勞動者權益保護法律援助

㈠ 勞動者權益保護包括哪些內容

勞動者權益保護的內容包括：享有平等就業和選擇職業的權利；有取得勞動報酬的權利；有休息、休假的權利；有獲得勞動安全衛生保護的權利；有接受職業技能培訓的權利『有提請勞動爭議處理的權利；有享受社會保險和福利的權利；其他。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》第三條
勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

㈡ 勞動者怎樣維護自己的合法權益

1、知法懂法。

勞動者想要維護自己的合法權益，首先得知法懂法，知曉法律的條款，知曉法律的規定，不當法盲，一旦自己的合法權益遭受侵害後，就可以立即拿起法律武器來維護自己的權益。

2、學會用法。

勞動者要想維護自己的合法權益，還必須要學會用法，法律的條款很多，不是一遇到問題就胡亂抓些法律條款，而是要用正確的法律條款去維權，只有用對了法律，才能讓自己的權益得到最大的保障。

3、工會維權。

勞動者要想維護自己的合法權益，勞動者還是要謹記加入工會組織，工會組織是職工權益的保護傘，也是單位和員工的溝通橋梁，員工的合法權益受到侵害，也可以利用工會的力量去維權。

4、尋求援助。

勞動者想要維護自己的合法權益，假如自己又沒有專業的知識，可以去當地司法局申請法律援助，請求專業的法律工作人員免費為自己提供法律援助，以此來維護自己的合法權益。

5、監察投訴。

勞動者要想維護自己的合法權益，一旦和用人單位發生勞資糾紛後，可以去工作所在地的勞動監察部門投訴，由勞動監察保障部門來幫你維權。

6、仲裁申請。

勞動者和單位發生了勞動糾紛，可以去勞動人事爭議仲裁委申請仲裁，通過仲裁委的居中裁決來維護自己的合法權益。

7、法院起訴。

勞動者維護自己的合法權益，要通過前面的途徑沒有維到權，就可以去人民法院起訴，准備好足夠的證據，法官通過證據的判斷來做出公正的判決，生效判決下達後，假如單位不執行，勞動者還可以申請強制執行。

(2)勞動者權益保護法律援助擴展閱讀：

合法權益是指受國家法律保護並能取得預期收益的特權，如各項無形資產。

符合法律規定的權利和利益。在我國，公民的合法利益包括憲法和法律所規定的政治權利、民主權利、人身權利、經濟權利、教育權利等。

有合法的利益如繼承的財產、有違法的利益如贓款、有既不合法也不違法的利益，這種利益得不到法律的保護：比如賭債；又如過了訴訟時效的債權。

權益：合法的利益等於權益，之所以不應該稱合法權益，是因為既然有合法權益，那豈不是還有非法的權益或是違法權益？顯然，沒有這種說法。許多法律在說到立法目的時，都是說保護XXX的權益，當然，也有說保護合法權益的。這里比較混亂，原因是在於沒有釐清權益這個詞。

㈢ 對於我國的勞動者的法律權益的保護，你有何建言

改革開放以來，我國發生了翻天覆地的變化，一幢幢高樓拔地而起，一座座城市繁榮發展，人民的生活水平顯著提高。這些大發展大變化離不開數以億計勞動者的智慧和辛勞，但是告別了舊時代的「大鍋飯」，按勞分配、私有經濟登上時代的舞台，步入一個講究效率的社會，隨之而來的是難以避免的勞動者和用人單位糾紛。當前雖然政府先後出台了多部保護勞動者權益的法律，但在具體操作和實踐過程中，勞動者合法權益仍得不到有效的保護。特別是在我國勞動力供給量遠遠超過需求的大背景下，供求矛盾便難以協調。部分用人單位利用其有利地位，置法律賦予勞動者的合法權利於不顧，力圖用最低的成本壓榨勞動者的更多的價值，勞動者的合法權益受到嚴重損害。
1侵害勞動者權益的問題不同表現
1.1部分企業勞動用工不履行法定程序
我國是人口大國，就業難一直是突出的社會問題，供大於求的局面導致用人單位不重視勞動合同的簽訂。不少企業不願意與員工簽訂合同，因為這些企業認為，簽了合同就意味著要負起很多責任，如要給員工交三險一金，員工犯錯侵犯他人權益也要企業承擔，解僱員工也受到一定限制等等，不簽合同就沒有證據，沒有約束。甚至有些企業招募廣告是：「兼職」，但實際工作量和工作時間都和正式員工一樣，但是待遇卻不如正式員工。法律明確規定：「用工單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂正式的書面勞動合同的，應當向勞動者支付兩倍工資。」但是不少員工由於法律意識薄弱，根本不懂還有這樣的規定，有的員工就算知道了也不敢和公司提出，從而失去自己來之不易的工作。這些都放縱了企業不法用工。新勞動法出台後，部分勞動者簽訂了合同，但勞動者手裡卻不留有合同文本。這在一定程度上造成勞動者維權的困難。
1.2勞動者生產存在安全隱患
在市場經濟快速發展的今天，企業最在意的就是盈利額，而對勞動者生命健康安全，企業並不關心。如我們日常生活中司空見慣的空調裝修工、建築工人等從事高空危險工作的人，他們在高空作業幾乎沒有任何的保護設施，一不小心就會從幾十米甚至幾百米的高空跌下來;再如富士康等電子產品的加工廠，很多人因為電子輻射導致不孕不育等疾病;更別提像化肥廠這樣的工廠，給勞動者的脾肺帶來了多大的傷害;最嚴重的莫過於礦難事件，每次發生都會奪取十幾條甚至幾十條人命，他們很多是家裡的唯一勞動力，他們的受傷或死亡給很多家庭帶來致命性的災難。這些現象的存在，充分反映了用人單位對員工不負責任的態度，有關政府部門對用人單位的生產安全方面監督的缺位。
1.3拖欠勞動者工資現象嚴重
每年春節，都會有這樣一幕場景：很多農民工圍堵在用人單位門口或個人住處，或靜坐或示威，就是為了討回自己辛苦了一年的血汗錢，更有甚者爬上了二十幾米的塔吊上，忍受幾個小時的風寒。看似是可以解決的小問題，但造成的影響事實上是很大的。第一，它影響了農民工的基本生存。他們為了生計到城裡來打工，他們老實本分、勤勞善良，他們夜以繼日地辛勤勞作，但是付出這么多依舊享受不到城裡人的待遇，如果連基本的血汗錢都不能按時拿到手，這讓辛勞的農民工情何以堪?只要稍為有點良知的企業，就不應該昧著良心剋扣工資。第二，它會造成一些極端事件的發生，產生不和諧的社會因素。試想那幾名為了追討工資爬上二十多米高的塔吊上的農民工，如果不慎從上面摔下來了，後果將不堪設想，帶來的損失不是拖欠的工資就可以解決的，這不僅會引發全社會對用人單位或個人的譴責，同時也會質疑政府的不作為。第三，它會給拖欠工資的企業經營造成很大的負面影響。如果企業拖欠工資，員工只會更加消極怠慢，不可能盡心盡力去做好工作，甚至會暗中用儀器、產品來抵工資，這些都會影響到企業的生產和發展。更為嚴重的是，由於企業拖欠工資，會使企業產生「信任危機」，這足以使企業無法在市場立足。但即使是這樣，卻很少有企業能夠意識到拖欠工資的危害，更別提能夠做到了。
1.4勞動者休息權得不到保障
勞動者「被加班」的現象十分普遍，也是最為眾多員工敢怒不敢言的現象。在保障勞動者的休息權方面，《勞動法》第三十六條規定「國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時的工時制度」。但「上有政策，下有對策」，有些企業為了規避這一法律規定，讓員工「自願」加班，否則扣除年終獎或者部分工資;也有些企業讓員工周五齣差，周一回來繼續上班，免去了員工的假期;也有不少勞動者為了加班費，自願長時間加班，有些卻因工作時間太長得不到休息造成了工傷事故。這樣不僅傷害其自身安全，有時也會傷害了他人。人的精力是有限的，可以想像如果操作機械的員工長時間得不到休息，勢必會覺得疲憊不堪，注意力和思維能力都會下降，很容易導致操作失誤，輕則損壞機器、產品，重則傷害到自己，甚至是他人，這樣一來看起來雖小的休息權就顯得格外重要。我認為這種「超負荷」工作的現象之所以普遍存在，主要是由於相關的監察部門的管理不嚴格，以及工會對休息權的保障不到位，還有就是員工自身的原因：為了不失去工作或為了賺取加班費而不積極去投訴。因此要求勞動行政部門更要依法履行其職責，對侵害勞動者休息權的違法行為進行查處，工會也應當及時發揮其應有作用，對相關單位及其人員進行教育批評，否則保護勞動者休息權的規定再好也只是一紙空文。
2我國勞動者權利保護主要法律局限及對策思考
1.1勞動爭議涉及的幾個問題。
1.1.1勞動糾紛必須先仲裁後訴訟，勞動者維權成本高。
法律明確規定了勞動爭議仲裁前置,程序前置在客觀上造成了繁瑣的勞動爭議處理程序。按照現行法律規定，仲裁之前可先調解，調解不了的去仲裁，對仲裁裁決不服，才可以向人民法院起訴。這種制度的存在初衷是為了更快解決糾紛，節省司法資源，但實際上仲裁卻加重了當事人的負擔，浪費時間和精力卻依然沒有確定的結果。因為在一般情況下，用人單位是不會在此階段妥協，按照規定履行支付相應工資義務的。試想，勞動者與用人單位的爭議如果得不到及時有效解決，如果是勞資糾紛，勢必會影響勞動者的生存，如果是用工糾紛，容易導致勞動者處於長時間的無業狀態。我們知道，「遲來的正義不是正義」，而仲裁前置帶來的結果顯然與初衷相去甚遠。仲裁本來就是民事平等主體之間自願而為之的，是一種解決爭議的方法，而勞動仲裁卻帶有行政強制的色彩，偏離了民事仲裁的軌跡，在市場經濟快速發展的今天，這顯然不符合自願快速高效的要求。
筆者認為權利爭議的處理程序採取「調審結合」制，取消仲裁程序，具體來說，就是對於勞動爭議中的權利爭議，當事人可以自願申請調解，如果當事人不調解，則可以直接訴訟。另外針對勞動爭議的特殊性，設立勞動爭議特別程序，強調審前調解，該措施的目的在於採取較普通程序簡單的訴訟程序，來提高解決糾紛的效率的。
1.1.2申請勞動爭議時效過短，不利於維護勞動者合法權益。
《勞動法》第八十二條規定：「提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請」;《勞動爭議仲裁調解法》第二十七條規定：「勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算」。勞動者聘用於用人單位時要想追討自己的權益，便要冒著被解僱的危險，因此他們寧願選擇容忍。假如一名勞動者在沒有依照國家規定的最低工資標准支付工資的單位工作5年，現在他想離開這家單位並想要回這五年來單位少給他的工資，由於法律規定的局限性，之前被侵害的利益就無法追回。同時，由於仲裁時效僅為60天，讓受到侵害的勞動者感到權利的失衡，社會的不公，從而引發其它社會問題。
因此，我認為仲裁時效不應當僅為60天，可以規定仲裁的時效允許追溯到之前權益被侵害的時間，可以從與用人單位的勞動關系終止之日起計算;對追索勞動報酬，應當從拖欠終止之日起兩年開始起算;對法律規定強制由用人單位履行的法定義務，可以規定最長保護期限，如依民法的20年期限。
1.1.3勞動爭議執行效力的有限性。
一方面，因有些勞動爭議執行標的抽象性，導致了各種執行難。除了可以用錢解決的問題：交養老保險、工傷賠償、工資、加班費等外，還存在開除、除名等企業行駛自己許可權的行為，這讓法院很難執行，畢竟企業有經營自主權，法院不好過多干涉。實踐中法院判決撤銷某用人單位對職工予以辭退的處理，有些用人單位故意拖延時間不履行，致使勞動者權益難以在短期實現。當法院依據民事訴訟法對單位負責人給予民事制裁後，勞動者不僅沒有受到應有的待遇，反而引起負責人的反感，從而變本加厲損害勞動者權益，直到勞動者「自願」離職。對於這類案件，法院強制執行措施也只是在名義上保護了勞動者，勞動者的現實權益卻無法實現。另一方面，地方政府為了當地經濟的發展，對企業有過分「溺愛」的行為，對於有些用人單位對職工的勞動規章及勞動保護、勞動設備條件不符合法律規定的行為熟視無睹。
因此勞動監察部門應經常深入企業，積極查處企業的侵犯勞動者權益的行為，杜絕企業的「權力尋租」行為，完善監督平台，及時發布違規違法企業的「黑名單」，形成長效監督機制，並責令企業及時整改。同時，地方政府要真正放下對企業的「保護傘」，這樣企業才能更好健康發展。
1.2對違反勞動法行為沒有施以嚴厲的懲罰措施。
現實生活中超時加班的現象很普遍，但真正按照超時加班標准進行處罰的少之又少，大多數都是勞動部門找上門後，一次性補發加班工資便萬事大吉。新的勞動合同法出台後，全國掀起「再就業」的浪潮，為了規避那些已經工作很多年的老員工簽訂無固定期限勞動合同。這一現象表明該項法律的制定雖然具有重大意義，但也存在一定缺陷，在具體執行方面，由各個企業自己整改，難免使變革的效果「走了形、變了樣」。不讓違法者付出「偷雞不成蝕把米」、「賠了夫人又折兵」的慘痛代價，曝光一批典型案例，何來殺一儆百以儆效尤的警戒效用。
1.3我國政府不能給予用人單位足夠的財政支持
用人單位之所以不顧法律規定，一而再，再而三地違反勞動法規，無非是為了降低成本，將自身利益最大化。而《勞動法》過多強調對勞動者的保護，以至於勞動者和用人單位的利益得不到很好的均衡。長此以往，用人單位只好想盡辦法規避法律，而勞動者合法利益受到侵害卻無法救濟，雙方的矛盾不斷，增加了社會不穩定因素。
筆者認為，政府應當做到「恩威並施」，在嚴厲處置違法行為的同時，給予用人單位一定的財政鼓勵。比如用人單位按照法律規定，積極和勞動者簽訂無固定期限勞動合同，政府可以獎勵免稅半年;工作滿二年的女員工在休產假期間的工資福利由國家來承擔;用人單位連續三年無拖欠員工工資情況的，給予表彰等。這樣既可以維護勞動者利益，還可以激發企業的積極性，使法律得到更好的施行，增強政府的公信力。
3對勞動者權益保障的幾點措施
3.1加強勞動法的普法宣傳，提升用工單位和勞動者的法律意識
3.1.1轉變用工單位在勞動法執行方面的意識觀念
部分用工單位無視相關勞動保護法規定，主要原因是忽視了員工對一個企業的重要性，他們沒有意識到：只有員工在良好的壞境下，形成對企業的熱愛、依賴，員工才會對企業兢兢業業，更好地貢獻自己的能力，在企業發展時勤勤懇懇，在企業危難時守望相助。若一味地去剝削勞動者，不執行勞動法規定，不考慮勞動者需求，不尊重勞動者，只能是「飲鴆止渴」。因此應當加強對用人單位的勞動法律宣傳，督促企業完善員工工作安全設備，保證員工休息休假的權利，按時發放工資報酬。在企業中樹立典型成功榜樣，轉變用人單位的思維模式，加強對員工的關懷和給予更多尊重。
【1】在實踐中，大多數企業仍然有一個錯誤的概念，認為沒有合同就沒有勞動關系，可以規避法律的規定，隨意解除與職工的合同。其實不然，勞動和社會保障部法規中早已明確，在用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照的憑證：包括職工花名冊、社會保險費的記錄、工作證、招工招聘登記表等招用記錄等。其中大部分需要企業自己承擔舉證責任。此外，《勞動合同法》還規定用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多懲罰措施：如果違法辭退就要支付2倍的經濟補償金，1年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為訂立無固定期限勞動合同。新法實施後用人單位不簽訂書面勞動合同的，將面臨更大的法律風險，並為此承擔更多成本。因此，用人單位必須轉變以前的觀念，盡快與新員工簽訂勞動合同，不可再投機取巧，從而弄巧成拙。
3.1.2加強勞動者對於勞動法的認知度。
在勞動者群體里數農民工人數最為眾多，他們文化水平有限，對勞動法的內容所知甚少。有的為了獲得工作，較高的工資不惜犧牲自己的權利;有的人認為法律途徑太麻煩、成本又高;有的人甚至不知道身為勞動者有何權益、如何維護自己權益。這就使得用工單位收定金、扣押證件、不按時簽訂合同、濫用試用期等行為屢禁不止。我們應當通過法律宣傳提高勞動者對自己權益保護的意識，用人單位侵犯勞動者權益時，勞動者應該積極主張自己的權利，勞動者應當捍衛自己的休息休假權、獲得勞動報酬權、勞動衛生安全保護權等眾多權益。若有爭議發生，要及時請工會維權或者律師代理，以尋求幫助。【2】同時勞動者應當注意收集證據，追討工錢，應當通過正當途徑解決，不能採取過激行為或者暴力手段，否則不僅不能維護自己權益，而且還容易使自己走上違法犯罪的道路，得不償失。在維權過程中還要注意在日常生活中收集相關證據，如合同、名冊、電話簿、工資單等能夠證明勞動者與用人單位勞動關系存在的憑證。然後立刻向勞動仲裁委員會申請仲裁，如果決定拒絕仲裁，應該在法定的訴訟時效提起訴訟，到人民法院追討被拖欠的工資。
3.2建立完善職業技能培訓機制，切實提高勞動者技能。
3.2.1建立完善職業技能培訓經費投入機制
科學技術是第一生產力，不斷提高勞動者的主體地位與綜合素質，是提高國家綜合競爭實力的需要。教育是知識創新、傳播和應用的主要基地，也是培養創新精神和創新人才的搖籃。胡錦濤說過：「人才是第一資源，是國家發展的戰略資源」。國家應當加大對人才培訓的財政撥款，實現專款專用，嚴格審計財政支出，同時應當吸收單位或企業的投資和入股，激發和鼓勵社會資金的流入。政府應當鼓勵企業建立專項培訓資金，用於促進員工職業技能提高，員工創新意識和能力的提高。隨著專業、技術培訓的開展，地區和企業主管局的培訓任務越來越重，要切實保證這方面的事業費開支。現在有的地區按職工人數規定金額，由地方財政給職工教育部門撥款;有的部門用機動財力辦學，實報實銷;有的地區由主管局牽頭，企業自籌資金，聯合辦學。各地區、各部門可根據自己的實際情況，採用多種辦法多渠道地切實解決缺乏職工教育事業費的困難。職工教育部門要少花錢，多辦事，使現有的人力物力發揮最大的作用。
3.2.2建立完善面向城鄉勞動者的多種類型、職業培訓體系。
政府有義務高度重視職業培訓工作，廣泛動員社會各方面力量，一方面加強新成長勞動力的勞動預備制培訓、下崗失業人員再就業培訓、在崗職工繼續教育和農村勞動力轉移就業培訓，另一方面確立實施人才強國戰略，制定出台高技能人才培養五年規劃，逐步形成面向城鄉勞動者的多種類型、職業培訓體系。政府應當建立涉及專業廣、師資力量較強的、務實性的、規模較大的職業培訓基地，意在培訓與相關職業或崗位基本相符的技能，達到就業便上崗，節省企業培訓成本，提高勞動者就業率，提高勞動者自身素質，還有利於降低因專業素質不夠而導致的解僱的風險。職業學校與眾多單位掛鉤，實現順利完成學業，技術達標的學員能夠很快與單位簽訂合同，實現就業。避免人才和企業的脫節，也減小了畢業等於失業的風險。對經濟困難的勞動者可以減免學費，並加以補助;對殘疾人士配備專門設施和相關輔助工具;對青年勞動者提供除技能培訓以外的素質教育，提供心理咨詢，開設圖書館、體育場所等;對外來務工人員，提供良好的食宿環境和平等的學員待遇。
3.3加強工會建設，同時引導其他組織發揮積極作用。
工會是勞動者的「代言人」，是用人單位和勞動者溝通、解決日常問題的「中間人」，它代表著獨立、公平、正義，但實際上工會卻不是一個相對獨立、中立的組織，其發揮維權的作用不甚明顯。【3】導致這一問題的原因主要是：首先，法律規定不完善，導致實際難以執行，工會的權利大多是指導權或請求權，不僅權利太小而且法律效力不明。如勞動法規定的工會在用人單位解除勞動合同時所具有的權利，這是工會享有的最重要的權利。這項權利的規定卻很不完善，連用人單位在何時通知工會都沒有明確規定。【4】同時，工會工作者都是企業的雇員,經濟財政大權掌握在企業手上,工會經濟的不獨立性,致使工會的維權作用難以有效發揮。在解決勞動糾紛的過程中,工會對職工的維權訴求普遍存在「有心無力」現象，有的甚至採取消極迴避態度,久而久之,讓職工感覺工會與自己並無關系，工會也並沒有站在職工的立場。
工會必須發揮自身原有作用，否則只是一個被架空的「空殼」。【5】國家應當把工會工作納入法制化軌道，堅持依法開展工會工作。第一，工會的部分工資由國家財政撥款支付，使工會真正脫離企業的束縛;第二，對工會的許可權做出具體明確的規定，如工會從勞動關系建立開始即介入勞動關系中，從合同的履行到合同的解除，又如，工會加強對企業假期安排的介入，廣泛聽取企業、員工雙方的意見。第三，加強對工會人員的法治宣傳教育，讓職工更好的運用法律武器維護自身、他人權益，發揮工會作用。第四，完善對工會組織的績效考核制度，注重工會為職工維權做了多少實事，以及解決糾紛的效率，完善組織結構，進一步促進工會的發展。
除了依靠工會，社會其他組織也應當發揮起積極作用。首先我認為是媒體，媒體應當加強對勞動者生存現狀的關注，尤其是農民工群體、從事高危活動職工群體等工作環境較差的人群，對「黑心」老闆或企業進行曝光，督促企業的改正。其次是法律援助中心、律師事務所等社會服務組織，這些組織應當積極免費幫助有困難的勞動者維權，建立廣泛的平台與之溝通交流，解答其法律方面的困惑。最後是廣大群眾，群眾可以利用網路平台自我監督、互相監督，建立起最廣泛的輿論監督。
目前，雖然我國現行關於勞動者勞動權益保障方面仍存在不足，亟需對相關法律進行完善，朝著更合理更規范的方向進行，但勞動法法律體系整體框架已經基本形成，要修改還需要有一定時日。因此，執行好當下現有的法律是很重要的，不然如何樹立起法律的權威，新法的頒布怎麼能更好的得以實施?行政機關和司法機關應當嚴格依照法律規定、加大執法力度，對於侵犯勞動者勞動權益的單位和個人加以嚴懲，對表現良好、遵守法律的用人單位進行表彰或獎勵。工會和社會其他組織也共同發揮其應有的作用，鼓勵單位行使好權利，督促單位履行好義務，幫助勞動者維權，協調好雙方關系。
令人振奮的是，國家高度重視勞動者權益保障問題。黨的十八屆三中全會議通過的 《中共中央關於全面深化改革若乾重大問題的決定》指出，要健全促進就業創業體制機制，建立經濟發展和擴大就業的聯動機制，消除城鄉、行業、身份、性別等一切影響平等就業的制度障礙和就業歧視;創新勞動關系協調機制，暢通職工表達合理訴求渠道等。該項決議給勞動者創造了更加寬松、更加完善的就業環境，更有利於勞動者維護自身合法權益，前景將更加廣闊。只有如此，勞動者合法權益得到了切實的保護，勞動者才能給這個社會創造更多更好的財富，我們的社會才會更加和諧，建成富強民主的現代化國家指日可待。

㈣ 如何保護勞動者的權益呢如何維權

如何保護勞動者合法權益、勞動者如何維權的方法有：
一、首先勞動者應積極及時的學習和了解相關的勞動法律法規及政策，依法維權。
二、發生勞動爭議勞動者與用人單位先行協商，根據《勞動爭議調解仲裁法》第四條規定，發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
三、勞動者可以通過正規的調解組織進行調解處理。
四、勞動者可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
五、勞動者可以向法律維權中心或法律援助中心申請勞動爭議法律援助。

㈤ 勞動者權益保護電話是多少

勞動者權益保護電話是：12333。這也是全國統一的勞動保障投訴咨詢電話。

《中華人民共和國勞動法》規定了勞動者在勞動關系中的各項權利，主要有以下幾個方面：

1、 勞動者有平等就業的權利。

2、 勞動者有選擇職業的權利。

3、 勞動者有取得勞動報酬的權利。

4、 勞動者有權獲得勞動安全衛生保護的權利。

5、 勞動者享有社會保險和福利的權利。

6、 勞動者有接受職業技能培訓的權利。

7、 勞動者有提請勞動爭議處理的權利 。

8、勞動者有休息休假的權利。

(5)勞動者權益保護法律援助擴展閱讀：

2003年，原勞動保障部申請開通了全國勞動保障電話咨詢服務專用號碼「12333」，之後下發了《關於開展勞動保障電話咨詢服務的通知》（勞社部函[2003]84號）、《勞動保障電話咨詢服務系統建設指導意見》（勞社信息函[2004]13號），對各級電話咨詢服務系統建設提出了明確要求。

人力資源社會保障部組建後，下發了《關於繼續使用全國性公益服務號碼12370與12333的通知》（人社信息函[2009]35號），明確12333用於向社會公眾提供人力資源和社會保障公共服務，12370用於公務員管理的業務政策咨詢及公務員招考等服務。

目前「12333智詢通」已覆蓋了養老保險、生育保險、勞動關系、勞動報酬、職工福利等10大類政策信息。

網路—12333

㈥ 如何通過法律保護勞動者該有的權益

向當地的人民法院起訴，要求賠償雙倍工資，並補交相應的保險費，正規的大廠有希望，小廠執行有點難

㈦ 勞動者合法權益如何保障

法律分析：一、應積極及時的學習和了 解相關的勞動法律法規及政策，依法維權。

二、與用人單位先行協商，擺事實,講道理在維權實踐中，協商處理勞動糾紛。

三、通過正規的調解組織進行調解處理。

四、向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

五、向法律維權中心或法律援助中心申請勞動爭議法律援助。

法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解;不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的,除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

㈧ 中國有哪些保護勞動者合法權益的法律

勞動者的合法權益，是指勞動者在勞動過程中依法享有並得到法律保障的權利。在我國，勞動者享有廣泛的權利，諸如就業權、簽訂勞動合同權、勞動報酬權、休息休假權、勞動安全衛生保護權、職業培訓權、獲得社會保險福利權、提請勞動爭議處理權等。除上述權利外，勞動者還有其他法定權利：勞動者依法享有參加和組織工會的權利，民主管理的權利，參加勞動競賽的權利，提出合理化建議的權利，從事科學研究、技術革新、發明創造的權利，依法解除勞動合同的權利，對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業拒絕執行的權利，對危害生命安全和身體健康的行為提出批評、檢舉和控告的權利，對違反勞動法的行為進行監督的權利等。

除此以外，保護勞動者合法權益的法律還有:《工會法》、《礦山安全法》、《職業病防治法》、《就業促進法》、《勞動合同法》。此外還有大量的部門規章和地方立法，幾乎都與保障勞動者權益相關。簡單列舉幾個：勞動法、勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法、社會保險法、工會法、就業促進法、職業病防治法、勞動保障監察條例、工傷保險條例、帶薪年休假條例、女職工勞動保護特別規定，等等。

㈨ 勞動者權益保護法

一、就業年齡
我國最低就業年齡為16周歲。嚴禁使用童工，對違反規定招用了童工的單位或個人，由勞動部門責令其將童工送回原居住地，所用費用，全部由用人單位負擔，並視情節給予行政處分或罰款。
二、勞動者應享有的權利
(1) 享有平等就業和選擇職業的權利。
(2)有取得勞動報酬的權利，用人單位應當按月以貨幣形式支付給勞動者本人工資，不得無故拖欠或剋扣工資。
勞動者在法定節假日、婚喪假期間及社會活動期間也應當有權利取得工資。
(3)有休息、休假的權利。用人單位應保證勞動者每周至少休息一天，每日工作不應超過8小時，平均每周工作
不應超過44小時。如果用人單位由於生產需要而延長工作時間，應與勞動者協商，每天最長不超過3小時。
(4)有獲得勞動安全衛生保護的權利。
(5)有接受職業技能培訓的權利。
(6)有提請勞動爭議處理的權利。
(7)有享受社會保險和福利的權利。
(8)有權拒絕用人單位強令冒險作業的權利。
三、勞動者應履行的義務
(1) 努力完成勞動任務 。
(2)遵守勞動紀律，維護用人單位的財產安全。
(3)提高職業技能，執行勞動安全衛生制度。
四、未成年工和女職工的特殊保護
未成年工指已滿16周歲而未滿18周歲的勞動者。
(1)禁止安排女職工從事礦山井下和重體力勞動強度的勞動及其他禁忌從事的勞動；不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業及重體力勞動強度的勞動。
(2)不得安排女職工在懷孕期間從事孕期禁忌從事的勞動和重體力勞動強度的勞動。對懷孕7個月以上女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。女職工生育享受產假不得少於90天。對哺乳未滿周歲嬰兒的女職工，不得安排從事重體力勞動強度勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
(3)不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害和重體力勞動強度勞動，以及其他禁忌從事的勞動。用人單位須對未成年工定期進行健康檢查。
五、確定勞動者最低工資標準的參考因素
(1) 勞動生產率和就業狀況。
(2)地區之間經濟發展水平的差異。
(3)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用。
(4)社會平均工資水平。
六、對延長工作時間而支付工資報酬標準的規定
(1)在延長工作時間內的工資報酬應不低於平時工資的150％。
(2)在休息日工作了而又未獲得補休的，應獲得不低於平時工資的200％。
(3)法定休假日工作的工資應不低於平時工資的300％。
七、有關職工傷亡和職業病的確定及處理規定
處理原則：用人單位不管自己主觀上是否有過錯，都應承擔相應的法律責任。
(1)有傷亡和職業病發生時，須由單位提供足以證明並非本身原因而造成的事故，否則即認定為單位責任，受害者不必一定要負舉證責任。
(2)傷亡補償等責任是法定責任，不能由勞動關系雙方約定方式予以免除，患工傷或職業病的勞動者應享受的待遇：
a.經治療傷愈後病情處於相對穩定狀態時，醫療結構應作出醫療終結結論，醫療期最長為18個月；
b.到指定醫院治療，包括舊傷復發或評殘後繼續治療所需掛號費、醫療費、路費全額報銷，經醫院和上級主管部門批准轉外地治療，其所需交通費、食宿費等按因公出差標准報銷；
c.工資、獎金照發；
d.住院期間，按有關規定發給伙食補貼，經醫院確定需護理的，按醫院護工標准發給護理費；
e.企業不能解除勞動合同。
(3)職工工傷或醫療期滿後確定為致殘的，享受以下保險待遇：
a.致殘一級至十級的，發給一次性傷殘補助金。補助金標准，根據不同的傷殘等級，分別為20、18、16、14、12、10、9、8、7、6個月本人負傷前本地區上年度月平均工資。
b.致殘一級至四級的，退出生產工作崗位，發給定期傷殘撫恤金。以本人負傷前本地區上年度月平均工資(不含各類補貼)為計發基數，根據不同致殘等級標准，分別為90％、85％、80％、75％。各類補貼全額發給，此外，根據職工月平均工資增長，撫恤金作不定期的適當調整。
c.致殘一級至三級的，按月發給護理費。其標准根據不同致殘等級，分別為本地區上年度月平均工資的50％、40％、20％。
d.致殘五級至十級的，原則由單位安置適當工作，如安排有困難，經勞動行政部門批准，可以辦理終止勞動合同手續，發給一次性就業安置費，其標准為五級30個月、六級25個月、七級20個月、八級15個月、九級10個月、十級5個月本人負傷前本地區上年度月平均工資。
e.致殘需安裝假肢、鑲牙和配置三輪車等補償功能器具的，經醫療機構提出意見，勞動鑒定委員會審核，行政主管部門同意，其購置、安裝、維修費按普及型標准發放。
八、勞動者享受社會保險的條件
(1)非因工負傷、患疾病。
(2)因工傷殘或患職業病。
(3)勞動者死亡後，其遺屬可享受津貼。
(4)失業保險。
(5)女職工生育保險。
(6)離退休、養老保險。
九、哪種情況下，勞動者加班加點不受勞動法規定的限制
(1)發生自然災害、事故或其他原因的，威脅勞動者生命健康和財產安全需要緊急處理的。
(2)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公共安全、公共利益，需此時搶修的。
(3)法律、行政法規規定的其它情形。
十、勞動試用期可以隨意決定嗎
不可以。我國法律規定，勞動者和用人單位可以約定試用期，但試用期最長不得超過6個月。
十一、在哪些情況下，可以辭退勞動者
(1)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。
(2)嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的。
(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。
(4)被依法追究刑事責任的。
十二、在哪些情況下，用人單位辭退勞動者須提前1個月書面通知勞動者，
且還要依法給予勞動者以經濟補償的
(1) 用人單位面臨破產或生產經營狀況發生嚴重困難的。
(2)勞動者患病或因公負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
(3)不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位後，仍不能勝任工作的。
(4)客觀情況發生變化而使原來的勞動合同無法履行，且又不能達成新的勞動合同協議的。
十三、哪些情況下，辭退勞動者是非法的
(1)女職工在孕期、產假期、哺乳期內的。
(2)勞動者在規定的醫療期限內帶病或負傷的。
(3)勞動者患職業病或因工負傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力的。
(4)法律、行政法規規定的其他情形
十四、怎樣辦理停薪留職手續
(1)職工應提出書面申請，經企業批准，並鑒訂停薪留職協議書。如果作了停薪留職申請，卻未經企業批准就擅自離職的，企業要按違反勞動紀律來作處理。
(2)停薪留職協議書的內容有：在停薪留職期間，企業停發工資、獎金、各種津貼和補貼，停止享受勞保福利等
待遇；職工應按月向原單位繳納待業保險基金、養老保險基金及其他費用；停薪留職期間按期繳納費用的職工可計算連續工齡；職工在停薪留職期滿前既未辦理復工手續，又未辦理辭職、調動手續的，企業待職工停薪留職期滿後可按自行離職處理，並發給離職證明書；停薪留職期限，由企業根據生產或工作需要與職工具體商定。
十五、簽訂勞動合同時應注意的問題
(1)應遵循兩個基本原則：平等自願、協商一致的原則；遵守法律的原則。
(2)應採用書面形式鑒定勞動合同。
(3)了解勞動合同所必須具備的條款：合同期限、工作內容、性質、工作地點；工資報酬獎金、津貼等標准；勞
動保護和勞動條件；勞動紀律和獎懲規程，勞動合同終止條件；違約責任等。
十六、在哪種情況下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同
(1)勞動者在試用期內。
(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。
(3)用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
十七、勞動爭議的類型
(1)因履行勞動合同而發生的爭議。
(2)因開除、除名、辭退違紀職工而發生的爭議。
(3)其它勞動爭議，如關於招收、錄用、工時、休假及勞動保護、職業培訓而發生的爭議等。
(4)爭議職工一方人數在10人以上，並具共同理由的，為集體勞動爭議。
十八、遇到勞動爭議時該咋辦
勞動者或用人單位可向本單位的勞動爭議調解委員會申請調解。如調解不成，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，或直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。提出仲裁應自勞動爭議發生之日起60日內提出書面申請。如對仲裁裁決不服，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。如當事人一方不服在收到仲裁裁決書15日之後既不起訴又不履行仲裁裁決的另一方可以申請人民法院強制執行。