公司支付勞動報酬的法律依據

1. 勞動者報酬法律規定

《勞動法》就勞動者的勞動報酬問題作了如下規定：
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
(一)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
(二)社會平均工資水平；
(三)勞動生產率；
(四)就業狀況；
(五)地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

2. 追索勞動報酬,經濟補償金的法律依據有哪些

主要有如下幾點:

勞動合同應當具備以下條款：

......

（六）勞動報酬；

.....

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

.....

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

.....

第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

3. 勞動報酬的法律定義

勞動報酬權是指勞動者依照勞動法律關系，履行勞動義務，由用人單位根據按勞分配的原則及勞動力價值支付的報酬。一般情況下，勞動者一方只要在用人單位的安排下按照約定完成一定的工作量，勞動者就有權要求按勞動取得報酬。勞動報酬權是勞動權利的核心，它不僅是勞動者及其家屬有力的生活保障，也是社會對其勞動的承認和評價。勞動報酬包括工資和其它他合法的勞動收入，是勞動者用自己付出的勞動所換來的物質利益。所謂工資是指用人單位依據國家有關規定和勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。工資是勞動者的勞動收入，分為：計時工資、計件工資、津貼、補貼、延長工作時間的工資報酬、特殊情況下支付的工資。目前勞動者取得勞動報酬權所存在的問題主要表現在用人單位拖欠勞動者工資、工資低於法律規定的最低工資標准、不依勞動法規定支付加班加點的工資。

拖欠工資

拖欠勞動者工資現象比較普遍和嚴重，其中拖欠農民工工資更為突出，主要發生在建築施工企業和餐飲服務等企業。據統計，近年來70％以上的工人群體性事件因拖欠工資問題引起。造成拖欠工資的原因：一方面法律法規對拖欠工資的企業處罰太輕。一般情況下只要求用人單位補發工資，嚴重一點的也只是對用人單位加罰拖欠工資25％的補償金；另一方面我國還沒有專門統一的工資法對此進行規范，雖然不少地方有工資立法的准備，但當前總體上講法律依據還是有些不足；再一方面勞動部門對隨意剋扣、拖欠、壓低工資的企業處罰不夠堅決，處理的時間過長。建議執法部門從源頭上預防拖欠勞動者工資的發生，加強勞動保障的監察執法，普遍建立舉報制度，嚴厲查處拖欠勞動者工資的事件，發現一起查處一起；建立欠薪保障機制，墊付被拖欠的勞動者工資；應加快統一工資法的立法進程，加大追究惡意拖欠勞動者工資者的法律責任，切實用法律為勞動者撐起一片天空，使治理欠薪問題盡快走向制度化、規范化、法制化的軌道，從根本上維護和保障勞動者的合法權益。

工資低於最低工資標准

所謂最低工資是指勞動者在法定的工作時間內履行正常勞動義務的情況下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。包括工資、獎金、津貼，但不包括加班費，通過補貼伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入也不能包括在最低工資標准內。《中華人民共和國勞動法》第四十八條規定：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者工資不得低於當地最低工資標准。但目前存在一些問題我們還應重視。用人單位用「計件制」計算工資來規避最低工資保障制度。例如，某服裝廠實行計件制，但制定的工作標准過高，勞動者出滿勤，工資都在最低工資標准之下，迫使勞動者加班加點，侵害了勞動者的最低工資保障的權利。這方面應建立統一的行業工資標准，形成對各種計件工作有一套比較科學實用的評估機制，並有相關評估機構對「計件合理性的爭議」進行科學的評定。

拖欠加班費

《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定「有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間的工資報酬：1．安排勞動者延長工作時間，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；2．休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；3．休假日安排勞動者工作的支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。」但現實中不按勞動法標准支付加班費的事例非常多，一些用人單位甚至加班的小時工資不如平時上班的小時工資多。例如上面的某服裝廠，內部的計時工資平時每小時2元，每加班一小時1．5元，這種加班計時工資比正常工作計時工資少的現象，並不少見，不少用人單位認為支付加班費由其自己決定，想支付就支付，而勞動者往往不了解法律的規定或不敢主張權利往往等到離職時才主張權利，而申訴時效規定為60日，不少勞動仲裁委員會也只支持勞動者離職前60天的加班費，對勞動者非常不利，這也放縱了用人單位不依法支付加班費的行為。要想保護好勞動者依法獲得加班費的權利，一方面應延長勞動者加班費的申訴時間，可仿照民法二年的時效，並把加班費一起列入工資方面的立法中去，對不依法支付加班費定性為拖欠工資；另一方面行政部門加強查處力度，並對投訴的勞動者採取相應的保護。

4. 勞動報酬適用哪些法律

即將在2008年5月1日施行的《勞動爭議調解仲裁法》第十六條規定「 因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令」。從條文上看，勞動者向人民法申請支付令的前提條件是用人單位在約定期限內不履行與勞動者達成調節協議。

而2008年1月1日施行的《勞動合同法》第三十條規定「 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令」。從條文上看，勞動者只要認為用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，就可以向人民法申請支付令。

2006年10月1日起施行的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第三條規定 勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。

筆者認為：

一、從法律效力上看，以上兩部法律的都是全國人民代表大會常務委員會通過，具有同等的法律效力。

二、從新法優於舊法上看，《勞動爭議調節仲裁法》是新法，我認為，在法律適用上應該遵循《勞動爭議調節仲裁法》對勞動者向用人單位請求支付勞動報酬的相關規定，向法院申請支付令的前提條件是雙方就拖欠勞動報酬事項達成調解協議。

5. 追索勞動報酬法律依據有哪些

《勞動法》有如下規定：
第五十條【工資支付形式】工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條【法定休假日和婚喪假期間工資保障】勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

6. 勞動者報酬法律依據

勞動者報酬法律規定：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付；工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付；工資應當以法定貨幣支付；其他。
【法律依據】
《工資支付暫行規定》第六條
用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領。
用人單位可委託銀行代發工資。
用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。

7. 追索勞動報酬法律依據

法律分析：《中華人民共和國勞動法》第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。第二十八條 ，第三十二條等

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第七十九條 勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

8. 單位裁判拒不支付勞動報酬罪有哪些法律依據

法院對拒不支付勞動報酬罪的裁判：一般處三年以下有期徒刑或者拘役，並處或者單處罰金。拒不支付勞動報酬罪是指以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數額較大，經政府有關部門責令支付仍不支付的行為。
【法律依據】
《中華人民共和國刑法》第二百七十六條之一
以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數額較大，經政府有關部門責令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，並處或者單處罰金；造成嚴重後果的，處三年以上七年以下有期徒刑，並處罰金。
單位犯前款罪的，對單位判處罰金，並對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依照前款的規定處罰。
有前兩款行為，尚未造成嚴重後果，在提起公訴前支付勞動者的勞動報酬，並依法承擔相應賠償責任的，可以減輕或者免除處罰。

9. 勞動法勞動報酬規定

勞動法
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平專在經濟發展的基礎屬上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。