公司更改薪資法律

Ⅰ 公司變更崗位降工資合法嗎

法律分析：用人單位通過調整勞動者工作崗位的方式來降低工資是不合法的。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條的規定 用人單位通過調整勞動者工作崗位的方式來降低工資是不合法的，對於用人單位的違法行為，勞動者可以向當地的勞動監察部門進行投訴舉報，要求用人單位支付其被剋扣的工資。

Ⅱ 公司隨意更改個人員工的工資，應該怎麼辦

按照我國《勞動合同法》規定，變更薪酬待遇屬於對勞動合同的變更，單位需與員工協商一致。
公司無權單方修改員工薪酬，您可以向勞動監察部門投訴申請勞動仲裁，按照原來約定的薪酬履行勞動合同。
法律依據：《勞動合同法》第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。
變更勞動合同，應當採用書面形式。

Ⅲ 公司是否可以隨意更改勞動者的薪資待遇

你的情況包含幾個方面問題。
1.勞動合同簽訂。勞動合同法第十條規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立
因此，你公司用工半年之後才簽訂勞動合同，已經是違法行為。
2.降低提成。企業可以依照經營情況，激勵目標與方法，制定自己的工作獎勵制度。因此，改動提成規定並不違法。只要你的基本工資不低於用人單位所在地的最低工資水平，就不違法。獎金不屬於勞動合同法的控制范圍。
3.社保問題。首先要確定你這半年是和單位是什麼關系。勞動合同法第19條明確定義試用期長度。如果你公司現在跟你簽訂的是3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期可以最多到6個月。這時候，由於試用期沒有簽訂勞動合同，你們之間是勞動關系，不是勞動法律關系。試用期未簽訂勞動合同的，可以上勞動保險。當然了，不上勞動保險，也不違法。如果你單位和你簽訂的是三年以下的固定期限勞動合同，那就會造成違法了。首先是試用期過長違法，第二就是必須和你簽訂勞動合同，成為勞動法律關系。而且必須要幫你上保險了。

Ⅳ 公司未經員工同意，更改薪資結構，違反勞動法嗎

公司未經過員工同意，更改薪資結構，是違反勞動法的。
公司必須通過職工大會，向員工提出更改薪資結構檔案，徵得員工同意以後，才可以更改薪資結構。

Ⅳ 公司未經員工同意，更改薪資結構，違反勞動法嗎

公司未經員工同意，更改薪資結構，違反勞動法。

《中華人民共和國勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

(5)公司更改薪資法律擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

《中華人民共和國勞動合同法》第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。

《中華人民共和國勞動合同法》第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

《中華人民共和國勞動合同法》第七十九條任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。

Ⅵ 老闆隨意更改員工工資。合法么

在這種情況下，你可以隨時提出辭職，企業應當承擔責任，你可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求企業按承諾工資標准履行，並支付未簽訂勞動合同第二月後，每月雙倍工資賠償。

Ⅶ 公司中途更改薪資計算方式違反勞動合同嗎

1、「開除」員工，按現行法律來說就是解除勞動合同。
2、員工離職時，用工單位應該給員工結算工資。
3、對於給用工單位帶來損失，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失，但有所限制。
法律依據：《工資支付暫行規定》第16條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。因此，如果用人單位和勞動者在勞動合同中約定了勞動者的賠償責任，用人單位可以依約定要求勞動者賠償。
如果用人單位和勞動者在勞動合同中沒有約定勞動者的賠償責任，勞動者給用人單位造成了經濟損失，用人單位能否要求其賠償，法律法規沒有明確規定。在這種情形下，用人單位不能要求勞動者賠償。理由是：①勞動者和用人單位之間是勞動關系，不是民事權利義務關系，不適用民法的歸責原則；②除了《勞動合同法》規定的二種情形外，用人單位是否享有向勞動者索賠的權利取決於雙方的約定，如果沒有約定，應當視為用人單位對該項權利的放棄；③在我國，立法者的本意是限制用人單位向勞動者索賠的權利。

Ⅷ 公司更改薪酬方案合法嗎老闆擅自修改薪資 與合同條例不符合

摘要 請問有跟你們協商過嗎？如果沒有協商就降薪的話可以申請勞動仲裁請求足額支付工資的

Ⅸ 請問公司隨意變更薪資結構合法嗎

單方變更合同約定不合法。《勞動合同法》第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
拓展資料：
勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護。用人單位，是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。同時，也包括國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的。勞動者，是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動並獲取勞動報酬的自然人（中外自然人）。勞務關系是平等主體之間就勞務的提供與報酬的給付所達成的協議，遵循意思自治、合同自由和等價有償的原則，僱主與雇員之間形成的是一種債權債務關系，勞務關系不受勞動法調整，應適用《中華人民共和國民法典》的規定。
其區分有：主體不同，勞動關系一方是符合勞動年齡並具有與履行勞動合同義務相適應能力的自然人，另一方是符合勞動法所規定條件的用人單位；而勞務關系不限於自然人與用人單位之間，還可以是單位之間，自然人之間，並且可能是兩個主體以上。關系不同，勞動關系中形成的是管理與被管理、監督與被監督、指揮與被指揮的隸屬僱傭關系；勞務關系是平等主體依據雙方約定所形成的一種財產關系，不存在人身的隸屬性。勞動關系指用人單位僱傭經營業務用工。關系的穩定性不同，勞動關系比較穩定，反映的是一種持續的生產資料、勞動者、勞動對象之間的結合關系；而勞務關系中多為一次性或臨時性的工作，一般以完成特定工作為目的。