工人與公司的法律關系

⑴ 職工與企業是否存在人事勞動關系是否調離企業法律依據是什麼

職工與企業是否存在人事勞動關系首先要確定該職工是否與企業依法簽訂勞動合同，如果簽訂了勞動合同，那麼職工與企業之間就存在勞動光線，即勞動者與用人單位之間產生了法律關系。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員。勞動合同是從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護的重要依據。

根據我國勞動法的規定，作為事實勞動者應為：

A、是從年滿16周歲開始的。《勞動法》第十五條規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。年滿十六周歲的公民才具有勞動權利能力和行為能力，才能行使自己的勞動權利和承擔勞動義務。它晚於公民的民事權利能力，但早於公民的行為能力。

B、由本人依法行使。

C、某些工種如井下工作、繁重體力勞動等對未成年勞動者和婦女有所限制。

第二、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理。

當然，該規章制度必須是依法程序制定的，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定「用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據」。

⑵ 關於公司和包工頭和勞動著之間有什麼法律責任

包工頭是施來工企業找來，並自且要求其招募工人來幹活，此時，包工頭可以與施工企業構成一種接受委託的關系，包工頭與所招募的工人一樣，一起幹活、負責施工，只是代替施工企業對工人進行管理，發放工資，很多情況下，包工頭並不比工人多拿多少工資，就算比工人多點，也可以視為其替施工企業管理人員，施工企業支付的管理費。包工頭所拿到的工資與承包工程所獲得的利潤是完全不能比的。因此，包工頭與施工企業之間構成了委託管理的關系，包工頭的行為應適用《合同法》中關於委託合同的相關規定，而非工程合同中的承包關系。

⑶ 單位與職工關系是用工關系還是勞動關系

單位和職工的關系通常是勞動關系，勞動雙方應當依法簽訂勞動合同，如果勞動者和用工單位簽訂的是勞務合同或者勞動者屬於派遣公司的外派到用工單位工作的，屬於勞務關系。
勞動合同與勞務合同區別：
(1)主體資格不同。
勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人;勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
(2)主體性質及其關系不同。
勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。
(3)主體的待遇不同。
勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
(4)報酬的性質不同。
因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求隋況變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付;因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品價格的一次性支付，商品價格是與市場的變化直接聯系的。
(5)用人單位的義務不同。
勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者， 《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低於政府規定的當地最低工資標准等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的僱主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。
(6)適用的法律不同。
勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動合同則由勞動法和勞動合同法規范調整。
(7)受國家干預程度不同。
勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規的強制性規定外，在合同內容的約定上主要取決於雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。
(8)違反合同產生的法律責任不同。
勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低於當地的最低工資標准，勞動行政部門責令用人單位限期補足低於標准部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任違約責任和侵權責任，不存在行政責任。
(9)糾紛的處理方式不同。
勞動合同糾紛發生後，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序;但勞務合同糾紛出現後可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。
(10)勞動力的支配權不同。
在勞動合同關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關系;在勞務合同關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。

⑷ 國有企業與職工的法律關系為什麼不能由民法調整

國企與職工的勞動關系由《勞動法》《勞動合同法》調整。
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再看看別人怎麼說的。

⑸ 勞務派遣工和用人單位以及用工單位有什麼法律關系

在勞務派遣關系中，實際使用勞動者的單位為用工單位。執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護。告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。連續用工的，實行正常的工資調整機制。
法律分析
具體說來，用工單位有以下義務：
1、執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護。這主要是指法律法規規章政策等所規定的國家勞動標准、勞動條件和勞動保護。在勞動過程中需要注意的事項、每月勞動報酬的數額以及為其繳納社會保險的情況等。
3、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。主要是與勞動有關的工資以外的勞動報酬和福利待遇等。
4、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。主要是根據被派遣勞動者被派遣的工作崗位的要求、該工作崗位所需要的技能等對被派遣勞動者進行培訓。
5、連續用工的，實行正常的工資調整機制。主要指根據用工單位所在地政府規定的工資調整機制的要求，按時對被派遣勞動者的工資進行調整;最穩妥的方式是，開始訂立勞務派遣協議時，勞務派遣單位和用工單位就對派遣期限較長的被派遣勞動者增長工資的情況作出約定，以免在增長工資問題上產生爭議。
6、用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。即用工單位不能把應由其使用的被派遣勞動者，再巧立名目派遣到其他用人單位，否則，即構成違法。對用工單位再次派遣的行為，被派遣勞動者可以向有關部門和工會舉報。
雖然，被派遣員工的勞動關系是與用人單位建立的，但在實際用工的過程中，作為用工單位也是要對被派遣員工的合法利益作出保障的，這也是屬於法律中規定的用工單位的義務之一。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

⑹ 牧原公司與員工之間建立的最主要的法律關系是什麼

公司與員工之間是僱傭關系，最直接的體現就是雙方的勞動合同。

⑺ 各位大神，我想問一下公司和員工從法律上講應該屬於什麼關系

靜態講，員工復和公司是從屬關制系，員工是公司的一部分；動態講，比如員工代表公司出去從事一定的商業活動，那麼應該屬於代理關系，員工代表公司從事活動的行為。也是委託關系，因為員工有權力從事公司的事情，是公司的一種委託關系。

⑻ 勞務人員及其僱傭員工與公司有哪些法律關系

出事都是公司的責任，還是主責。

⑼ 建築公司,勞務公司,建築工人3者的法律關系

一種模式是建築企業與勞務公司存在勞務分包法律關系，勞務公司與工人之間是勞務法律關系，建築企業與工人之間不存在法律關系。另一種模式是建築公司與包工頭存在建設工程承包(加工承攬)關系、包工頭與農民工之間是僱傭關系，建築企業與農民工之間不存在勞動關系。但是無論哪種模式，建築單位無過錯則無責任，即只有在知道勞務公司或者包工頭無資質或者不具備安全生產責任的前提下承擔連帶責任。