克人力資源管理操作實務系列)》）。前三個是要爛熟於心並靈活運用的。
② HR們要知道哪些法律、法規
做HR的，必須要懂法律。包括有關經濟犯罪的法律，包括勞動方面的法律法規（地方政府的規定也算，比如有關最低工資的），包括財務制度和法律，等等。可以說，現在沒有幾個公司是完全乾凈的。大多數行業的利潤如果完全合法就都給國家了。但是要知道自己哪裡不幹凈。否則，一旦出了問題，倒霉的就是管理人員。
力資源管理。企業對人力配置規劃使用的部門,分6個模塊：人力資源規劃，招聘配置，薪資福利，員工關系，培訓和發展，績效管理.
管理者圍繞下述3個P所採取的政策與做法：崗位，人員，績效。
首先要界定崗位使命，職責，及入職要求等；
再以次確保將合適的人放在合適的崗位上；歸根結底要確保該崗位上的人工作卓有成效，實現崗位使命與關鍵績效。
人力資源規劃內容
（一） 預測未來的組織結構
一個組織或企業經常隨著外部環境的變化而變化，因此，對未來組織結構的預測評估應列為第一步。
（二） 制定人力供求平衡計劃
該計劃應考慮以下三點：
（1） 因業務發展、轉變或技術裝備更新所需增加的人員數量及其層次。
（2） 因員工變動所需補充的人員數量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調職、解僱等。
（3） 因內部成員升遷而發生的人力結構變化。
（三） 制定人力資源徵聘補充計劃
徵聘原則包括：
（1） 內部提升或向外徵聘以何者為先?
（2） 外聘選用何種方式?
（3） 外聘所選用的人力來源如何?有無困難?如何解決?
（4） 如果是內部提升或調動，其方向與層次如何?
（四） 制定人員培訓計劃
人員培訓計劃的目的是為了培養人才，它包括兩方面：對內遴選現有員工，加強對員工進行產品專業知識及工作技能培訓；對外應積極獵取社會上少量的且未來極需的人才，以避免企業中這種人才的缺乏。至於人員的培訓內容，可包括：
（五） 人力使用計劃
人力規劃不僅要滿足未來人力的需要，更應該對現有人力做充分的運用。人力運用涵蓋的范圍很廣，而其關鍵在「人」與「事」的圓滿配合，使事得其人，人盡其才。人力使用包括下面幾項：
（1） 職位功能及職位重組；
（2） 工作指派及調整；
（3） 升職及選調；
（4） 職務豐富化；
（5） 人力檢查及調節。
人力資源規劃預測方法
一、公司人力規劃的概念
公司人力規劃分中長期規劃和年度計劃。一般來說，長期規劃是10年以上，中期規劃是1-10年，年度計劃即當年計劃。年度計劃是執行計劃，是中長期規劃的貫徹和落實，中長期規劃對企業人力規劃具有方向指導作用。
二、公司人力規劃的內容
公司人力規劃一般包括崗位職務規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃等等。
三、公司職工的分類
依據公司編制人力規劃的要求，可以把公司職工劃分為以下六類：管理人員、工程技術人員、工人，包括基本生產工人和輔助工人、學徒工、服務人員、其他人員。
四、公司職工的需求預測
公司職工的需求預測是根據公司發展的要求，對將來某個時期內公司所需職工的數量和質量進行預測，進而確定人員補充的計劃方案實施教育培訓方案。
職工需求預測的基本方法有以下三種：
1.經驗估計法：就是利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司職工需求加以預測。經驗估計法可以採用「自下而上」和「自上而下」兩種方式。
2.統計預測法：就是運用數理統計形式，依據公司目前和預測期的經濟指標及若干相關因素，作數學計算，得出職工需求量。這類方法中採用最普遍的是比例趨勢法，回歸分析和經濟計量模型比較復雜，用得也不多。
3.工作研究預測法。這種方法就是通過工作研究（包括動作研究和時間研究），來計算完成某項工作或某件產品的工時定額和勞動定額，並考慮到預測期內的變動因素，確定公司的職工需求。
五、公司職工的供給預測
職工供給預測一般包括以下幾方面內容：
（1）分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司職工的現狀。
（2）分析目前公司職工流動的情況及其原因，預測將來職工流動的態勢，以便採取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。
（3）掌握公司職工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續性。
（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。
（5）掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源於公司內部（如富餘職工的安排，職工潛力的發揮等），也可來自於公司外部。
答案補充
③ HR所需的法律
《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》《勞動爭議調解仲裁法》《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》《勞動保障監察條例》
④ HR必知的法律法規
我國勞動法律法規比較零碎，政策性比較強，也有區域性差異，各地(省、直轄市、自治區)的規定五花八門!
⑤ 企業hr一般會遇到什麼類型的法律問題
沒簽勞動合同 合同到期沒續簽 工傷 不按規定交社保等等
⑥ 作為公司的人力資源專員，需要學習哪些法律法規
人力資源管理需要掌握的相關政策、法規包括：《勞動法》、《勞動合版同法》、《中華人民共權和國勞動合同法實施條例》、《職工帶薪年休假條例》、 《工傷保險條例》、《社會保險法》、當地的《工資支付規定》 、《人口與計劃生育條例》、勞動部關於頒發《未成年工特殊保護規定》、《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》、 最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三、中華人民共和國職業病防治法、中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法、違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法、中華人民共和國婦女權益保障法等....
⑦ 公司人力資源崗位要知道什麼法律
中華人民共和國勞動合同法
中華人民共和國勞動法
中華人民共和國勞動合同法實施條例
中華人民共和國社會保險法
中華人民共和國勞動爭議仲裁調解法
⑧ HR該懂得哪些法律啊
一、勞動法律法規匯總：
A.《憲法》：憲法中的規范都只是原則性的規定，一般不能直接適用；
B.勞動法律：全國人大及其常委會制定的勞動方面的基本法律與一般法律；包括《勞動合同法》、《就業促進法》、《職業病防治法》等；
C.勞動行政法規 ：國務院制定的法律規範文件，包括《工傷保險條例》、《女職工勞動保護規定》、《職工帶薪年休假條例 》、《社會保險費征繳條例》等；
D.司法解釋：最高人民法院出台的勞動爭議司法解釋，含《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》共四個；
E.地方性勞動法規 ：省（自治區、直轄市）人大及其常委會制定，包括《工資支付條例》等；
F.部門規章：國家各部門制定的與勞動有關的規范性文件，包括《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《最低工資規定》、《工資支付暫行規定》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》等；
G.地方勞動規章:是指省、自治區、直轄市政府所在地的市以及國務院批準的較大的市的人民政府根據法律和行政法規制定的適用於本地區的規范性文件；
H.仲裁會議紀要：由省（自治區、直轄市）的勞動爭議仲裁委會員發布；
I.重要判例：法院系統的勞動爭議指導性案例，雖不能直接適用，但其裁決依據值得關注。
二、重要的勞動法律法規：
網說從事勞動關系的HR每天要與64部法律法規打交道，則HR一生涉及的法律超百部，如此眾多的法律法規不僅是新入門的HR無所適從，也讓老HR茫然無緒，其實捋一下，不難發現，最重要最常用的法源依據是：三法、四解釋。
三法：
《中華人民共和國勞動合同法》（全國人民代表大會常務委員會制訂）
《工傷保險條例》（國務院制訂）
《工資支付條例》（省、自治區、直轄市政府人民代表大會常務委員會制訂）
四解釋：
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（最高人民法院）
北宋趙普戲言：半部論語治天下，三法四解釋包解勞動爭議也頗有此境。
如HR能夠閱讀並領悟三法四解釋，則90%以上的勞動爭議可解。如欲做到人劍合一的境界，則應進一步加強實務操作。三茅是個很好的學習交流平台，建議多參加一些案例的討論。
⑨ 人力資源相關法律
1、《勞動合同法》
員工入職、離職、調動，無不涉及到本法。人力資源管理人員必須內熟練掌握本法，最好容聽一些法律專家如律師的課。
2、《勞動合同法實施條例》
相當於《勞動合同法》的實施細則，也必須全盤了解。
3、《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》
法定年休假是每個企業都要面對的問題。HR 必須根據法條來操作。
4、《勞動爭議調解仲裁法》
人事常常要走上勞動爭議處理的第一線了，這就有必 要學習本法。而且知道事後的勞動爭議案件會如何處理，有利於事前預防。
5、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》
因為仍有很多經濟補償金的計算牽涉到 2008 年前，因此需要了解這個老辦法。
6、《勞動保障監察條例》
勞動爭議仲裁案件數量上升，勞動監察的案件也在增多。人事必須了解一些應對的知識，尤其是哪些情況會引起行政處罰。