焦春偉律師

① 請問我的加班費該怎麼算

加班工資的計算方法

第一，計算基數

根據《勞動法》第44條的規定加班工資是以工資作為計算基數的，所以要了解加班工資的計算基數首先要了解工資是由哪幾部分構成的。

《關於工資總額組成的規定》第4條規定「第四條 工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。」

根據這個規定計算工資的基數應該包括各種形式的工資、獎金和補貼比如基本工資，崗位工資，級別工資、超產獎、年終獎、全勤獎以及飯貼和交通補貼等項目。計算加班工資的時候這些項目都應該累加起來。

第二、計算加班工資的時間標准

加班工資都是以小時作為計算單位來計算的，因此要計算加班工資首先要算出小時工資。目前月標准工作天數是按照每月20.92天來計算的，小時工資在這個基礎上除以8就可以了。

具體計算公式為

月工資性收入÷20.92÷8×加班小時數×150％（或者200％或者300％）

第三、特殊情況下的加班工資。

1，計件工資下的加班

計件工資的加班工資的計算。超過每天8小時每周超過40小時而完成的計件任務，通常單位已經支付了100％的工資，而沒有支付額外的50％（或者100％或者200％），這種情況下計算加班工資應該將該部分補充支付給員工。

2，綜合工作制和不定時工作制情況下的加班

綜合工作制和不定時工作制主要是指企業因生產特點或工作性質等原因，在一段時間內必須進行連續生產或工作，而採用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等方式，確保職工的休息休假權利和完成生產、工作任務的工時制度。單位實行這兩種工作制度中的一個都是需要進行審批的，必須履行書面的申請批准手續並且要註明實行的崗位和時間，這兩種制度如果沒有審批僅有約定是不能實行的。

綜合工作制一般是以周、月、季、年為周期的，是否存在加班也是以這個周期的總工作時間和標准工作時間相比較多出的部分按照加班計算。

不定時工作制主要適用於高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員，他們的工作時間較寬松，每周有一天休息時間即可，不受《勞動法》第四十一條規定的日延長工作時間標准和月延長工作時間標準的限制，所以不涉及延長工作時間支付相應報酬的情況。但用人單位如安排職工在法定節假日工作，則要依照《勞動法》第四十四條第(三)項(即：法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬)的規定支付職工的工資報酬。不定時工作制下的加班時間一般很難計算，加班工資也多數不會得到法院支持，但是國家對於實行不定時工作制的崗位規定的很嚴格，但是企業在實行不定時的同時也應該保證員工真正有休息的時間。

② 與公司簽定合同時,一般要注意那些東西

·對公司的情況有所了解（可從如下方面考慮）
-工作時間、地點、勞動強度……
-工作環境/氛圍
-企業形式、經營模式、近期經營狀況
-勞動報酬、待遇
-企業規章制度等
〉一來看看自己是否合適（每個人都有自己標準的底線）；二來也需知道事情很難十全十美。

·簽定合同之前是否有試工期（可幫助更好地了解）？另外，報紙、網路、公司自辦刊物、年度報告等公開媒介也可提供必要信息。

·簽字之前仔細閱讀並理解每個條款及附加內容，不清楚的地方及時詢問。

下面是網路搜索「簽定勞動合同注意」的一個結果，供參考：

企業簽定勞動合同應該注意的問題
提供者：焦春偉 時間：2006-4-23 14:00:04 來源於：焦春偉咨詢解答總結 作者：焦春偉
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勞動合同由於多數情況下是單位自行制定的，往往有很多單位根據自己的需要自主決定，因此會存在很大的隨意性，難免會有與法律相沖突的地方。企業也應此經常會這樣認為既然合同作出了這樣的約定那我們就可以執行，即使打起官司來也顯得理直氣壯，卻忽略了如果這些規定與法律相沖突了就會變成無效條款。下面就將企業經常出現的與法律相沖突規定歸納一下，希望對於公司規范勞動合同有所幫助。
第一，如果企業想在招聘員工以後根據需要變動職工的崗位和待遇，企業可以在合同中約定企業有權根據職工的表現調崗調薪，但是即使這樣約定了，企業仍然不能隨意調崗，必須證明該員工不符合目前的工作崗位，這個問題的舉證責任在單位一方。但是有兩個例外一個是勞動合同中沒有調崗調薪的約定，另外一個是三期期間的婦女，這兩種情況是只能調崗不能降薪的。
第二，很多企業因為經常需要員工加班，在簽定勞動合同時調高員工的工資並且約定該工資中已經包含了加班工資。企業的這種約定是不合法的，將來計算加班工資時仍然是要按照合同約定的工資標准為基數計算加班工資的。
第三，關於勞動合同的培訓條款中約定一定數額的培訓費用的做法是可行的，但是一旦出現法律糾紛，法院不會以約定的培訓數額作為要求對方賠償的依據，而仍然是以實際為該培訓而支出的費用作為依據。很多單位以為在合同中約定了培訓費，所以就不注意保存為培訓而支出的費用單據，這樣的話，即使單位為員工培訓花費很多，如果沒有相應的單據，法院也不會支持的。
第四，很多單位在勞動合同中約定試用期應該符合法律規定的期限限制，否則如果與法律規定的期限相抵觸的，約定了試用期也是白約定。同時，有些勞動合同還約定企業一方在試用期內可以隨時通知員工解除勞動合同，其實即使作出了這種約定，如果要在試用期內解除與員工的勞動合同仍然需要證明員工不符合錄用條件。
第五，根據法律規定勞動合同可以約定違約金的情況有兩種，一種是設定服務期的，一種是保密協議，其他情況下即使約定了違約金也是違法的，不會得到法院的認可。
（未完，待續）
焦春偉 律師
上海君拓律師事務所

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