關於公司對員工工作調動的法律
根據《勞來動法》第十七源條第一款的規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。調換工人崗位應與工人協商一致才可以。
根據《勞動合同法》第四十七條、第四十八條第八十七條的規定，用人單位違反本法規解除勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
㈡ 勞動法關於調動工作崗位的規定
勞動法對於調動工作崗位沒有明確的規定，需要看你與公司簽訂的具體勞動合同。
如果勞動合同中明確約定你的工作崗位，公司將你調離做其他工作崗位，就違反了勞動合同的約定，你有權拒絕。因此發生的糾紛，屬於勞動爭議，可以通過勞動仲裁的方式予以解決。
如果勞動合同中並未約定工作崗位，則根據工作需要對員工工作做相應調整是公司的權利，並無不當。無論你是否同意，你都得接受調整，否則，公司有權按照《勞動合同法》第三十九條的規定，解除與你的勞動合同，而無需支付任何經濟補償。
一、根據《勞動合同法》
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
二、根據《勞動法》
第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
㈢ 公司可以隨便把員工調動嗎
一般要根據具體情況而定。如果與單位的合同中約定了單位可以調整崗位，則單位的做法是合法的。但如果沒有約定，單位應與本人協商，如果在待遇上有變化而合同固定了待遇的，可視為單位單方面變更勞動合同內容，可以要求繼續按原來的約定，也可以與單位解除勞動合同，在這種情況下的辭職應獲得補償或者員工申請勞動仲裁。
拓展資料：
員工申請勞動仲裁的注意事項
1、未簽勞動合同可要求支付雙倍工資，但超過一年主張將喪失勝訴權。用人單位在員工入職一個月內未與員工簽訂勞動合同，或者勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未續訂勞動合同，勞動者均可向用人單位要求支付雙倍工資。但員工主張雙倍工資是有仲裁時效限制的，時效為1年，逐月計算，超過仲裁時效的，將無法得到法律保護。
2、連續簽訂兩次固定勞動合同後，是否續訂第三次合同及是否訂立無固定期限勞動合同，決定權都在員工方。用人單位隨意終止合同的，勞動者可要求訂立無固定期限勞動合同或索賠雙倍經濟補償金。
3、違法約定試用期要求支付雙倍工資。對於試用期的期限，勞動合同法有明確的限制，並非由用人單位隨意規定。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，如用人單位違法與勞動者約定過長試用期，且試用期已經履行的，勞動者可以按照試用期滿後的月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間，向用人單位索賠賠償金。
四、用人單位隨意調崗降職降薪，勞動者可解除勞動合同，索賠經濟補償金。勞動者在職場中難免遭遇用人單位惡意的調崗降職降薪，這都是用人單位慣用的整人或者迫使勞動者自動離職的手段。用人單位未與員工協商一致，擅自調崗降職降薪，是違法的，降薪屬於剋扣工資或不足額支付工資。如面對單位用人單位惡意的調崗降職降薪，勞動者可以以用人單位不及時足額支付勞動報酬為由，解除勞動合同，並索賠經濟補償金。參考資料：網路 鏈接：仲裁申請書
㈣ 關於公司調動員工工作崗位，勞動法的相關規定
http://..com/question/51811493.html?si=2
你看看這個~~這個人似乎和你同樣專的問題的屬說
㈤ 公司是否可以隨便調動員工的 工作 崗位
不能。公司不可以隨便調崗，必須跟員工協商達成一致才能調，一般崗位都是寫在勞動合同里的，調崗嚴格來講就是調整勞動合同條款，因此原則上需要跟員工協商一致才能調。
《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：
1、雙方協商一致；
2、採取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。
根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定「可根據需要對員工崗位進行調整」，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。
㈥ 公司擅自調動員工工作崗位應怎樣維權勞動合同法是如何解釋的
擅自調動員工崗位不合理，員工可拒絕，如因此被辭退，可仲裁維權。
根據我國《勞動回合同法》的規定，訂答立合同時的客觀情況發生重大變化，勞動者不同意用人單位另行安排的工作崗位的，需要支付勞動者經濟補償金。
(6)關於公司對員工工作調動的法律擴展閱讀
根據《勞動法》第十七條第一款的規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。調換工人崗位應與工人協商一致才可以。
根據《勞動合同法》第四十七條、第四十八條第八十七條的規定，用人單位違反本法規解除勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
㈦ 公司隨意變動員工的崗位算違法勞動法嗎
勞動法是規范企業經營的法律。公司如果依據工作需要，變得員工的工作崗位不屬於違法，由管理幹部變動為操作員工應該是你不適合管理幹部的崗位需要。如果對公司的工作變動作為有異議，可以申請勞動仲裁。供參考。
㈧ 公司可以隨意調動我的工作崗位嗎如不可以請問勞動法有相關的法律條文嗎
公司不能隨意調動勞動者的工作崗位，工作內容和工作地點是勞動合同應當具備的條款，隨意調動勞動者的崗位違反勞動合同法。
法律依據
中華人民共和國勞動合同法第十七條勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
㈨ 公司單方面為員工調動部門是否符合勞動法的規定
勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的，必須勞動者同意，而不是公司單方面決定。
根據我國《勞動法》
第十七條
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
根據我國《勞動合同法》
第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
(9)關於公司對員工工作調動的法律擴展閱讀：
勞動合同變更應注意的問題
1、必須在勞動合同依法訂立之後，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。即勞動合同雙方當事人已經存在勞動合同關系，如果勞動合同尚未訂立或者是已經履行完畢則不存在勞動合同的變更問題。
2、必須堅持平等自願、協商一致的原則，即勞動合同的變更必須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意。平等自願、協商一致是勞動合同訂立的原則，也是其變更應遵循的原則。
勞動合同關系，是通過勞動者與用人單位協商一致而形成的，其變更當然應當通過雙方協商一致才能進行。勞動合同允許變更，但不允許單方變更，任何單方變更勞動合同的行為都是無效的。
㈩ 公司是否可以隨便將員工調崗
為適應公司的需求，許多公司在跟員工簽訂勞動合同後，又會根據具體情況調整員工崗位。不過，按照勞動法律規定，除非公司與員工事先在勞動合同中約定公司可以單方調整員工崗位外，其他情況下通常需要跟員工協商之後才能調整崗位。
實踐中按照勞動法律規定出現下面情況的即使事先沒約定公司也有權單方調整崗位：
1、是因為員工自己不能勝任工作的;
2、員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後還不能從事原工作。
因此，當出現上面兩種情況時，公司單方調整員工崗位可以得到法律支持，否則的話都需要按照下面的規定跟員工調整崗位：
1、人力資源部門先要提前確認給員工調崗前等需要進行協商變更的內容，主要包括：制定崗位變更的內容和變更的方式。
2、確定變更的內容之後，就以書面的形式向員工發出變更合同的意向，並對變更的法律依據及客觀事實情況要進行解釋說明。
3、跟員工達成一致，取得員工的同意，然後需要員工以書面形式確認，並在原勞動合同的變更頁上填寫變更內容並由雙方簽字確認。
4、將變更後的勞動合同交予員工一份，即各執一份。
(10)關於公司對員工工作調動的法律擴展閱讀：
對於用人單位調崗行為，屬於對勞動合同內容的變更，應當由用人單位與勞動者協商確定，如果用人單位強制調崗的，勞動者可以拒絕，注意變相調崗和隱形調崗。
調換崗位必須同時具備下列條件：
1、調崗必須是公司生產經營發展必然需要；
2、調崗必須不具備懲罰性和侮辱性；
3、調崗職位必須與原職位有關聯，待遇必須與原待遇持平或上升，而不得下降；
4、調崗必須符合員工實際情況，人職匹配越高越好；
5、員工不能勝任現任崗位，必須由用人單位舉證；
6、無其他違反法律法規情形。