勞動合同法律咨詢報告

❶ 勞動合同咨詢。。。！！

三個地方注意
1、雙方同意本合同的前__個月是試用期：
試用期國家是有規定的，由用工的時間決定，最多不超過6個月（用工十年以上的）

2、因甲方內部正常人員調配或乙方工作能力、表現未能達到崗位的要求，經培訓仍未能勝任者，甲方有權安排或調動乙方的工作，乙方應服從甲方的管理和安排。
以上對你不勝任和勝任必須有明確的指標來約定，而且不能光是人為的判斷，應該有明文規定有達到什麼效果，沒有達到多少條就看做不勝任，這個可以弄個補充協議，或者採用公司現有的考核制度，當然要你同意。

3、不定時工作制：乙方的工作時間由甲方根據乙方工作崗位的職責要求靈活安排。靈活安排也是有勞動總時間限制的，同樣有國家標准，超出時間要付錢和給放假時間的，這里要明確遵循國家勞動時間規定的原則。

同時說明一點：公司必須明確所交的社會保險部分多少是公司給，多少是個人給，不是從個人工資裡面去拿，或者上面說了按照相關規定，這個情況到底是什麼你要問清楚再簽字。

❷ 勞動法律咨詢

首先勞動仲裁，不服再向法院起訴。
解釋如下：向你媽媽的這種請況，應該要求返版還雙權倍的工資。在員工與單位自用工之日起就算勞動合同簽訂日，勞動部門超過一年不與勞動者簽訂勞動合同的，勞動者有權要求勞動部門承擔每個月工資的雙倍。
建議：找當地的律師幫你解決問題，訴訟費用也不會花太多，沒有律師的介入，你自己根本就解決不了，因為現在你跟她耗不了時間。找你媽媽在單位工作的證據，證人作證最好，單位如何給你媽媽發工資的，如何能夠證明你媽媽在此單位的工作證明，曾經的病假條什麼的能夠證明在此單位工作過。

❸ 勞動法咨詢

《勞動合同法》
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
希望對你能有所幫助。

❹ 勞動合同法律咨詢

你和醫院的勞動合同應當從辦理離職手續之日起解除.但離職手續不一定是收到醫院的離職通知,比如在你的申請辭職書上簽字蓋章也可構成勞動合同的解除.所以只要醫院在你的辭職申請上蓋章那麼你的辭職申請就生效了,你們的勞動合同關系就解除了.你就需要承擔違約責任.
但你後來又提出復職申請以及又去班的行為可以看做是對辭職申請的撤回,只要你能收集到這方面的證據證明你提出了復職申請並且回到崗位上班,那麼你的辭職申請就失效了,你就不用承擔責任了.如果找不到相關證據那麼就找找其它方面的證據:以下法律條文可以參考.
<中華人民共和國勞動法>

第三十二條 【勞動者隨時解除合同的情形】有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

❺ 法律咨詢（勞動合同問題）

到當地勞動仲裁部門索要自己拖欠的工資。仲裁部門不收任何費用。

❻ 勞動合同相關法律咨詢！

根據《勞動抄合同法》第三十七條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。只要勞動者提前30日以書面形式通知了用人單位，就有權解除合同，用人單位不得阻撓（依法約定培訓服務期的，勞動者應當按照依法約定的違約金承擔違約責任）

如果你的公司不給予你應有的工資，可以向當地勞動監察部門進行投訴。

ps：合同裡面規定的內容不合法，所以你再簽合同的時候應該認真去讀讀其中的條款。
換一種情況，如果人家合同裡面寫了對你很不利但又合法的內容呢？
你還能指望法律幫你彌補你自己的錯誤嗎?

❼ 勞動合同法相關咨詢

、違法；

2、沒簽訂勞動合同，應該支付雙倍工資；

3、入職當月就應該繳納社保；

4、辦理，但是簽字要注意；

5、不簽最好；

6、勞動仲裁申請書，證據等；

勞動案件完全可以自己處理，一樣能勝訴，且勞動仲裁完全免費，希望我的回答對你解決問題有所幫助，勞動爭議、勞動仲裁大家可以HI我！

1、你可以申請勞動仲裁要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資（最多11個月）及拖欠的工資、押金、經濟補償金、加班工資等；從你離職開始算，勞動仲裁時效為一年！

2、這樣的案件關鍵是有證明勞動關系的證據！比如有公司名稱的工裝、工作證或工作牌（最好蓋有公章）、工資卡、工資條、考勤記錄、社會保險繳納記錄、同事證言（離職在職的都可以）、錄音錄像或者其它有你名字和公章的文件等（其中有公章的工作證、社會保險繳費記錄、有你名字和公章的文件，有一個足以證明勞動關系）;

3、申請勞動仲裁立案時：攜帶勞動仲裁申請書、身份證復印件、相關證據、工商注冊信息！勞動仲裁期間，你可以去新單位工作！

法律依據：

《勞動合同法》：

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

我網路空間及QQ日誌有相關法律法規！

❽ 關於最新勞動合同法的幾個問題的咨詢

首先要看看條件1，工齡的問題，就是你哥1999年請假、2001停薪留職對工齡造成的影響：
（1）1999年的請假：請假是否影響工齡，建議去你們當地的勞動部門咨詢意見，也沒什麼的，直接去咨詢就行了。
（2）停薪留職：所謂停薪留職，是指企業富餘的固定職工，保留其身份，離開單位，從事政策上允許的個體經營。
停薪留職是80年代初的事物，《勞動人事部、國家經濟委員會關於企業職工要求「停薪留職」問題的通知》的規定，停薪留職的時間一般不超過二年。停薪留職期間，不升級，不享受各種津貼、補貼和勞保福利待遇；因病、殘而基本喪失勞動能力的，可按退職辦法處理。
停薪留職人員在從事其他收入的工作時，原則上應按月向原單位繳納勞動保險金，其數額不低於本人原工資的20％。
停薪留職期間計算工齡。
http://..com/question/29506531.html?si=9

請假與停薪留職是對自己的工資造成影響的，但是，你哥有在繳納各項保險費用，所以，你哥的工齡應該是繼續的，從1993年到2003，2003年電信解除了合同，這就得看電信解除合同的理由了：
《勞動法》
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。

所以，電信局的通知，「以聯系不上為由已」，是不成立的。

所以，電信局依舊要解除合同的話，就應該要有相關的賠償
勞動法第九十八條 用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
賠償標准就得看你當地的相關法規了。
會有具體的賠償標準的。

❾ 2008新勞動合同法法律咨詢

其實單位自製的合同也不用怕！
勞動合同的最主要作用是確認雙方存在勞動關系，雙方約定的工資是多少，在什麼時間支付工資，單位自製的勞動合同里約定的不符合勞動法、勞動合同法的都屬無效。
工資不得低於當地的最低工資標准。

加班費的基數計算
平時晚上的加班費是本人工資的150%，雙休日是200%，國定假日是300%。但這只是國家規定的比例，加班費發放額的關鍵是工資基數。
職工加班費的基數可以由企業和職工協商來確定，否則企業應按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。企業計算加班工資的工資基數，首先應當按照勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標准確定。如果勞動合同、集體合同沒有約定的，職工代表可與用人單位通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議（用人單位經批准實行不定時工作制度的，則不執行上述規定）。如果用人單位與勞動者無任何約定，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位正常出勤的月工資的70%確定。日工資計算是以基數除以每月平均制度工作天數20.92天。

《勞動法》規定：休息日安排勞動者工作，又不能安排補休的，支付不低於工資的200％的工資報酬。由此可見，休息日加班後，企業可以首先安排補休，在無法安排補休時，才支付不低於工資200％的加班費。換句話說，雙休日加班後，是安排補休還是支付加班費，決定權在企業，職工沒有選擇權。根據有關法律法規的規定，只有平時晚上的加班和國定假日的加班，用人單位必須支付加班工資。國慶總共休息7天，但從目前國家的規定看，只有10月1日、2日、3日是國定假日，其餘4天是把前後的雙休日調換來的。所以1～3日的加班是國定節假日的加班，必須支付加班費（按300％計算），其它4天，是雙休日加班，由企業決定安排補休還是給加班費。

加班留證據 主張有時效

這里所說的加班證據是指單位要求你加班的通知或憑證。主要表現為兩種形式：一是事先的加班通知以及真實加班的證據，二是加班後按公司規定有效的許可權人的簽字追認的憑證。如果沒有上面的證據，當單位想賴掉你的加班費時，你就很被動。《勞動法》第四條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務」。根據該條規定，企業可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，可以規定加班審批程序，對符合加班制度的加班情況支付法定的加班工資。企業依法建立的規章制度，如果你的加班不符合批准程序，很難得到法律的保護。

很多勞動者跑去申請勞動仲裁，卻沒有證據證明是加過班，結果不僅加班費沒拿到，還和用人單位產生裂痕。如果用人單位不實行打卡制度，或者加班登記制度的話，勞動者舉證是有相當困難的。但當事人可使用錄音、書面報告簽字等方式將證據固定下來，做到有備無患。另外，申請勞動仲裁時要注意仲裁時效是60天。

❿ 關於勞動合同賠償的法律咨詢！

你好，法律上可以主張經濟補償。但實際上，經濟補償以離職為前提，考慮到你工作的關系，如果你要求經濟補償，用人單位是否還會繼續聘用你，請斟酌。