公司考核在法律規定

❶ 公司考核沒有員工守則是違法行為嗎

不是違法行為，是違法公司的規章制度，但是如果觸犯了法律就是違法行為。

❷ 企業考核工資占收入比例法律法規

一般都不會超過40%。

績效工資是近年來採取的一種公司激勵方式。
至於占個人收入的內比重，容這個並沒有正規的規定。因為屬於企業自己的行為，而且根據不同行業，不同工種，這個比例是完全不一樣的。
比如銷售行業，基本工資一般比較低，甚至都沒有基本工資，完全靠銷售業績的提成來賺取薪資。這個銷售業績的提成就是所謂的績效工資，可見比例是有很大差別的。
傳統行業的不同崗位績效也是差別很大的。
比如行政崗位，工人，技術員，管理人員等，他們的工作方式不一樣，所採取的績效管理模式不一樣，這個績效比例也是很有懸殊，但是一般都不會超過40%，超過了，這些拿固定收入的人就人心惶惶了。感覺幹活總有一雙眼睛盯著，很是不踏實。最後活都沒法幹了。
公司以前有過，本來是40%，後來調到20%不到一年，就取消績效考核了。
尤其是行政管理崗位，以及聯合作業的崗位，發下這個計算績效的成本遠遠高於實際的管理成本，最後都不了了之了。
所以說既然是激勵機制，那麼就要根據企業的自身情況，以及員工的心理承受能力，合理計算，最終目的是成功激勵員工，所以不要苛求什麼正規比例。

❸ 關於公司考核制度

1、如果不含考核工資，職工的工資仍符合法律規定的話，就不違法的，否則就是違法行為的。

2、考核獎屬於獎金的一部分，法律沒有明確規定，前提是不含考核獎，員工的工資也高於勞動法的水平。

❹ 新勞動法之我公司的考核制度合法么

實際銷售3台以下直接勸退(不合法).國慶節，五一等國家法定假日不能休息，必版須值班權，然後按放假天數進行補修，不額外支付加班費。
不合法..每人每天必須確保第二天能夠邀約到一個客戶到店看車，如果邀約不到，則不能按時下班，下班時間會被拖延到9點，並且無加班費不合法.

❺ 勞動法怎麼規定公司考核民工

勞動法沒有明確規定，這是公司自治的事情

❻ 公司不公開考核標准，是否違反法規，員工是否有權知道考核標准

與公司考核制度對照。
員工應知道標准，以及個人考核結果，以利改進。這是考核制度的設之目標。

❼ 有哪部法律里涉及了年度考核這項內容，謝謝，還是說年度考核是公司自己本身的相關規定呢

年度考核不是法律法規之規定內容，如果說想知道年度考核四個字在哪部法律文件中出現，那至少在《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國公務員法》等相關文本中出現過這個詞。
就目前來看，國家只對公務員單位、事業單位、國有企業等公有性質組織以及其所屬員工要求進行單位年度考核和個人年度考核，如果是非公有性質組織，則國家對其沒有明確的要求。

❽ 考核與離職的相關法律規定

公司有權對員工進行考核，不合格可以辭退或轉崗，降薪。公司辭退員工有補償金。離職是員工個人行為，沒有補償金，可能賠償公司損失。

❾ 勞動法對績效考核的規定

勞動合同法》雖然沒有直接對績效管理作出規定，但由於績效考核的結果會影響到薪酬調整、崗位調整和解僱等人事決策，這些決策又涉及到勞動合同的履行、變更和解除，所以，《勞動合同法》中有關勞動合同的履行、變更和接觸的規定必然對績效管理體系的設計產生影響。
一、《勞動合同法》對績效管理體系提出了更高的要求
實際上，《勞動合同法》對績效管理的影響主要體現在對績效不佳的員工處理上。績效管理應該實現獎優罰劣、盤活人力資源的目的。獎優一般不會出現法律風險，但罰劣尤其是對不合格的員工進行懲處，在《勞動合同法》下，將遇到很多障礙。在以往的績效管理體系中，對績效考核結果不佳的員工，企業往往單方面採取調整崗位甚至解僱的方式，但在《勞動合同法》實施後，這種方式已經不能行得通。
《勞動合同法》對企業變更合同予以嚴格的限制，要求企業與勞動者協商一致，才可以變更合同、並且必須採用書面形式，對合同解僱也嚴格限制，只有在法定情形下才能解除終止合同。這種規定有利於保護勞動者免受企業的隨意調崗調薪，保證勞動合同的平穩履行，保持勞動關系的穩定。但另一方面，這種規定對企業的績效管理（尤其體現在考核結果的應用環節）也產生一定的限制。《勞動合同法》嚴格限制企業變更合同的規定中存在唯一一個例外，即在勞動者被證明不能勝任工作的情況下，企業享有了單方變更勞動合同乃至解除勞動合同的權利，這實際上對企業的績效管理提出了更高的要求--必須提供充足的證據證明員工「不能勝任工作」。
崗位調整--必須有理有據
對於績效不佳的員工，企業在很多情況下會單方面採取調整崗位的做法。將一個表現不好的員工調整到一個更合適的崗位。在這種崗位調整中常常會同時調整勞動報酬。許多企業為此在勞動合同中約定企業可以根據工作表現和經營需要調整員工的工作崗位。這種做法在原有的法律環境下有一定的操作空間。但在《勞動合同法》實施後，企業調整勞動者工作崗位將受到嚴格限制。
《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
崗位的調整涉及到勞動合同的變更。變更勞動合同要具備的首要條件就是當事人雙方的協商一致。任何一方當事人不與對方協商、單方面變更勞動合同的行為都是不合法的。現實中，勞動合同的變更大多由企業提出，企業應當糾正「企業掌握合同變更的自主權」這一錯誤的合同變更理念，不能單方面強制地變更勞動合同。
《勞動合同法》只允許在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以變更勞動合同，重新安排勞動者工作崗位。這就要求企業的績效考核評價系統必須有充足的證據說明員工「不能勝任工作」。
解僱--必須是正當的，而且是有充足理由的
《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作的，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業可以解除勞動合同。根據這一規定，以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足三個條件：勞動者被證明不能勝任工作、經過培訓或者調整工作崗位、仍然不能勝任工作。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》第13條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議、企業負舉證責任。也就是說，解除勞動合同由企業負舉證責任，所以企業對不能勝任工作的員工解除勞動合同需要舉證證明員工「不能勝任工作」、「經過培訓或調整工作崗位」、「仍不能勝任工作」，負有三次舉證義務。這同樣要求企業的績效考核評價系統有充足的證據說明員工「不能勝任工作」，且經過培訓或調整工作崗位後，「仍不能勝任工作」。

來源佛山律師網頁鏈接

另外，《勞動合同法》規定企業在勞動合同中應當約定勞動報酬，這一規定迫使企業必須在勞動合同中約定工資標准，而且一旦約定，企業不能自行調整，但人力資源管理又需要保證企業在薪資上的自主權，為了在法律規定和人力資源管理之間保持平衡，在具體操作上企業必然會加大績效加薪、浮動薪酬和長期.

❿ 公司實行這樣的考核是否違反勞動法我如果去勞動仲裁，會得到支持嗎

合同約定和單位做法明顯是違法的：
1.「按照合理誠信原則」，一個做了將近一年的品質主管不可能差到考核下來只能做一個製造員工的地步，而且考核標準是否合理也是個問題。所以單位明顯違背合理誠信原則。
2.「與乙方協商一致」，單位顯然沒有與你協商一致，屬於違法。降職降薪屬於變更勞動合同，根據勞動合同法的規定，單位變更勞動合同必須和勞動者協商一致。

你可以向當地區縣的勞動爭議仲裁委員會免費申請勞動仲裁，要求單位恢復原崗位恢復原工資，並且補發差額部分（如果實際已發工資已經有降低的話）

勞動合同法：
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。