法律對公司處罰員工有什麼規定的

⑴ 公司罰款員工違法嗎 有相關的法律條例嗎

如果員工給公司造成經濟損失是可以罰款，其他情況是不允許有任何扣款的，具體如下：

《工資支付暫行規定》

第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；

（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

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如果公司違規罰款，是可以申請補償的，具體如下：

《中華人民共和國勞動合同法》

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

(三)安排加班不支付加班費的；

(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

⑵ 新勞動法關於員工罰款的規定有哪些

《中華人民共和國勞動法》關於員工罰款每月扣除的工資比例不超過20%。
對於員工罰款沒有特別的新規定，對於犯錯的員工，沒有明確約定的，按照《中華人民共和國勞動法》不能對員工進行處罰，因員工的過錯造成公司產生巨大損失，用人單位可以要求賠償，賠償方式為用人單位可以從員工每月工資中扣除，但每月扣除的工資比例不超過20%。只有勞動者因為重大過失或主觀故意給用人單位造成直接經濟損失的情況下，用人單位可以要求勞動者承擔部分或全部損失。用人單位直接以勞動者違反其規章制度對勞動者進行罰款的行為，屬於剋扣工資行為，勞動者可以到勞動監察大隊進行投訴也可以申請勞動仲裁要求支付剋扣的工資。
《中華人民共和國勞動法》
第五十條
工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

⑶ 新勞動法是否有對企業對員工罰款做出規定

法律裡面只有勞動法和勞動合同法，沒有新勞動法，員工雖然沒有罰款權，但公司可以建立自己的規章制度，只要公司的規章制度不違反法律行政法規的強制性規定，並且經過工會或者職工代表大會通過，公司員工都應該遵守的。

⑷ 國家規定的企業可以對員工實施懲處的情形有哪些

長期以來，國有企業依據《企業職工獎懲條例》的規定，用紀律處分的方式處罰違紀員工，其目的是為了維護企業生產經營秩序。2008年，國務院516號令廢止了《企業職工獎懲條例》，並明確該條例被《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》所代替，但勞動法律對國有企業紀律處分沒有做出任何規定，國有企業還能否繼續使用紀律處分么？
目前存在兩種觀點，一種觀點認為，國有企業實施紀律處分失去了法律依據，因此紀律處分在企業不能再用；另一種觀點認為，國有企業實施紀律處分雖然沒有了法律依據，但也沒有被法律所禁止，因此國有企業可以繼續使用紀律處分。
上述兩種觀點截然相反，到底哪一種正確呢？
第一種觀點是「法無規定不可為」，第二種觀點是「法不禁止皆可為」，這也是兩句法律諺語，是一系列法律理念的抽象與概括，大意是，在某些場合，法律沒有規定的事情不能做（需要法律依據），而在另一些場合，只要法律沒有禁止的事情就都可以做（不需要法律依據）。
本文似應從這兩句法諺的角度入手分析，但這方面法律理論的專業性很強，並且尚不成熟，一些觀點尚未形成通說和定論，一些概念的界限尚未明晰，在這種情況下得出的研究結論必然要包含一些個人理解和一家之言，難以被普遍認可和接受（尤其是被非法律專業人員）。
綜上，本文的思路是，避開專業性很強的法律理論，主要從實踐角度，依據一些成熟的法律理論進行分析和研究。

一、紀律處分的實質
紀律處分是國有企業對違紀員工實施的處罰措施。根據員工違紀情節（錯誤程度）的不同，所採取的處罰措施也是不同的，例如，違紀情節輕微的，可予以警告（對違紀員工進行批評譴責），違紀情節相對較重的，可予以降級（降低違紀員工的工資級別），這樣，紀律處分就分成了不同的種類。在2008年以前，國有企業對員工的紀律處分種類為：警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除，一共七種（《企業職工獎懲條例》第十二條）。
除了國有企業，很多社會組織（團體、單位）也用紀律處分的方式懲戒違紀成員。由於管理機制不同，不同組織的紀律處分種類是各不相同的，例如，政府機關對公務員的紀律處分為：警告、記過、記大過、降級、撤職、開除，一共六種（《中華人民共和國公務員法》第五十六條）；普通高等學校對學生的紀律處分為：警告、嚴重警告、記過、留校察看、開除學籍，一共五種（《普通高等學校學生管理規定》第五十三條）。
紀律處分要記入受處分者的人事檔案，受處分者在日後的職業生涯中，無論流動到哪裡，其所在組織均能通過人事檔案了解其曾受處分情況，作為對其紀律品質認知的參考。
紀律處分的意義包括兩個方面：對於組織，紀律處分能夠懲戒違紀成員，警示其他成員，維護組織的基本秩序；對於社會，紀律處分能如實評價、記錄、展示受處分者的歷史表現，便於社會了解受處分者，也能制約受處分者的不良行為，有利於構建良好的公共秩序。
實施紀律處分是組織的內部管理行為，但從紀律處分的社會意義角度看，實施紀律處分是為社會提供違紀人員的紀律品質評價與證明，類似於西方發達國家的個人誠信機制，是基於公共利益的社會服務活動，屬於公共管理行為。
公共管理行為是指公共管理主體為實現公共利益，為社會提供公共產品和服務的活動，公共管理的主體包括國家機關和行使公共管理職能的各類社會組織，後者包括公益事業單位、公用事業企業單位、行業組織、中介組織、志願組織、基層群眾自治性組織等，以及工會、婦聯、殘聯、消協等各類民眾團體。
註：我國目前實施紀律處分的各種組織，例如黨組織、團組織、行政機關、審判機關、檢察機關、軍事機關、事業單位、普通高等院校、2008年之前的國有企業等，這些組織的紀律處分規則均明確規定紀律處分要記入個人檔案。唯一例外的是律師協會對律師的紀律處分，但律師的紀律處分由律師協會長期備案並對世公布，作為社會民眾選擇代理律師的參考，其性質和意義與記入個人檔案完全相同。在實踐中，一些地區（例如重慶市）的司法部門明確規定律師在執業過程中所受處罰的有關材料要存入本人檔案。

二、國有企業不具備實施公共管理行為的基本條件
實施公共管理行為需要一定的基礎和條件，其中最基本的條件是：同一種類的公共管理行為要有全國統一的行為規則。
上述公共管理主體所從事的任何一種公共管理行為，都有全國統一的行為規則，規則的形式有國家法律，也有社會團體的自治章程、行為綱領等等。例如我國各地律師協會對律師進行行業紀律管理的行為，統一適用中華全國律師協會頒布的《律師協會會員違規行為處分規則（試行）》。
公共管理行為直接影響社會秩序和公共利益，如果沒有統一的行為規則，將無法保證行為的規范性和公平性。以國有企業紀律處分為例，在2008年以前，國有企業統一適用的紀律處分規則是《企業職工獎懲條例》，這部條例對國有企業實施紀律處分的原則性、共性、關鍵性等內容均作了統一規定，保障了國有企業實施紀律處分的一致性和規范性，條例廢止後，沒有了統一規則，國有企業各自為戰，不同企業的紀律處分種類、給予紀律處分的標准尺度、實施紀律處分的程序等等各不相同，導致紀律處分的結果沒有可比性，不但難以服務於社會，有時還會造成混亂。
例如，條例第十八條規定「員工連續曠工十五天的企業有權予以除名」，在條例生效期間，國有企業解僱長期曠工人員的標准一律是十五天，在條例被廢止後，國有企業一般不再用「除名」的方式解僱長期曠工人員，代之以「開除處分」，但實施的標准各不相同，有的國有企業規定「連續曠工十五天的開除」，而有的國有企業規定「連續曠工十天的開除」，這種情況下，在不同國有企業連續曠工十天的兩名員工，可能一個受到開除處分，另一個受到記過處分，如果這二人均是幹部，前者將一生不得報考公務員，而後者則不受影響，這就造成了明顯不公平。（《公務員錄用規定（試行）》第十七條規定「曾被開除公職的不得報考公務員」。「公職」包括在國有企業從事公務的職務。）
綜上，在建立全國統一的國有企業紀律處分規則之前，國有企業不得對員工實施紀律處分。

三、國有企業實施紀律處分不符合正當法律程序原則
紀律處分是受處分者一生的「歷史污點」，對其日後的就業、個人發展、政治權利等各項基本權利都有不利影響，屬於較為嚴厲的人身處罰。
國有企業擁有自主管理權，對於員工的違紀行為，有權從管理角度進行懲戒，但如果這種管理上升到公共管理的高度，這種懲戒嚴厲到能對員工基本權利造成終身不利影響的程度，其性質就從企業私權利轉移到社會公權力范疇（公權力分為國家公權力、社會公權力和國際公權力）。公權力必須遵循正當法律程序原則，其中最低限度的公正標準是「沖突的解決方案不得包含沖突解決者自己的利益」，即「任何人不得自己做自己的法官」。
國有企業是營利性組織，員工違紀直接損害企業利益，國有企業對違紀員工實施紀律處分，其實質就是：企業為維護自身利益，運用公共管理權對員工實施影響終身權利的處罰。這是自己做自己的法官，違背了正當法律程序原則，因此國有企業不能擁有對員工實施紀律處分的權力。
前文所述各類公共管理主體（包括實施紀律處分的各種組織），除了企業，都是追求公共利益的非營利性組織，這些組織實施公共管理行為不存在「自己做自己的法官」的問題。《企業職工獎懲條例》發布於1982年，在當時的計劃經濟年代，國有企業的經營目的是為了滿足國家物資需求，不以營利為目的。
從法律之外的角度看，社會上眾多國有企業的規模和管理水平良莠不齊，如果國有企業有權針對員工的終身基本權利實施處罰，難以保障勞動者的合法權益，對社會秩序也有直接不利影響。
隨著國家法治建設的不斷深入，勞動者的法制觀念和維權意識不斷增強，勞動爭議糾紛逐漸增多，勞動關系問題已成為黨和政府所關注的重要社會問題，在這種形勢下，如果國有企業有權對員工實施紀律處分，不利於和諧勞動關系的構建。

四、國有企業不能對員工實施紀律處分
由於存在上述實踐性和理論性障礙，國有企業不能對員工實施紀律處分。
實際上，國有企業不能對員工實施紀律處分的根本原因是權力來源不合法（實施社會公權力必須經法律授權或社會授權，勞動合同不能形成社會公權力），但這方面理論過於專業和復雜，筆者水平有限，難以讓讀者理解和接受，故本文從其他角度闡明企業實施紀律處分的不合理之處，這些不合理之處也都是「權力來源不合法」問題在不同層面和角度的體現。
國有企業不能對員工實施紀律處分，包括兩方面含義：首先，紀律懲戒不能記入員工人事檔案，其次，懲戒不能稱為處分。
員工的紀律懲戒只要不記入人事檔案，就不存在前文所述的各種問題和障礙，國有企業可依據規章制度（勞動紀律）自主實施，這樣的懲戒，其性質與「處分」完全不同，不能使用相同的名稱。
有人認為，處分是個多義詞，除了「紀律處分」，還有處罰、處理、處置等多個含義，因此企業紀律懲戒只要不記入員工人事檔案，稱為處分也是可以的。
這種觀點不符合語言規范。在我國各組織和團體長期的紀律管理活動中，「處分」二字已經形成了特定的含義，成為紀律管理領域的專業術語，專業術語應力求嚴格准確，排斥模糊混淆，日常用語中的多義詞一旦進入某個領域成為專業術語，只能保留一個含義。例如「同居」一詞在日常語言環境中至少有三個含義：若幹人住在一起；夫妻共同生活；男女雙方沒有辦理結婚手續而共同生活。但在法律領域，同居作為專業術語只能是第三個含義。
專業術語即使在相近領域也不得混淆，以處分為例，在1979年頒布的《中華人民共和國刑法》中，關於是否追究刑事責任的用語為「依法給予刑事處分」、「予以刑事處分」、「免予刑事處分」等，這從文法上看並沒有問題，因為處分的語言含義包含「刑事處罰」，也符合當時的法律行文習慣，但因其與紀律領域中的處分相混淆（均屬於處罰手段），在一些學者的呼籲下，1997年修訂的新刑法中，將所有「刑事處分」一律改為「刑事處罰」。
在特定領域內濫用專業術語，會引起誤解，也不利於理論建設。例如「公司」一詞在商界是專業術語，專指依照《中華人民共和國公司法》規定而設立的企業，但社會上有很多非公司制企業的名稱是「×××公司」，使人搞不清其企業性質，也誤導人們對公司概念的理解。
在紀律管理領域，處分作為專業術語的含義是：「對違紀人員實施的記入人事檔案的處罰方式；為社會提供違紀人員紀律品質評價與證明的公共管理活動。」紀律懲戒如果不記入人事檔案，則不符合這個含義，不能稱為處分，否則不僅不規范，而且對違紀者也會有不良影響（說某人受處分，意味著這個人背上了一生的歷史污點）。
註：中國注冊會計師協會對注冊會計師的紀律懲戒，其性質與中國律師協會對律師的紀律處分是完全一樣的，但前者就不稱為處分，而稱為「懲戒」。詳見《中國注冊會計師協會會員執業違規行為懲戒辦法》。

五、結論
實施紀律處分屬於公共管理行為，國有企業不具備實施公共管理行為的基礎和條件；紀律處分是影響受處分者終身權利的人身處罰，國有企業對員工實施紀律處分不符合正當法律程序原則。因此國有企業不能對員工實施紀律處分。
國有企業不能對員工實施紀律處分，包括兩方面含義：首先，紀律懲戒不能記入員工人事檔案，其次，懲戒不能稱為處分。
紀律處分只是紀律懲戒的一個類別，國有企業不能對員工實施紀律處分，並不是說國有企業不能對員工實施紀律懲戒。

⑸ 公司領導處罰員工錢，有什麼法律規定沒

這要看，公司是否有規章制度，這種規章制度制定的程序是否合法，內容是否合法，是否向職工公示或明確告知，只有經合法程序制定且內容合法，並向職工公示或明確告知的規章制度才是合法有效的，如依據合法有效的規章制度處罰也是可以的。 如果對處罰不服可以申請勞動仲裁，不服仲裁的可以起訴到法院，不服一審法院判決的可以向上級法院提起上訴。

⑹ 勞動法對企業對員工的處罰有什麼規定

新勞動法怎樣規定對做錯事的員工罰款。〈勞動合同法〉對做錯事的員工，沒有明確約定處罰條款的，按現行的規定，用人單位不得對員工進行處罰的，沒有法律依據，不過如果員工給用人單位造成損失，用人單位可以要求賠償的。
〈工資支付暫行規定〉
第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

⑺ 新勞動法關於對員工罰款有規定嗎

1、勞動法有規定用人單位不得克服勞動者工資的。
2、《中華人民共和國勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。
不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
3、《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。
經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。
但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
(7)法律對公司處罰員工有什麼規定的擴展閱讀：
根據《企業職工獎懲條例》，單位對職工的處罰有行政處分或者經濟處罰。其中，對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。有下列特殊事情之一者，予以警告：
1、未經許可，擅自在廠內推銷物品者。
2、上班時間，躲卧休息，擅離崗位，怠忽工作者。
3、因個人過失致發生工作錯誤，情節輕微者。
4、妨害生產工作或團體秩序，情節輕微者。
5、不服從主管人員合理指導，情節輕微者。
6、不按規定穿著服裝或佩掛規定標志或穿拖鞋上班者。
7、不能適時完成重大或特殊交辦任務者。
綜上所述，有時候員工會因為工作疏忽失誤給公司帶來一定損失，有的企業設立獎勵和懲罰機制，對違反規定的員工罰款。這種做法是不可取的，也沒有法律依據。一般來說，公司對員工處罰措施有警告、撤職及開除等。通過罰款來加強管理並不是一個好的辦法。

⑻ 關於新勞動法對企業員工崗位違規處罰規定

法律規定用人單位不得剋扣工資，造成經濟損失的除外，即使造成經濟損失，扣款也不超過月工資的20%，1200罰款600已經超過這個額度了，是違法行為，具體如下：

《工資支付暫行規定》

第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；

（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

(8)法律對公司處罰員工有什麼規定的擴展閱讀：

用人單位違規扣除工資是可以依法要求補償的，具體如下：

《工資支付暫行規定》

第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。

經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。

⑼ 新勞動法關於對員工罰款有規定嗎

新勞動法對於員工罰款並沒有明確的規定。對於犯錯的員工，沒有明確約定的，按照勞動法不能對員工進行處罰，因員工的過錯造成公司產生巨大損失，用人單位可以要求賠償，賠償方式為用人單位可以從員工每月工資中扣除，但每月扣除的工資比例不超過20%。
【法律分析】
一、新勞動法中沒有企業罰款的規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。每月扣除額度不超過20%。二、依據《中華人民共和國勞動法》的規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。《工資支付暫行條例》的規定，用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅；(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；(四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
【法律依據】
《工資支付暫行規定》
第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅;(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;(四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
《中華人民共和國勞動法》 第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。