公司高管離職法律規定

❶ 上市公司高管離職有特別的規定嗎

我告訴你有規定。我在中國證監會網上看到的。例如：需要在中國證券報上公告等。

❷ 上市公司高管離職後買賣原公司股份受哪些規定限制

上市公司董事、監事和高級管理人員在離職後半年內不得出讓所持原公司股份。
同時，根據深交所相關業務規則規定，中小板上市公司的董事、監事和高級管理人員在申報離任6個月後的12個月內出售所持原公司股份數量占所持公司股票總數的比例不得超過50%。
創業板上市公司的董事、監事和高級管理人員在IPO上市日起6個月內申報離職的，自申報離職之日起18個月內不得出讓所持原公司股份，在IPO上市日起第七個月至第十二個月之間申報離職的，自申報離職之日起12個月內不得轉讓所持原公司股份。
拓展資料：
股票交易基礎知識
1、印花稅：成交金額的1‰ 。2008年9月19日至今由向雙邊徵收改為向出讓方單邊徵收。受讓者不再繳納印花稅。投資者在買賣成交後支付給財稅部門的稅收。上海股票及深圳股票均按實際成交金額的千分之一支付，此稅收由券商代扣後由交易所統一代繳。債券與基金交易均免交此項稅收。
2、證管費：約為成交金額的0.002%收取
3、證券交易經手費：A股，按成交金額的0.00696%收取；B股，按成交額雙邊收取0.0001%；基金，按成交額雙邊收取0.00975%；權證，按成交額雙邊收取0.0045%。
A股2、3項收費合計稱為交易規費，合計收取成交金額的0.00896%，包含在券商交易傭金中。
4、過戶費（從2015年8月1日起已經更改為上海和深圳都進行收取）：這是指股票成交後，更換戶名所需支付的費用。
根據中國登記結算公司的發文《關於調整A股交易過戶費收費標准有關事項的通知 》，從2015年8月1日起已經更改為上海和深圳都進行收取，此費用按成交金額的0.002%收取。
5、券商交易傭金：最高不超過成交金額的3‰，最低5元起，單筆交易傭金不滿5元按5元收取。

❸ 高管人員離職後轉讓股份受什麼限制

公司高管人員離職後半年內，不得轉讓其所持有的本公司股份。如果公司章程對高管轉讓股份還有其他限制性規定的，應當按照規定處理。
公司高管人員在任職期間每年轉讓的股份不得超過其所持有本公司股份總數的百分之二十五；所持本公司股份自公司股票上市交易之日起一年內不得轉讓。
【法律依據】
《公司法》第一百四十一條，發起人持有的本公司股份，自公司成立之日起一年內不得轉讓。公司公開發行股份前已發行的股份，自公司股票在證券交易所上市交易之日起一年內不得轉讓。
公司董事、監事、高級管理人員應當向公司申報所持有的本公司的股份及其變動情況；
在任職期間每年轉讓的股份不得超過其所持有本公司股份總數的百分之二十五；所持本公司股份自公司股票上市交易之日起一年內不得轉讓。
上述人員離職後半年內，不得轉讓其所持有的本公司股份。公司章程可以對公司董事、監事、高級管理人員轉讓其所持有的本公司股份作出其他限制性規定。

❹ 公司高管擅離崗位，擅自辭職，不進行交接，泄露公司機密，給公司帶來損失，具體的法律條文

根據《關於企業處理擅自離職職工問題的復函》規定，自動離職是指勞動者終止勞動關系時不履行解除手續，擅自出走離崗，或者解除手續沒有辦理完畢而離開單位。對於自動離職的人員，單位享有以下權利：
1、依據本企業規章制度，行使行政處分權。
為保證企業的正常運轉，企業通常都會制訂一定的業務要求和相應的規章制度，遵守各項規章制度是每名員工應做到的基本業務規范。其中就包括工作制度按照上下班，不遲到早退、不擅自離崗，嚴格履行請假制度，經批准後方可離開崗位，不得無故不到崗、請假未准而擅離職守等。對此企業有權依據規章制度對員工給予處分。對於員工自動離職，企業可按曠工處理。
需要注意的是，企業在作出處理決定後，一事實上要書面送達被處理人。倘若無法書面通知，企業需審慎處理此事，不可草率處理。因為企業對人員進行處理，程序上必須要符合法律、法規的規定。否則該處理決定面臨被確認無效的風險。
2、企業享有勞動合同解除權。
企業有權制定符合本企業生產經營實際的規章制度，其中包括員工獎懲規定。只要企業制訂的獎懲規定不與現行法律規定相悖，據此企業就可以針對自動離崗人員適用懲處措施，如有解除合同的規定，亦可以適用之。
同樣需要注意的是，企業應當將解除勞動合同關系的通知送達自動離職者本人。原勞辦發[1995]179號《關於通過媒體通知職工回單位，並對使其不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》規定，「以書面形式直接送達職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收，直接送達有困難的，可以郵寄送達，以查詢回執上註明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過媒體通知等。」因此在企業行使單方解除權時，應做好解除手續的保管工作。
3、以離職人員違反勞動合同的約定享有損失求償權。
原勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定：「勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的下列損失：
(1)用人單位招收錄用其所支付的費用；
(2)用人單位為其支付的培訓費，雙方另約定從約定；
(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
(4)勞動合同約定的其他賠償費用」。
由此可以看到，企業行使損失求償權時，求償對象是指一般員工，如果企業有證據證明產生了前述損失是自動離職員工的違約行為造成的，企業對其提出的損失賠償要求就可以得到法律支持。
4、對於違法保密義務、競業限制以及簽訂專項培訓協議約定服務期規定的離職人員，企業享受違約金求償權。
勞動合同法規定了企業向負責有特定義務的勞動者主張違約金的權利，《勞動合同法》第二十二條第二款「勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分的分攤的培訓費用」;第二十三條第二款「保密義務的勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金」。

❺ 公司高管離職怎麼辦

過了好一會兒，吳則平才緩過神來，打開郵件認真看了一遍。辭職信中向CEO表示了深切的歉意，坦言說在MBT幾年工作，倍感身心疲憊，現在只想離職休息一段時間，請CEO予以諒解。作為MBT公司的元老，他本人願意在離職後繼續關心公司的發展，如果公司需要，隨時可以和他本人聯系就有關業務問題進行商討。辭職信寫得很委婉、得體、讓人讀後有一種不忍拒絕的感覺。
MBT公司是國內新崛起的一家通信公司，近年在國內建立了20多家分公司和營業網點，業務發展迅速。這些與李劍鋒高超的營運能力、嫻熟的深層公關及談判技巧分不開，正是他拿出的一份商業計劃打動了多家世界著名通信企業的心， MBT與它們建立了合作關系，成為國內僅有的幾個代理商之一。他負責建立的分公司及營業網點，運作順利，很快在當地佔了不小的市場份額。正是聘用了李劍鋒，使MBT公司的經營狀況從業界默默無聞的小公司變成個中翹楚。然而，他的突然離職，對MBT目前在行內的競爭以及公司內部經營管理的延續性，都可能是災難性的。
吳則平很清楚他的營運總監對公司的重要性，但他實在不明白李劍鋒因何如此突然地提出離職：他尚不足40歲，加入MBT之前工作得並不很順意，眼下在MBT正是事業有成之際，離職休息一段時間之說不可能成立。想到這里，他馬上拔通了公司人力資源總監的電話，要他即刻查清李劍鋒離職的動機及可能的去向，同時通知秘書，取消所有行程安排，立即訂機票返回公司總部。
案例剖析1：
其其實李劍鋒的離職不全是壞事
其實李劍鋒的離職不全是壞事，至少會對一個人有利，就是接替李劍鋒的人。而吳則平令人詫異地完全不打算利用這一點來穩定軍心。
MBT已經採取的三項應對措施 案例中，COO李劍鋒的離職給MBT通訊公司帶來了一連串的沖擊，CEO吳則平和人力資源總監池向陽打算採取3項關鍵性的應對：
2. 向員工解釋說明李劍鋒的離職，從情、理兩方面譴責李劍鋒，期望鼓舞士氣、減少流言，從而避免其他中層主管尾隨離職；
3. 准備挖DQM公司的COO劉向東。
這些措施只能用「被動挨打、感情用事」來形容。譴責李劍鋒只會讓李劍鋒免掉感情上的負疚，使得李劍鋒與MBT公開對立，另一方面，MBT又打算挖DQM公司的COO劉向東，這就會讓MBT的員工覺得對李劍鋒的譴責十分虛偽，從而會有更多的人同情李劍鋒。
其實李劍鋒的離職不全是壞事，至少會對一個人有利，就是接替李劍鋒的人。而吳則平令人詫異地完全不打算利用這一點來穩定軍心。
針對這個案例，我們提出7條措施
1.立刻批准李劍鋒離職
李劍鋒長於談判和深層公關，這樣的人一般個性沉穩，心思縝密，拿定注意不會輕易更改，挽留他的可能性不大。既然如此，不如立刻批准他的辭職申請，這有三個好處：一是讓局勢明朗；二是表明公司的信心；三是讓公司所有人知道，不可以用辭職手段和公司談條件。
2.公開宣布公司原則上將從內部選拔高管
公布此項政策，可以穩定局勢，分化李劍鋒的同盟者。此時絕不可以引進「空降兵」。那樣只會讓已經充滿不確定的局面變得更加混亂，使得更多的中層經理隨李劍鋒離去，而且此時選人的目標是找一個能保持MBT暫時穩定的人，而不是找一個優秀的COO。
3.公布市場研究報告及下一年度經營計劃
市場研究報告要表明MBT與PPT比較所具有的優勢，下一年度經營計劃要提出一個激動人心的目標。讓大家知道，沒有李劍鋒，公司仍有信心保持競爭力。這不但可以穩定軍心，也可以轉移大家的注意力。
4.吳則平應立刻與李劍鋒面談
案例中顯示，吳則平與李劍鋒有較好的私人關系，李劍鋒應該不會拒絕面談。面談的目的有兩個，首先弄清楚原因，然後要求李劍鋒幫助公司處理他的辭職後遺症，例如，吳則平和李劍鋒一同寫一封致全體員工的信。在處理後遺症上，李劍鋒可以成為同盟者。
5.吳則平應該立刻家訪胡兵
6.池向陽應該立刻與每位中層主管、骨幹員工面談
內容涉及MBT的前景、公司的政策、員工的職業發展、對公司的意見和建議，此時不能依賴公告、電子郵件等方式，必須面談，才能澄清局勢、去除恐慌、穩定軍心。
7.找律師咨詢競業避止，准備打官司
這事必須秘密進行，只是在做最壞的打算，不一定打，但要保證如果李劍鋒完全不合作的話，能立刻採取有力行動，拖延李劍鋒到PPT。

❻ 企業高管離職後多久不能民事訴訟

我國在法律上規定了不同的民事訴訟時效期間：
1、普通訴訟時效期間為二年，但是法律另有規定的除外。
2、特別訴訟時效期間。
（1）身體受到傷害要求賠償的；
（2）出售質量不合格的商品未聲明的；
（3）延付或者拒付租金的；
（4）寄存財物被丟失或者損毀的。特別訴訟時效期間為一年。
另外還有4年的特別訴訟時效，即國際貨物買賣合同以及技術進出口合同爭議。
3、最長訴訟時效期間，訴訟時效期間從知道或者應當知道權利被侵害時起計算。但是，從權利被侵害之日起超過二十年的，人民法院不予保護。
所以，只要記住「特別訴訟時效」；其他的一般都是「2年」。
而訴訟時效期間的起算:
1、附條件或期限的債的請求權，從條件成就或期限屆滿之日起算。
2、約定有履行期限的債的請求權，從清償期限屆滿之日起算。
3、未約定履行期限或約定不明確的債的請求權，依照《合同法》仍不能確定的，訴訟時效期間從債權人要求債務人履行義務的寬限期屆滿之日起算，但債務人在債權人第一次向其主張權利之時明確表示不履行義務的，訴訟時效期間從債務人明確表示不履行義務起算。
4、因侵權行為而發生的賠償請求權，從受害人知道或者應當知道其權利被侵害或者損害時起算。人身傷害損害賠償的訴訟時效期間，傷害明顯的，從受傷之日起算；傷害當時未發現，後經檢查確診的，從傷勢確診之日起算
5、請求他人不作為的債權的請求權，應當自義務人違反不作為義務時起算。
6、國家賠償的訴訟時效的起算，自國家機關及其工作人員行使職權時的行為被依法確認為違法之日起算。

❼ 董事高級管理人員離職後是否負有敬業禁止義務

公司高級管理人員離任以後，不能完全免除其對公司的競業禁止義務，對於其離職後經營的同類業務確系其在公司任職期間接洽、聯系，或者確實利用了其在公司任職期間的職務或者影響的，可以認定其違反了競業禁止義務，該高級管理人員應當對此承擔相應的賠償責任。
【相關法條】《公司法》第149條：董事、高級管理人員不得有下列行為：
(五)未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬於公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務;
(七)擅自披露公司秘密;
(八)違反對會司忠實義務的其他行為。
董事、高級管理人員違反前款規定所得的收入應當歸公司所有。

❽ 高級管理人員離職企業應該明確的問題有哪些

企業在接受包括高級管理人員在內員工離職申請後，應當依據法律的授予和法定程序認真保護自身的合法權益。企業尤其應當明確以下幾個問題：
1. 確認書面手續。
提前通知須有正式的相關書面手續。有的員工提出辭職又反悔，由於企業當時只是收到其口頭通知，所以只能讓其繼續留在企業，這必然會給企業管理帶來不良影響。一般而言，員工解除勞動合同的前提通知應當採取書面形式。如果企業未收到其書面申請，而勞動者在發出口頭通知後又不上班，企業可以要求其書面確認。如果此種行為給企業造成較大損失，那麼企業及時以礦工為由處理與員工的關系也不為過分。
2. 正常給予待遇。
辭職員工在通知期應享受正常勞動待遇。如果離職員工履行了通知義務，而自哦那個值之日起企業不按相關規定執行崗位報酬福利和政策，就等於利用了員工的無報酬勞動，或側報酬權是員工最主要的權利。實際操作中，《勞動法。規定的提前30天對企業來說是個頭疼的問題。如果員工提前30天通知企業，按照法律規定，是不需要支付經濟補償金的，但一般的單位在員工提出辭職報告後都不願意讓這個員工繼續在該單位待下去，所以往往會躲開一個月薪水給他。
3.強化離職管理。
提前30天通知期不能用休假期抵扣。有的員工在提出辭職後，以休假等理由就不再到企業上班了。按照法律規定，員工既有解除合同前的通知義務，同時也享有休假的權利，但問題是兩者之間並不存在直接對等的關系。員工在履行了提前通知的義務後，並不表示其在最後的30天內能夠隨意安排自身的工作計劃，作為一名員工，依然受到企業的行政管理和工作調度。
4.掌握法律後果。
如果員工擅自離職，企業可以考慮索賠損失。如果企業可以證明由於員工的違約行為而遭受了經濟損失，那麼企業可以就此種損失向員工主張賠償。另外，企業可以在員工遞交辭職信以後30天為其辦理退工手續，在這30天內仍然要求員工履行勞動合同規定的義務並且形式企業作為用人單位的管理權。

❾ 公司高層離職要注意哪些

1、敬業限制方面。
2、是否有參加過相關培訓，並且簽訂服務期，決定違約賠償。
3、工資、股權、分紅等。

❿ 高管離職禁止業限制

高管離職禁止業限制：
我國《公司法》對公司高級管理人員的競業禁止義務作了規定，未經股東會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬於公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務，公司高管違反前款規定所得的收入應當歸公司所有。但按公司法的規定，公司高管競業限制的期間，是從聘任合同的效力開始起，終於解任或辭任之時。而離職後的競業限制義務，需要當事人雙方合同約定。

筆者認為，高新企業可以通過與高管簽訂勞動合同及作為勞動合同附件聘請協議；竟業限制協議；知識產權保護協議（包括保密協議和制定保密制度）；期權獎勵協議，股權獎勵協議等一系列的合同和協議,並制定公司總經理工作細則，來約定企業高管離職後的競業限制義務，達到保護企業的商業秘密，防止高管離職後到企業的競爭對手去工作或直接成為企業的競爭對手。

勞動合同及聘請協議

按勞動合同法的規定，企業的高管管也屬於勞動者，企業必須與高管簽訂勞動合同。2008年勞動合同法實施後，發生了企業聘請的法定代表人以企業未與簽訂勞動合同為由，要求企業支付雙倍工資的案件。但是，通常高新技術企業與高管均不願意將他們之間的聘請高管的所有條件公開，而勞動合同需向有關政府部門公開，因此企業與高管之間可以採用勞動合同及作為勞動合同附件的聘請協議的形式，在聘請協議中約定雙方不願對外公開的相關事項。

按勞動合同法第23條規定，企業可以與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。按司法判例，給予經濟補償是競業限制協議生效的條件。但勞動合同法並未就經濟補償的最低金額作出規定。中國各地地方立法機構對經濟補償最低金額分別有不同的規定。《浙江省技術秘密保護辦法》第15條規定：競業限制補償費的標准由權利人與相關人員協商確定。沒有確定的，年度補償費按合同終止前最後一個年度該相關人員從權利人處所獲得報酬總額的三分之二計算。《江蘇省勞動合同條例》規定，競業限制的年經濟補償額不得低於該勞動者離開用人單位前十二個月從該用人單位獲得的報酬總額的三分之一。上海市對競業限制經濟補償的數額持當事人約定優先的態度，並無最低限額的規定。《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》規定：競業禁止協議約定的補償費按年計算不得少於該員工離開企業前最後一個年度從該企業獲得的報酬總額的2/3。《德國民法典》規定，企業給付高管經濟補償的金額為在上一個年度所得的一半時，競業禁止才對高管有約束力。

由於企業的高管收入都很高，特別是有的企業的CEO和外籍的工程師，年度工資加獎金都在人民幣百萬以上，有的達到數百萬元。企業對所有需履行競業限制義務的高管，如均按照收入比列支付經濟補償，有的企業難以承受。為此，建議高新企業在與高管簽訂聘用協議時，採用增加其他待遇的方法適當降低高管的工資；對高管而言，由於合理的稅務規劃，其也可以少繳個人所得稅：

1】 報銷相關費用：高管每月報銷與企業經營管理相關的費用，如超出，則從高管個人的月收入中扣除。列支的相關費用由財務總監審批。

2】 商務用車：企業購置車輛，供高管適用，並承擔車輛保險，維修和相關的汽油等費用。

3】 提供住房：企業購置住房和必要的生活家電傢具，給高管使用，並承擔一定的水電氣費和修理費。

4】 休假旅遊：企業給與高管年度休假旅遊的福利待遇。

5】 其他增加高管福利待遇的方法。