人力資源法律服務操作指引

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《HR全程法律顧問(企業人力資源管理高效工作指南增訂4版)》（周麗霞）電子書網盤下載免費在線閱讀

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書名：HR全程法律顧問(企業人力資源管理高效工作指南增訂4版)

作者：周麗霞

豆瓣評分：9.1

出版社：中國法制出版社

出版年份：2017-4

頁數：445

『貳』 人力資源六大模塊及詳細操作流程

人力資源的6大模塊：一、人力資源規劃：1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管）
二、人力資源的招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發 1、理論學習，2、項目評估，3、調查與平谷，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理：1、績效管理准備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關系：1、就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）
人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘 6、培訓和發展員工 7、員工績效評估 8、提高生產力方案。

標準的是人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理六大模塊。

具體細分：
一、人力資源規劃：1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管）
二、人力資源的招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發 1、理論學習，2、項目評估，3、調查與評估，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理：1、績效管理准備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關系：1、就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）
人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘 6、培訓和發展員工 7、員工績效評估 8、提高生產力方案。
也有人力資源學者把人力資源劃分為九大模塊：1、人力資源戰略與規劃；2、人力資源組織設計與工作分析；3、招聘管理；4、薪酬與福利；5、績效管理；6、員工發展與培訓；7、企業文化；8、員工關系；9、人力資源信息系統。

『叄』 如何建立人力資源法律風險防控體系

為您轉載以下資料供您參考：

人力資源法律風險防範體系構建
一、引言
自2008年1月1日《勞動合同法》正式實施至今已將近兩年時間。在此期間，《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》、《就業促進法》、《職工帶薪年休假條例》及實施辦法、《全國年節及紀念日放假辦法》（修訂）、《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》、《勞動人事爭議仲裁辦案規則》等法律法規相繼出台，使2008年成為勞動立法年。針對《勞動合同法》實施中出現的一系列問題，浙江省高院和浙江省勞動爭議仲裁委員會出台了相關的指導意見。加之此前出台的《公司法》和商業秘密保護的司法解釋，這一系列新法的頒布及實施必將對公司人力資源管理乃至公司整體的經營管理產生深遠影響，這也意味著公司業已確定的人力資源法律風險管理模式將面臨重大調整。
近年來，法律法規對勞動者的保護愈發嚴格，勞動者的法律意識和自我保護意識也顯著增強。勞動者作為被管理的對象，對公司的不滿在勞動關系存續期間為保住飯碗可能隱忍下來，一旦勞動關系解除或終止便開始發難，公司往往難以應付。而司法救濟程序的改變，勞動者維權成本的降低使得勞動爭議案件的發生呈井噴之勢。勞動爭議群發性更是使公司面臨重大風險。例如，某公司規定每天工作時間為9小時，每周工作6天，並且規定了每月1800元的基本工資。然而至2008年下半年，由於金融危機的影響，公司決定到期終止部分員工的勞動合同，導致暴發了「數百名員工要求支付高達數千萬元人民幣加班費」的群發性事件，公司突然陷入倒閉的境地。
法律環境的變化，勞動關系矛盾的暴發都顯示了公司人力資源風險管理意識不足和風險管理體系的缺失對公司的經營管理帶來的巨大法律風險。
我們認為在人力資源管理中，公司解決問題的最好辦法是從日常管理入手，防患於未然：首先應當樹立「以事先防範和過程式控制制為主，以事後救濟為輔」的法律風險防範理念。顯然，事先防範與事後救濟相比，事後救濟的成本高、效果差。事後救濟的手段往往是訴訟或仲裁，由於第三方介入爭議裁決，為第三方裁決投入的成本，自然都超過正常的管理成本。而且以第三方裁決為主的事後救濟，其結果具有不確定性。勞動爭議案件中用人單位的高敗訴率也證明了這一事實，甚至有的時候即使打贏了官司，也輸了管理，輸了公司的凝聚力。因此，勞動糾紛事後救濟的結果往往
「殺敵一萬自損三千」。而有效的事先防範，能夠避免法律風險的發生，也就保障了公司正常、持續、健康的運行。二、新規則對公司人力資源管理的影響及對策
《勞動合同法》等一系列新的規則對公司的人力資源管理的影響一般可分為三個層面：
首先，新規則對公司人力資源管理模式的影響。
在人力資源管理實際操作中，一些公司通過「濫用試用期、不簽訂勞動合同或勞動合同短期化、任意解僱員工」等辦法，來達到「節約成本，保持用工靈活性」的目的。但是在新法環境下不僅難以為繼，甚至成為勞動者中「王海」式人物掠取利益的根源。因此建立健全人力資源管理制度既是法律的要求，也是公司加強管理、規范運作的必然需求。健全的人力資源管理制度是公司和諧勞動關系的根本保證，對於公司長期健康發展也將起到積極的作用。
針對新規則對公司人力資源管理模式的影響，我們提出了建立和優化公司人力資源管理制度的方案，通過對公司人力資源管理文件和現狀的深入了解，對公司的人力資源法律風險進行全面的審查和評估，提出相應的對策。根據公司現狀和需求，設計針對公司用工方式的優化方案和相關合同文本，規范並優化公司的入職、在職、離職管理制度和流程，規范並優化公司程序管理。從而最大程度防範由於公司人力資源管理模式與法律沖突所帶來的法律風險。
其次，新規則對公司人力資源管理空間的影響。
有效的管理是公司快速發展的保障，實現員工的優勝劣汰是有效管理的保障。中國的解僱制度有兩種，一種是勞動合同到期終止，一種是勞動合同雖然未到期，但是滿足一定的法定條件下，用人單位可以單方解除勞動合同。我國的解僱制度本來是解除較嚴、終止較寬。兩者相互作用達到平衡，使用人單位保持一定的用工靈活性。但是《勞動合同法》大力推行無固定期限勞動合同：規定勞動者在用人單位連續工作滿十年的，必須簽訂無固定期限勞動合同；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有公司改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，必須簽訂無固定期限勞動合同；連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同時，只要勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，就應當訂立無固定期限勞動合同；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這樣就使得用人單位不得不面對簽訂大量無固定期限勞動合同的問題。而無固定期限勞動合同主要弊端是管理難度大，這與難以解僱是一脈相承的。解僱是公司管理中最終的工具，而這一工具的失靈將導致其他所有管理工具的失靈。新規則對解除和終止的雙向收緊必然導致勞動關系的凝固化，從而使公司喪失應有的活力。
針對上述情況，公司需要從多方面建立健全有效的制度找回人力資源的管理空間：
(1)
根據公司特點和崗位設置，對用工制度進行設計和優化，對一些非關鍵崗位採用業務外包或勞務派遣的方式控制人力資源法律風險。採用新的用工方式就需要對其利弊有充分的了解，並有效控制其法律風險；
(2)
設計有效的薪酬和績效管理制度以保證用工的靈活性。薪酬和解僱是實現管理的兩種手段，靈活的解僱制度可以配以簡單的薪酬體系，而勞動關系的凝固化就需要靈活的薪酬制度才能找回公司的管理空間。新規則體系下薪酬和績效制度的重要性空前高漲，而保障其合法性是實現薪酬績效制度有效的基本要件；
(3)
完善規章制度維護公司合法權益。《企業職工獎懲條例》的失效，使公司規章制度成為企業維權的利劍，不加以善用將導致公司利益受損時公司管理層無所作為，是對大多數勞動者利益的損害。因此就需要制定規范的規章制度並保證其有效。
第三，新規則對公司留才機制的影響。
現代公司的競爭，本質上是人才的競爭。由核心技術研發人員、營銷人員和高管人員組成的公司人力資本是公司核心競爭力的源泉，是公司可持續發展的關鍵因素。可以說，沒有高質量人才的公司是沒有競爭力的公司，沒有高素質人才的公司是沒有前途的公司。高素質的專業人才與管理人才是任何公司最稀缺的資源，如何吸引到合適的人才，如何保留公司核心人才成為眾多公司領導者面臨的重要課題。新規則對勞動者辭職的自由給予充分的保護，違約金的使用受到了嚴格的限制。公司的一些傳統的留人方式將不再有效，這也是《勞動合同法》對公司發展最大的也是最長久的影響。
針對此，公司的留才機制需做相應調整,我們設計了約束留人和激勵留人兩種方案。
方案一，約束留人：
(1)
充分利用專業技術培訓來約定服務期和違約金，制定有效的培訓制度和培訓協議；
(2)
加強商業秘密保護和競業限制。商業秘密作為公司的無形資產，給公司帶來可觀的經濟效益的同時也使公司獲得市場上的競爭優勢，核心員工的流失往往會導致了商業秘密泄密。競爭公司也多採取挖人的方法獲知競爭對手的商業秘密。公司必須構建嚴密規范的商業秘密保護體系，提高公司內部的商業秘密保護意識以及確保事後司法救濟過程中權利的實現，有效防範商業秘密被侵權和核心員工的流失所導致的重大損失和法律風險。
方案二，激勵留人：
(1)
特殊待遇制度：調整以往特殊待遇與服務期捆綁的方式，將特殊待遇的應用從勞動法律范疇轉變為民事法律范疇，確保其有效性；
(2)
傳統的薪酬方案之外對人力資本實施長期激勵方案：在所有長期激勵方案中，股權激勵無疑最能充分體現人力資本的產權價值，並能有效降低公司的管理成本和人力資本的道德風險。
三、人力資源法律服務產品介紹
針對新規則對人力資源管理各個層面的影響，浙江金道律師事務所根據公司需要推出了人力資源法律服務的系列產品，一起幫助公司全方位解決人力資源法律問題。產品主要包括：
(1)
人力資源常年法律顧問；
(2) 人力資源風險防範體系構建；
(3) 公司裁減人員方案設計與實施；
(4)
公司股權激勵方案設計與實施；
(5) 公司薪酬體系方案設計；
(6) 雇員商業秘密保護方案定製；
(7)
勞務派遣方案設計與實施；
(8) 公司改制、並購、重組中的勞動人事管理方案定製；
(9)
實施重大項目人力資源狀況背景調查。
總之，公司人力資源法律風險防範體系的建構是一項系統工程，需要公司外部律師和公司內部人力資源部門對體系的建構統籌安排，需要公司管理層的高度重視及公司各個相關部門的相互配合。只有公司各部門做好配合，公司人力資源法律風險才能得到有效控制，才能為公司可持續性的高效增長提供強有力的人力資源保障，進而實現公司利益最大化。

『肆』 HR全程法律顧問:企業人力資源管理高效工作指南

書托？

『伍』 人力資源服務許可證辦理流程是什麼

人力資源服務許可證辦理流程：

1、提交名稱到工商核名

2、簽字確認核名通知書;

3、到人力資源與社保局申請人力資源服務許可證;

4、遞交相關材料人保局審核;

5、審核通過領取執照副本(正本暫扣);

6、銀行開戶;

7、稅務局核稅;

人力資源服務許可證辦理材料：

1、主辦單位或擬任負責人簽署的書面申請報告。報告內容包括：機構名稱、地址、業務范圍、服務方式、主要負責人基本情況及申請開辦時間等;

2、擬任負責人和專職工作人員的身份證、畢業證、職業資格證原件及復印件，擬任負責人和專職工作人員的個人簡歷及近期免冠照片三張，單位開辦的還應出具開辦單位的《營業執照》或成立批文原件及復印件，個人開辦的須提供居住地派出所的居住證明;

3、機構章程和管理制度。機構章程應載明下列事項：

機構名稱、性質、服務宗旨、業務范圍、組織形式、出資方式和數額及其他有關事項;

4、工作場所及辦公設施的使用證明(租用的須附租賃協議);

5、注冊資本(金)驗資報告;

6、工商部門出具的《企業名稱預先核准通知書》;

7、《開辦人力資源服務機構申請表》(一式三份)。

(5)人力資源法律服務操作指引擴展閱讀：

人力資源服務機構許可證年審評定分為合格和不合格兩個等級。

（一）職業中介機構有下列行為之一者，年審為不合格：

1．提供虛假就業信息；

2．發布的就業信息中包含歧視性內容；

3．偽造、塗改、轉讓人力資源服務許可證；

4．為無合法證照的用人單位提供職業中介服務；

5．介紹未滿16周歲的未成年人就業；

6．為無合法身份證件的勞動者提供職業中介服務；

7．介紹勞動者從事法律、法規禁止從事的職業；

8．扣押勞動者的居民身份證和其他證件，或者向勞動者收取押金；

9．以暴力、脅迫、欺詐等方式進行職業中介活動；

10．超出核準的業務范圍經營；

11．其他違反法律、法規規定的行為。

（二）人才中介服務機構有下列行為之一者，年審為不合格：

1．超越《人力資源服務許可證》核準的業務范圍經營；

2．提供虛假信息或者做出虛假承諾；

3．介紹從事法律禁止的職業；

4．為非法的招聘單位推薦人才；

5．擅自發布或者泄露人才個人信息和資料；

6．委託、掛靠、轉讓、承包、租賃經營；

7．法律、法規禁止的其他行為。

（三）在年審中凡是沒有達到原許可審批時的設定條件的人才中介和職業中介服務機構，評為不合格，但可視實際情況允許給予一個月的整改期，整改期滿達到原設定條件者，復評為合格。

（四）對無正當理由不參加年審,或未開展職業中介和人才中介服務的人力資源服務機構視為年審不合格，依法注銷《人力資源服務許可證》。

（五）對通過年審的人力資源服務機構,在《人力資源服務許可證》年檢記錄加蓋年審合格的公章;沒有通過年審的，督促其整改後再予以重新年審，再次年審不合格的依法予以注銷。

注銷許可證的情形請參見上述第4、5條。

需要辦理人力資源服務許可證的企業行業：

1、從事人力行業的人力中介公司；

2、獵頭服務公司；

3、網上招聘；

4、收集和發布職業供求信息的；

人力資源服務許可證年檢材料：

1、《人力資源服務許可證年檢報告書》;

2、《人力資源服務許可證》正、副本原件;

3、《工商營業執照》副本;

4、經營場地合法使用證明;

5、從業人員的學歷、職業資格證書、勞動合同原件及復印件;

6、對獲准經營「人才培訓、勞務培訓或職業培訓」等培訓業務的人力資源服務機構，需出具《民辦學校辦學許可證》，並提供專兼職教師資料、教室或相應教學設施證明、已開展的培訓項目總結及擬開展的培訓項目計劃;

7、對獲准經營或者已經開展「勞務派遣、人才租賃或派遣」等人力資源外包業務的人力資源服務機構，需出具《勞務派遣許可證》。

並提供用工單位與被派遣勞動者間簽訂的勞動合同原件以及用工單位與勞務派遣單位(人力資源服務機構)間簽訂的勞務派遣服務協議原件及復印件，由人力資源市場監管部門以抽查方式檢查;

8、對獲准經營或者已經開展「網上職業介紹、人力資源信息網路服務」等網路人力資源服務業務的，還需提供電信服務與信息服務經營許可證、網路服務設備證明、專職網路信息工程技術人員資料;

9、對獲准經營「人才測評」業務的，需提供測評技術或軟體證明、相應的測評設備證明、專職測評人員資料。

人力資源服務許可證年檢結果：

有下列情形之一的，人力資源服務許可證年檢是不予通過：

1、擅自變更許可證登記事項的;

2、超出核准業務范圍經營的;

3、現有從業人員的素質與數量不合規定的;

4、人力資源服務活動中有欺詐行為的;

5、人力資源服務活動中未按規定履行報批手續的;

6、資不抵債，無法維持正常運作的;

7、成立後超過6 個月未開業或自行歇業連續6 個月以上的。

如果在沒有進行人力資源服務許可證年檢之前，出現以上情形的人力資源服務機構要及時認真整改，整改合格後方能進行年檢。

『陸』 人力資源服務許可證辦理流程

人力資源許可證的辦理，企業需先滿足以下條件：

1、不少於200萬元注冊資金證明材料；

2、5名以上具有大專以上學歷並經過相關培訓從業人員；

3、健全可行的工作章程、制度和開發人力資源服務的工作規則、安全管理制度；

4、有與服務范圍相適應的使用面積不少於50平方米的固定場所；

人力資源許可證辦理的流程是：

1、企業提交名稱至工商行政部門核名，領取工商行政部門核發的企業名稱預先核准通知書；

2、企業准備材料至人力資源和社會保障廳進行審核，申請材料齊全的，進行受理；不齊備的不予受理，並一次性告知須補充的材料；

3、人力資源和社會保障廳工作人員對材料進行初審，並交由責任部門進行現場核查；

4、與責任部門對申報材料進行最終審批，符合要求則下發人力資源許可證。

『柒』 劉繼承的執業經歷

劉繼承律師有著多年處理法律事務經驗，在公司法、房地產及建築工程法律及勞動法律方面有著深入的研究和豐富的辦案經驗。
在公司法方面，劉律師熟悉包括公司設立、改制及重組、收購及兼並、股權轉讓及資產置換、公司治理、合並分立等法律事務，先後代理了多起公司法重大疑難案件和新公司法頒布後的新類型案件，其承辦的某中外合作經營糾紛還榮獲廣州市律師協會2008年度「業務成就獎」。
在建築工程及房地產法律事務方面，劉繼承律師曾擔任多家建築公司、房地產公司的法律顧問，擅長處理建築工程及房地產方面的訴訟及非訴訟業務，多次承辦案情復雜、爭議金額巨大的建築工程及房地產糾紛案件，並因此榮獲2010年度廣州市律師協會「業務成果獎」。
劉繼承律師在勞資關系處理方面有著豐富的辦案經驗，對於人力資源管理法律服務有豐富的理論基礎和實踐經驗，曾為多家大型企業提供人力資源管理的策劃和勞資專項服務，對於辦理疑難復雜、群體性勞資糾紛案件方面有著非常豐富的辦案經驗。曾代理多家大型港資企業、國有企業的群體性勞資糾紛案件，包括某銀行廣東省分行下屬支行33人因追索住房貨幣補貼等發生的勞動爭議案件、東莞某港資企業53人追索加班工資及補償金勞動爭議案件，某研究所31人解除勞動合同爭議糾紛案件等，其承辦的勞資糾紛案件曾被中央電視台報道，並因承辦勞資案件多次獲得廣州市律師協會「維護社會穩定獎」表彰。
參政議政
劉繼承律師是民主黨派民進廣州市委會會員，同時也是民進廣州市委參政議政工作委員會副主任、民進廣州市委會綜合部支支部委員，並被推薦擔任廣州市特邀監察員。劉律師作為民主黨派成員經常參加議政調研活動，並充分發揮專業優勢，針對各類問題提出了各種提案和建議，成績突出。
由劉律師執筆撰寫的多個立法建議和提案，先後被民進廣州市委提交2010年全國兩會、被中共廣州市委會統戰部辦公室編入《廣州統戰信息》、被廣州市政協辦公廳《社情民意》專刊採用，報送廣州市有關領導和全國政協信息局。其中有的信息還被中共中央統戰部內部刊物《零訊》採用，實現了廣州市統一戰線信息工作的新突破。2011年1月，劉律師執筆完成的提案同時被民進省委作為提交省政協的集體提案和民進中央作為2011年3月提交全國政協十一屆四次會議的集體提案，這是民進廣州市委會首次完成的民進中央的提案，該提案獲得民進中央參政議政成果二等獎，劉律師個人獲得民進廣東省委優秀提案一等獎。
因參政議政工作突出，劉律師還先後被評為民進廣州市委參政議政先進個人和議政調研突出貢獻獎。
理論成果

劉繼承律師有著深厚的法律功底及理論基礎，曾先後參與起草《廣州市律師協會律師辦理勞動爭議案件操作指引》、《廣東省律師協會律師辦理勞動爭議案件操作指引》、《中華全國律師協會辦理勞動法律事務操作指引》等指導律師辦理勞動法律事務的行業規范。
劉律師在辦案之餘，還多次在《中國律師》、《法治論壇》、《中國人力資源社會保障》等專業雜志先後發表《金融危機下勞動爭議案件處理存在的問題及對策》（獲2008年中國律師論壇優秀論文獎）、《競業限制存在的法律問題分析》（獲2010年全國律師協會優秀論文獎）、《關於經濟補償金的計算與支付若干實務問題研究》（獲2007年廣東省律師協會論文評選三等獎）、《關於經濟補償金的計算與支付若干實務問題研究》、《試用期內的「不符合錄用條件」解析》、《<勞動合同法>存在的若干問題研究》、《競業限制中的四大法律疑難》（獲2011年廣州市律師協會理論成果獎）等論文，並參與合著《勞動合同法及實施條例下的人力資源管理流程再造》，榮獲廣州市律師協會2008年「理論成果獎一等獎」；參與合著《人力資源管理常見疑難法律問題全書（實用問答版）》，中國法制出版社2013年12月第1版；參與合著《新編常用企業管理制度全書》（中國法制出版社2011年4月第1版），為企業建立健全企業管理制度，並用制度管理好企業，提供全面、科學、權威的範本參考。

『捌』 點米科技的人力資源法務的服務流程是什麼樣的

點米科技的人力資源服務的服務流程主要分為八個步驟，分別是：

1、人力資源審計：通過材料，了解現有的人力資源管理工作流程
2、書面材料審查：通過現有材料的安全隱患分析，出具具體的書面用工風險報告給企業
3、初次面談：主要是為了了解行業的特徵和崗位情況，對業務方面進行個性化的分析
4、立制：建立所需要的規定和協議
5、二次面談：主要是為了確認文本材料的可行性，溝通人力資源管理服務的各項基本流程
6、文本材料的定稿和基礎流程的確定
7、職代會與工會管理：履行各項制度和規定的落地以及合法查詢
8、項目實施培訓：擬定人力資源管理分工制度、流程規范、文本使用、用工技巧等多方面的培訓

『玖』 人事部工作指引有哪些

玖玖泰豐，十年驗廠老品牌，助您一次性通過驗廠！以下資料由深圳玖玖泰豐企業管理顧問有限公司提供，
一、 目的
明確人事部關於人力資源的招募、培訓及考核的職責及安排，以規范我公司人事管理制度。
二、 適用范圍
適用於人事部。
三、 權責
1. 人事部主管負責人事管理制度的建立，培訓及人事考核的策劃和實施。
2. 人事文員負責對新員工的招聘、培訓實施及員工檔案的管理。
3. 廠經理負責公司人事管理制度及培訓計劃的審批。
四、 工作程序
1. 招聘人員
1) 各部門因生產需要而要求新招員工，書面申請給人事主管，人事主管根據實際確立招聘條件和人數，送給經理審批。
2) 經理審批後，人事部發出招聘廣告，面向社會招工。
3) 應聘者由保安人員帶到人事部，由人事部主管或文員進行面試，核實身份證及其它有效證件。
4) 要求應聘者據實填寫個人履歷、學歷、寫明進廠前是否有犯罪行為及詳細地址。
5) 對將從事重要崗位（如：運輸、倉管、搬運等）的人員人事部要通過公安部門協助查核其身份、背景，經核實合格後方可上崗。
2. 培訓
1) 由人事部組織安排對新招人員進行一級培訓，讓員工了解公司的品質系統及政策、廠規、廠紀。
2) 由人事部組織安排對新招人員進行二級培訓，安排導師進行消防安全、防恐等培訓，內容包括：防火、急救、逃生等安全常識和識別非法進入、舉報內部陰謀及認知安全、危險意識等防恐常識，並保存培訓記錄。
3) 人事部負責制訂公司培訓計劃，送廠經理審批，由人事部組織或監督實施，並作好《員工培訓記錄》存檔於人事部。
3. 檔案管理
1) 人事文員負責管理所有公司員工的個人檔案，勞動合同、法律部門查時便捷提供可靠資料。
2) 人事部需保留《離職員工記錄表》，清晰註明離廠人員姓名、時間及原因、並提供相關資料給保安部，以免被解僱員工被重新招聘用，防止自動離廠人員混入廠區。
4. 離廠員工
1) 被解僱及辭退的員工名單由人事部提供給保安部,由保安員負責監督對被解僱及辭退員工行李的檢查,辦理退出床位手續,安排在下班時間經保安員檢查後離開,並收回廠證。
2) 凡被解僱的員工一經離廠後，人事部不得重新聘用。

『拾』 怎樣做好HR：最新人力資源法律實務操作指引

1、這個需要經驗的積累。經歷的各種勞動糾紛越多，自己對人力資源相關的法律規定就越熟悉，而且也知道該怎麼去操作對企業和HR以及員工更有利。這是實踐部分。
2、理論部分，就是平常多閱讀相關的案例、法律條文，看微課，和專家、其他HR進行更多的交流和學習。也可以多看一些資料。（比如吾庫人力資源的《教HR如何打贏勞動官司 》）等等吧。