公司法律制度選擇合夥人

Ⅰ 年輕人如何選擇合夥人

第一個三觀一致，合作者的價值觀必須一樣。
所謂的三觀也就是你們的世界觀、人生觀、價值觀是否一致。
有的時候即使合作者是你的好朋友，也不一定代表你們的三觀一致。因為生活還不足以檢驗你們的三觀。但涉及利益之分的商業就可以檢驗。
特別是價值觀方面，做事必須有底線思維。比如，違法、違規的事情不能做。不能靠弄虛作假，不能靠欺騙做生意。
第二點是共同的願景，即大家的長遠目標是否一致？
我們要把這家公司做成什麼？願景有大有小。比如我們很多設計師創業時，TA希望做成中國最有影響力的設計師品牌，甚至於是想做一個奢侈品品牌，這些都沒有問題。但問題是說你要找到一個跟你有同樣願景的合夥人。
第三點就是做事要有原則。
那麼在做事原則上大家可以更加傾向於哪些事我們是一定要做的？哪些事是肯定不會去做的？哪些事是可做可不做的？這就是做事原則。
第四個性格上互補
性格其實是沒有好壞之分的，它只有適合的場景。比如說有的人性子急一點，有的人性子慢一點。
如果兩個人性子都很急，經常會在一起吵架。一急一慢可以讓這個事情發展的節奏正好。
第五點就是在專業度。
做生意總是要牽涉到不同的專業，有的人擅長銷售；有的人擅長內部管理；有的人擅長產品開發；有的人擅長運營，在專業上最好是互補的。如果大家都擅長同一件事，這個團隊也是很難走遠的。
第六點就是年齡。
我認為年齡最好有一定的差異，而現在很多創業都是喜歡同齡人湊在一起。比如幾個同學一起創業。當然不是說這種創業一定不會成功，但是同齡人創業大概率會發生幾個問題。
其一，因為人生閱歷比較相似，他們在應對一些他們沒有遇到過的、需要人生閱歷的場景的時候，往往顯得比較稚嫩。
比較好的就是」老中青三代「。比如你現在是25歲，你最好能夠找35歲左右的人來搭檔。上面可以再有個40-50歲的人。一個活躍；年長的很有活力，思維有閱歷，有社會資源。
第七點是關於股權的問題。
比如說兩個人搭檔合夥的時候，股權設置成50:50。其實我在現實當中也看過很多這樣的案例，它不是一個很好的分配比例。一定要有大小比例。最終要有某個人說了算，這一點很重要。大部分的情況下大家是可以商量的。但是最終如果在一些互相分歧非常大的問題上，總要有一個人拍板，那就是股權最大的人。

Ⅱ 根據合夥企業法律制度的規定怎麼可以成為普通合夥人

《合夥企業法》
第二章普通合夥企業
第十四條
設立合夥企業，應當具備下列條件： （一）有二個以上合夥人。合夥人為自然人的，應當具有完全民事行為能力； （二）有書面合夥協議； （三）有合夥人認繳或者實際繳付的出資； （四）有合夥企業的名稱和生產經營場所； （五）法律、行政法規規定的其他條件。
第十五條
合夥企業名稱中應當標明「普通合夥」字樣。
第十六條
合夥人可以用貨幣、實物、知識產權、土地使用權或者其他財產權利出資，也可以用勞務出資。 合夥人以實物、知識產權、土地使用權或者其他財產權利出資，需要評估作價的，可以由全體合夥人協商確定，也可以由全體合夥人委託法定評估機構評估。 合夥人以勞務出資的，其評估辦法由全體合夥人協商確定，並在合夥協議中載明。
第十七條
合夥人應當按照合夥協議約定的出資方式、數額和繳付期限，履行出資義務。 以非貨幣財產出資的，依照法律、行政法規的規定，需要辦理財產權轉移手續的，應當依法辦理。
第十八條
合夥協議應當載明下列事項： （一）合夥企業的名稱和主要經營場所的地點； （二）合夥目的和合夥經營范圍； （三）合夥人的姓名或者名稱、住所； （四）合夥人的出資方式、數額和繳付期限； （五）利潤分配、虧損分擔方式； （六）合夥事務的執行； （七）入伙與退夥； （八）爭議解決辦法； （九）合夥企業的解散與清算； （十）違約責任。
第十九條
合夥協議經全體合夥人簽名、蓋章後生效。合夥人按照合夥協議享有權利，履行義務。 修改或者補充合夥協議，應當經全體合夥人一致同意；但是，合夥協議另有約定的除外。 合夥協議未約定或者約定不明確的事項，由合夥人協商決定；協商不成的，依照本法和其他有關法律、行政法規的規定處理。
第二十條
合夥人的出資、以合夥企業名義取得的收益和依法取得的其他財產，均為合夥企業的財產。

Ⅲ 為什麼法律規定有限合夥人企業的一般合夥人要對公司

針對餐飲合夥企業建議可以去「法餐謀」網站了解些關於餐飲的法律法規知識，包括了合夥企業設立的條件以及設立流程等。希望可以幫到你。

Ⅳ 根據《合夥企業法》的規定，有關合夥人，下列什麼選項是錯誤的

有人的說法：個人喪失償債能力的，並不影響其成為普通合夥人，故選項B說法錯誤。

Ⅳ 為什麼絕大多數的律師事務所都選擇個人合夥制而不選擇公司制度呢

目前法律規定不允許，其實說穿了，關鍵是要求律師事務所合夥人承擔無限連帶責任，說好聽點是要求嚴格，說不好聽就是覺得律師不可信，便於監管，現在皮包公司滿天飛，對於其他行業成立公司門檻很低，反而對受過高等教育的律師看管的極其嚴格，個人感覺有點歧視待遇的意思，會計師事務所（原來也是合夥制）都已實行公司化了。

Ⅵ 合夥人制度及怎樣搭建合夥人體系

一、合夥人制度是指由兩個或兩個以上合夥人擁有公司並分享公司利潤，合夥人即為公司主人或股東的組織形式。其主要特點是：合夥人共享企業經營所得，並對經營虧損共同承擔無限責任；它可以由所有合夥人共同參與經營，也可以由部分合夥人經營，其他合夥人僅出資並自負盈虧；合夥人的組成規模可大可小。

1.關於合夥人的概念。合夥人在法學中是一個比較普通的概念，通常是指以其資產進行合夥投資，參與合夥經營，依協議享受權利，承擔義務，並對企業債務承擔無限(或有限)責任的自然人或法人。合夥人應具有民事權利能力和行為能力。在實際立法中，各國對於合夥人向合夥企業投資、合夥經營方面的要求，是大體相同的，而對於合夥人的自然身份、合夥人對企業債務承擔責任的形式，以及民事行為能力的限定，則由於法系的不同和習慣上的差異而有所區別。在對合夥人的身份方面，多數國家規定合夥人可以是自然人也可以是法人，即允許法人參與合夥；少數國家或地區則禁止法人參與合夥。在對合夥人的行為能力方面，所有國家都禁止無行為能力人參與合夥，但對限制行為能力人參與合夥的問題，則有的國家予以允許，有的予以限制或禁止。

2.關於合夥人的責任形式。合夥人的責任形式，指合夥人對合夥企業債務承擔責任的方式，是合夥企業區別於法人類企業的基本特徵。對於合夥人的責任形式，不同國家的法律有不同的規定，有的要求所有合夥人都承擔無限責任，有的規定合夥人可承擔有限責任，有的允許部分合夥人在有人對企業債務承擔無限責任的基礎上承擔有限責任，有的還要求承擔無限責任合夥人對企業債務負連帶責任。我國合夥企業法規定，合夥人應對合夥企業債務承擔無限連帶責任。

3.關於合夥人的權利義務。作為合夥企業的投資人，合夥人在企業享有權利，也負有義務。一般而言，合夥人的權利為經營合夥企業，參與合夥事務的執行，享受企業的收益分配；義務為遵守合夥協議，承擔企業經營虧損，根據需要增加對企業的投入等。由於合夥企業是人合性企業，合夥人的權利義務主要由合夥協議予以規定，對於一些特定的權利義務也可以在事後由全體合夥人共同確定。但對有些合夥人的特定權利義務，法律也進行了一些必要的規范。

目前，我國實行合夥人制的企業基本是三類，會計事務所、律師事務所和咨詢公司。
二、搭建合夥人體系
1、關鍵人才管理的兩種制度選擇

在創業期向成長期過渡的時候，為解決創始人的精力和能力不足問題，企業會嘗試職業經理人制，在企業成長過程中，職業經理人逐漸面臨種種問題。有很多的職業經理人他只願意和有能力承擔有限的責任。職業經理人在與企業博弈的過程中，比較多的情況是追求先取後予，只贏不虧，只可以去奮斗，但是不能與企業共擔風險，分擔責任。不少職業經理人信奉良禽擇木而棲的職場哲學，對企業忠誠度不高。而且良莠不齊的職業經理人隊伍往往魚目混珠，為企業的經營管理帶來很大的風險。

在標桿企業的實踐示範和新的管理觀點兩種主要力量作用下，合夥人制應運而生。在利他時代，職業經理人制和合夥人制並存，隨著時間的推移，職業經理人的弊端將越來越明顯，企業有必要了解並嘗試合夥人制，這是企業從根本上解決人才管理問題尤其是關鍵人才管理問題的有效之道。

2、股權激勵不等於合夥人制

目前對於合夥人制的理解主要有三種：

一種是多位自然人作為股東合夥辦企業，指的是法律意義上的合夥人制，遵循的是合夥制企業法；
第二種是對企業的特定人才實行股權激勵；
第三種是指以股權激勵為核心內容的人才管理體系。

合夥人136模式主張的合夥人制，指的是以股權激勵為核心內容的人才管理體系，簡單的說股權激勵是合夥人制的必要條件，但不是充分條件。

進一步來看，合夥人制有兩種基本的范疇，一個是法律范疇的合夥人制，一個是管理范疇的合夥人制。前者指的是兩個或兩個以上自然人共同出資形式成立公司，共享經營所得，共同承擔虧損，承擔責任，所有合夥人共同參與經營，也可以由部分合夥人經營，遵循的是合夥制企業法的相關規定。

管理范疇的合夥人制有三個要點，第一個要點是公司出於激勵人才的目的讓特定的人才持有一定比例的公司股份，第二個要點是合夥人所持股份既可以是實股又可以是虛股，第三個要點是公司與合夥人之間的責任權利和義務，由公司內部制度或政策約定。

股權激勵是合夥人制的必要條件，而非充分條件。當單純的股權激勵無法迴避這些問題的時候，採取有效的股權激勵方案，應該體現「利、害、情、理」四個字，簡單的說利是給人才的，害是約束人才的，情是尊重和關愛人才，理則是通過持續的教育訓練培訓輔導讓他們明白道理，提升能力。

合夥人136模式中，「1」是指內圈的夢想，即事業走得長遠要基於共同的事業理想或者說富有激情的夢想牽引。「3」是3塊基石，指的是共享利益背靠背的信任和能力互補，這是三塊基石。外圍的6大模塊和「利、害、情、理」4個字有一個對應的關系，激勵機制和升降進退機制側重的是示之以利，評估與考核體系側重的是明之以害，動之以情是在文化准則和培養計劃裡面體現，業務與應力邏輯和評估與考核體現是曉之以理。

三、遵循合夥人制需要三套遞進方案

在推行合夥人制時，企業需要的三套遞進方案分別是激勵方案、管理方案和促進方案。簡單的說，激勵方案是我們要給合夥人什麼，怎麼給。管理方案是為了確保我們所給予的給到合夥人的，合夥人能相應的回報給我們的合夥事業，回報給合夥企業，怎樣來約束合夥人，確保他能夠為合夥企業為我們的合夥事業創造價值。促進方案主要為了促進激勵方案和管理方案的落地，需要重點關注文化和合夥人的培養。

（1）激勵方案

合夥人的股權激勵分為實股和虛股兩種基本的模式，適用范圍包括集團、公司事業部、部門，分、子公司甚至某一個具體的項目。實股和虛股的區別主要有三點：

第一點，實股是特定人才以一定的方式來持有公司一定比例或者數量的股
份，特點是這個股權是經工商登記的，相應的虛股不經由工商登記；
第二點，持股人無論是否在職都擁有與所持股相應的資產所有權和分紅權，所持股份可繼承可轉讓，虛股只是在職的時候有權利，一旦離職有一些權利分紅權不復存在；
第三點，實股持股人享有的其他股東權利，受法律和內部政策規定和保護，虛股在職期間所享有的其他股東權利主要是由公司的內部政策規定。

在實股和虛股這兩種基本的股權形式之下，股權激勵有10種基本模式，這10種基本的模式中，除了公司股票價格和內部創業的持股是實股，而直接增量分紅和TUP（華為時間單位計劃）是虛股外，其他的既可以是實股又可是虛股。對很多的企業，尤其是非上市公司相對容易落地。企業可以根據自身的情況和需要進行組合式選擇並且在實踐中可以有若乾的變化。

在股權激勵下，當人才獲得更多的股票和股份收益後，豐厚的回報使其奮斗精神下降。要解決這一矛盾，需要企業從文化的角度強調即便已經獲得很多，也應該做有成效的奮斗者，同時要從頂層設計開始把合夥人制設計得更為到位。

在做頂層設計時，為了促進內部的良性競爭，需要對合夥人進行等級差別化的劃分，自下而上分為普通員工、預備合夥人、正式合夥人、核心合夥人、終生合夥人。為合夥人身份層級的定義標准，其中涉及到的要素有崗位基準分，以及因企業的崗位設計不盡合理而設置的修正系數，崗位基準分和修正系數相乘得出合夥人分值，對照第一列裡面的合夥人分值范圍，最終確定特定合夥人身份層級。其中，修正系數由服務年限、歷史貢獻、未來期望3個典型要素形成，可以自行選擇確定。

Ⅶ 合夥企業法對合夥人的資格做了那些規定

第十四條
設立合夥企業，應當具備下列條件：
(一)有二個以上合夥人版。合夥人為自然人的，應當具有權完全民事行為能力；
(二)有書面合夥協議；
(三)有合夥人認繳或者實際繳付的出資；
(四)有合夥企業的名稱和生產經營場所；
(五)法律、行政法規規定的其他條件。

Ⅷ 我國法律規定合夥企業須有幾個以上的合夥人

來合夥企業須有兩個源或兩個以上的合夥人。

依照《中華人民共和國合夥企業法》在中國境內設立的,由兩個或兩個以上的合夥人訂立合夥協議，為經營共同事業，共同出資、合夥經營、共享收益、共擔分險的營利性組織.其包括普通合夥企業和有限合夥企業。