公司的人事主管承擔什麼法律
⑴ 老總不給員工交社保，萬一員工去法院告時，作為人事主管的我需要承擔什麼責任或法律責任
不用，因為您也是為老闆打工的，一旦追究起法律負責，當然是由企業法人去承擔這一後果，困為不是你不給員工買，而是你要聽老總的。
⑵ 做為人事經理,需了解哪些相關的法規
可以重點談一下日常操作中經常要用到的一些問題。
1、勞動合同內容（要更明確）。
2、試用期明確規定要繳金。
3、補償金的計算（半年以上算一月，半年以下算半月，最高上限，什麼情況沒有補償金）
4、競業限制和脫密期。
5、加班費的計算。
6、病假工資。
7、年休假如何休息。
我寫過一些資料文章，復制給你可參考一下，都是和企業、求職者相關的，我想企業就是想聽這個。
勞動者的自我保護。
一、企業常用「黑招」揭密。
1、用等額發票兌換工資。常見的是用餐飲發票。企業這么做一是為了不足額繳金甚至不繳金，二是會計帳上將工資出「費用」，可以避稅。
2、請勞動者自己辭職。常用方法有兩個：一是勞動者談判，以「黑檔案」為威脅；二是在員工進出處設一辦公桌，什麼工作都不安排請勞動者在那「練坐」。
3、暗渡陳倉。企業打政策擦邊球，玩暗渡陳倉的游戲不勝枚舉。
1）、在退工單上選「辭職」，讓勞動者失業後不能申領失業金。
2）、制定嚴苛的制度，比如遲到三次就算「嚴重」違規，辭退不用付補償金。
3）、注冊兩個公司，訂一份勞動合同，一份兼職合同，這樣做的目的一是省加班費；二是躲避標准工時規定。
4）、簽訂完成一定任務為期限的勞動合同，逃避補償金。
5）、在勞動合同的職位一欄使用「安排與所學技術相適應崗位」等模糊的字眼，方便將來調動崗位，逼勞動者自己辭職。
6）、簽訂服務期條款，虛報培訓費用，在勞動者辭職時索要違約金。
7）、一些企業為了節約成本，通過勞務派遣形式，給部分甚至所有勞動者繳納「鎮保」。
4、崗前培訓。企業常借崗前培訓的名義請勞動者參加政府補貼培訓。培訓結束後又以成績不佳為由不安排工作；或者安排一份月薪很低的工作，讓勞動者自己「走人」。
5、拖延工傷鑒定。工傷若不及時鑒定，企業將來是可以翻臉不認帳的。
6、試用期上耍花招。部分企業會在勞動合同或崗位職責、要求上作手腳，方便屆時以「試用期不符合要求」為由不錄用。筆者有位朋友應聘人事經理，試用期內辛辛苦苦建立企業制度，結果企業運作一規范，就將她給辭了。請專業公司建立企業制度要20萬，而這位朋友的試用期工資才每月三千。
二、勞動者如何增強自我保護意識。
1、這些部門可以去。
各區縣勞動仲裁、勞動監察是接待不規范用工投訴的政府部門。各區縣社保中心、職介所、醫保中心、外勞所、勞動局也接受相關咨詢。上海市勞動保障部門的聲詢電話是12333。相關政策可登陸「勞動保障網」查詢。
2、這些證據可以有。
申請勞動仲裁，如果沒有勞動合同、退工單，以下亦可作為有效證據：
提取工資的銀行卡、工作證、工資條、考勤記錄、工作服、有自己簽字的公司發票復印件、兩名及以上企業在職職工的證明、與企業老闆的對話錄音等
關鍵是要有具體薪酬的證據，否則經濟補償金計算基數不好確定。
3、天上不會掉餡餅。
職介所打電話給求職者，一般都是指名道姓的。那些「你家有沒有失業人員」的電話，不是傳銷就是保險，要謹防上當。
4、防騙四招。
1）、和樓下保安談一談。一般保安屬於物業公司，而不是企業，所以放心談。他們對大樓里的企業情況還是很了解的。
2）、看企業內情況。如果面試地方很小，辦公設備簡陋，一看就是臨時搭建，勸你要上心了。一般這種企業看到就走。
3）、如果面試時一個勁介紹自己企業怎麼怎麼好，崗位待遇怎麼怎麼高。那麼你可以馬上起身走人了。要麼這個企業人事腦子有毛病，但絕大多數情況你碰到了騙子公司。
4）、在任何情況下都不要付錢。你可以告訴他，我沒錢才來找工作的，您可以在我以後的工資里扣。如果不放心，我可以找擔保人。
5、看清勞動合同和員工手冊。將勞動合同和員工手冊拿到手後千萬別順手一丟，要拿起來認真研究，避免上當。有企業因某些原因勞動合同中的條款與相關法規抵觸，勞動者也別就此認定此合同完全失效，其實只是條款部分無效而已。如果是涉及到自己專利、技術的崗位，聰明的勞動者在試用期內可以「適應環境」為由不做具體工作，不過聰明的企業這類崗位一般都不設試用期。
新規則下的游戲
《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱「勞動合同法」）已經開始實施。如同律師必要鑽研法律，醫生必要學習病理，勞資雙方想維護權益，也必要學習勞動合同法，了解「游戲」的「規則」。關於「規則」的變化，已經有很多文章詳細闡述，不必再作贅言。不過，「規則」改變後，「游戲」會有哪些變化？「游戲者」會怎麼做？該怎麼做？也許更讓人感興趣：
天下沒有免費的游戲。
勞動合同法進一步規范了企業的用工行為，同時也提高了企業的人工成本。隨著人們維權意識的增強，企業需要完善的公司制度、素質測評系統、績效管理來避免因未遵循「游戲規則」而造成的損失——這些顯然需要由專業人力資源管理人員才能完成。由於我們大多數行業尚處於自由競爭階段，微小型企業居多。對它們而言，專業人事的薪資幾乎是無法承擔的費用。通過人事外包和勞務派遣形式可以減少管理成本，但由此增加的費用未必就比減少的管理成本低。況且勞動合同法第五十八條關於勞務派遣合同期限的規定，大大增加了勞務派遣職工的使用風險，而這風險最終必然轉嫁給企業。可以預見，如果勞動合同法確實認真貫徹，將有一大批企業因成本過高而關閉。
既然企業的人工成本提高，是否意味著勞動者得益呢？也不盡然。首先，人工成本增加造成行業「准入門檻」提高，就業機會減少，勞動者不得不通過增加培訓（學習）費用，或花更多的應聘成本來找到/留住工作。其次，由於「鎮保」、「綜合保險」以及「非正規組織」等費率或基數低於「城保」社會保險繳費標準的存在，使勞動密集型企業有機會考慮使用較為「廉價」的勞動力。如此，城市勞動力如果不能通過培訓增加就業機會，就不得不接受較低的繳費標准，甚至犧牲自己的合法權益來獲得收入。
天下沒有免費的游戲，不遵循規則的代價是出局，而遵循規則的代價就是付出成本——無論企業還是勞動者。遺憾的是勞資糾紛中大多數人都只考慮自身利益，甚少從對方角度思考問題,勞資矛盾愈演愈烈。希望通過以上分析，能讓勞資雙方多一些理解，多一點誠信。畢竟，無論勞動者還是企業，都不容易。
有規則，就有BUG。
我們知道，勞動合同法確實加大了違反「規則」的懲罰力度。但是，如同任何規則都有BUG，任何法律也都不是萬能的：
勞動合同法規定，企業提出解除勞動合同要支付「補償金」，但若勞動者依據勞動合同法第三十七條，主動提出解除勞動合同，則企業不必支付補償金。另外鮮為人知的是，辭職的勞動者還無法領取失業保險金，失業期間的醫療費用也必須自費。然而，即便如此，非自願主動辭職的案例依然比比皆是。由於把持著勞動者的檔案，用「抹黑檔案」為威脅逼勞動者主動辭職的手段企業屢試不爽。當然，也有企業做法比較「文明」——比如在過道上設間透明的辦公室，讓職工什麼都不幹在裡面「練坐」，一般該職工很快就會如坐針氈主動辭職。
你有張良計，我有過牆梯。企業合法降低人工成本的招數有很多：有企業規定每項任務完成的標准時間，讓職工在免費加班和「績效考核不合格」、薪資減少之間選擇；有企業經營地在市區，注冊地在郊區，目的就是給職工繳納費率較低的「鎮保」。或者利用勞務公司為職工加「鎮保」；有企業同時注冊甲乙兩個公司，採用非全日制用工，逃避部分甚至全部社會保險金繳納義務，有企業工資似乎狠高，但除去保密條款的經濟補償，其實遠低於行業平均水平……凡此種種，不一而足。
如果說前面這些是暗渡陳倉，那麼下面這些就可稱為「文字游戲」：有企業依據第三十九條第二款辭退職工，可是，什麼叫「嚴重」？遲到三次算不算嚴重違反公司制度？而 「替代性」這個詞則讓第六十六條形同虛設。有人戲稱國家主席都是數年一換，那還有什麼崗位不可替代？此外，企業在簽訂勞動時模糊概念。比如在勞動崗位、地點、報酬上使用「相應」、「適合」等模糊的字眼。曾經有位外企員工培訓後打算跳槽，不慎敗露後被人家從技術開發崗位調到技術檔案管理崗位。付不起高額違約金的他無計可施。因為這位員工的合同書上清楚寫著「安排與所學技術相適應崗位」，對此，勞動部門也愛莫能助。
我們說勞動者是弱勢群體，不是無的放矢的。有的企業即使違反了勞動合同法，勞動者往往同樣無可奈何：試問你如果沒有工資單，沒有考勤卡，甚至連每月工資都是拿餐飲發票換的。請問你有什麼證據證明自己曾經在這家企業工作？還有一些花言巧語的口頭承諾，什麼年薪、分紅。不能兌現時又能如何證明？當然，靠無賴和欺騙生存的企業，壽命一般都不會太長。
企業可以利用「規則」，勞動者一樣有隙可尋。有職工利用四十二條第四款規定，先懷孕，後結婚，使企業被迫延長合同至哺乳期滿；也有職工利用單位制度漏洞稱未收到勞動合同或退工單，要求單位經濟補償。有的職工違反保密協議，只要他不和後面的公司簽合同，企業就很難舉證，往往只得自認倒霉……
學習規則，從對立到雙贏。
盡管沒有任何法律是「完美」的，所有利用了「游戲規則」的不公平現象我們只能通過學習，增強自身維權意識來防範。但如果就此認為企業和勞動者是對立關系，那就錯了。雙方其實完全可以達到「雙贏」。
一、學習勞動合同法，不僅是為了增強自己的維權防範意識，更重要的是培養自己的誠信意識。
人無信則不立！
對企業而言，誠信可以提高員工忠誠度，增加企業的穩定性，減少因勞動者離職造成的經濟補償費用，降低因錄用新員工造成的培訓費和效率損失。勞動者往往寧願工資低一點也要應聘「大公司」、「好公司」。原因之一就是這樣的公司誠信度高，讓員工有安全感，進而才能產生歸屬感。有些企業一經營不善首先想到的就是「裁員」。其實影響利潤的除了「成本」，還有「士氣」、「效率」等諸多因素。「裁員」很容易引起一系列副作用，往往和「盈利」的目的背道而馳。這也是為什麼那些國際知名的大公司從不輕易裁員的主要原因。勞動合同法實施後，企業除了修改勞動合同，完全有必要針對新法改變，重新起草或修改員工手冊：建立相對完善的公司制度，使工作有序，獎懲有據；書面明確崗位職責和要求，加強績效考核管理；實行簽收制，使行為有據可查——這樣做既讓企業規范有度，又能維護自身權益，進而樹立企業的誠信品牌。
對勞動者而言，誠信更是企業看中的非專業要素之一。即使是服務員、理貨員等流動性大的崗位，企業依然需要一定的穩定性，因為基層內部晉升的員工無論從忠誠度還是適應性而言，往往遠高於外部招聘者。所以，在每家公司平均工作不到兩年的勞動者，求職之路會越走越難。而很多企業招聘大學生時，寧願要條件差一點的上海人，也不要更優秀的外地人。其重要原因就是外地大學生不誠信問題——企業培養一個人才一般需要三年的時間，而太多外地大學生將企業當作取得戶籍的「跳板」，工作一年就辭職，企業怎能不寒心？!前文提及的那位外企員工，公司用20萬美元讓他出國接受培訓，他不僅沒有任何感恩，回國後還立刻想要跳槽。最後的結局，勞動者自然倒霉，可企業也沒有得益（20萬美元培養一個檔案管理文員），可謂「雙輸」。
勞動合同法之所以明確企業的補償金標准，加大違法的懲罰力度，但不保障勞動者主動辭職的補償權益，就是要用法律的形式規范勞資雙方的行為，樹立企業正確的用人觀，勞動者正確的就業觀。從而達到企業和勞動者的「雙贏」。
二、主動積極地尋求有效溝通的途徑。
兩年前為一家單位的新錄用員工講勞動政策常識，竟發現在場無一人知曉企業三金的繳費比例。有效溝通講究雙贏原則，沒有同理心，雙贏從何談起？而連自己的用工成本是多少都不知道，同理心又從何談起？大多數勞動者不是專業的人力資源管理人員，對勞動法也是一知半解。往往不知道「封頂數」的補償金是有補償年限的，不知道辭職不能領失業金，不知道付「押金」時至少要拿收據保障自己權益，不知道企業為何不給工資單……同樣，企業用工成本進一步增加。有的企業需要重新簽訂勞動合同，有的企業需要重新制定公司章程及考核標准，有的企業需要調整薪資結構……勞資雙方的這些問題，其實勞動局、職介所、社保中心、勞動監察大隊、12333咨詢熱線都能提供相應咨詢服務。俗話說「知己知彼，百戰不殆」。要溝通有效，首先得找到合適的渠道，了解彼此的問題和難處。
同樣，在企業內部，更是需要有效溝通。大多數企業都有績效考核。但是很多企業只是公布結果，沒有溝通。其實，通過考核，企業更應該告訴勞動者的是他目前狀況、成績和不足，以及企業對他的需求和期望。溝通形式以主管和下屬面對面為宜，而不是一紙「判決」。作為勞動者，也要明白個人目標只有建立在企業大目標的基礎上才能獲得更多發展機會。因此，平時就應該多和上司主動溝通，詢問自己的不足和應該努力的方向，完善自己。努力工作才能獲得更高的薪資，靠補償金是發不了財的。
勞動合同法的實施，是為了讓「玩游戲」的勞資雙方合作愉快，而不是「爾虞我詐」。如果把它看作一場博弈，那麼積極尋找有效溝通的途徑無疑就是「雙贏」。
⑶ 公司人事經理違反勞動法非法解除合同負什麼責任
非法解除合同，只要用人單位按雙倍補償標准進行賠償就可以了，不需要負什麼責任。
⑷ 總經理的直系親屬能做薪酬主管或人事主管嗎，有法律條款最好，謝謝。
可以，這是公司內部的事情。法律沒有規定總經理直接親屬不能擔任這些職位
⑸ 作為人事主管，怎麼處理與員工的勞動糾紛
若已發生糾紛，首先安撫員工情緒，與員工面談，了解勞動糾紛的起因，員工的述求。其次，以《勞動合同法》等法律法規為准繩，制定出員工解決勞動糾紛的方案（如補償金等），報公司領導審批同意後執行。最後，與員工協商解決糾紛。
若遇到胡攪蠻纏，漫天要價的員工，態度需要強硬一些，拒絕和談，讓其走法律程序，維護公司的合法利益。
⑹ 我是公司的人事專員，每次簽合同的時候主管都要求有是三個月試用期，這會違反法律嗎
問：我是公司的人事專員，每次簽合同的時候主管都要求有是三個月試用期，這會違反法律嗎？
答：君同法律在線咨詢為您解答
《勞動合同法》對試用期的規定： 第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。 第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 再看《社會保險法》對繳納社保的規定：
第五十八條用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。
⑺ 對於勞動者要離開公司，你作為公司的人力資源部門主管或法律顧問，有什麼好的建議
首先了解離職原因，能挽留的盡量挽留，不能挽留的離職原因作為以後留人的依據；
好聚好散，做好工作交接，保證工作的順延；
做好人事關系、社保等勞動關系的解除。
以上，供參考，謝謝！