公司制度如何法律化
法條：《勞動合同法》4條目前，多種經營主體並存、私營企業和鄉鎮企業快速成長，企業生產經營情況各不相同，企業勞動用工狀況千差萬別，企業管理水平良莠不齊。如果靠僅有的《勞動法》、《勞動合同法》等法律、法規，協調勞資關系、規范企業的用工行為，無疑難以構建和諧穩定的勞資關系，不利於勞資糾紛的處理。沒有規矩不成方圓，賦予用人單位依法制定規章制度，調整勞資關系，既是客觀形勢所需，也是實現企業經營管理、用工自主權之必要。 用人單位的規章制度是用人單位針對本企業生產經營、勞動管理的實際情況制定的組織勞動者進行生產經營活動和進行勞動管理的規則和制度的總稱，是企業內部的法律。《勞動法》第4條規定：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。《勞動合同法》第4條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。據此，我們可以確定，用人單位有權制定企業內部的規章制度，用人單位制定內部規章制度有法律依據。 （一）用人單位規章制度涵蓋的范圍 用人單位制定規章制度的范疇相當廣，涵蓋勞動管理的方方面面。《勞動合同法》第4條明確了企業規章制度的內容，包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等。《勞動部關於新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》（勞部發[1997]338號）明確企業規章制度包括：勞動合同管理、工資管理、工時休假、社會保險、福利待遇、職工獎懲培訓、以及其他勞動管理等。用人單位可以據此制定、完善、修改、廢止企業內部的規章制度，使之成為促進企業正常安全生產經營、構建和諧穩定的勞資關系、及時處理勞資糾紛的有效保障。 （二）制定規章制度的法定程序 程序違法也是違法。如果任憑企業主、企業老總、企業的管理層隨意制定規章制度，無疑會在制度上剝奪勞動者的合法權益、增大勞動者義務，造成勞動者與用人單位之間權利義務的失衡，極大損害勞動者的合法權益，誘發勞資糾紛，破壞社會和諧。借鑒國外先進的勞動管理經驗，通過建立完善的集體協商制度和集體合同制度保障企業規章制度內容合法，程序公正、合法，不失為一條很好的途徑。但是，在企業工會組織不健全、工會工作不盡如人意的現實情況下，集體協商制度和集體合同制度的推行尚需時日，任重道遠。目前，我們可以借鑒國有企業的職工代表大會、民主協商制度來保障企業規章制度內容合法、程序公正、合法。《勞動合同法》第4條確定了民主協商的程序，制定規章制度時經職代會或全體職工討論，與工會或職工代表平等協商；出台直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定時，應當公示，或者告知勞動者；實施用人單位規章制度時，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。通過此程序保障企業規章制度擁有廣泛的民意基礎，保障制度的公平性。 （三）規章制度的內容要合法 內容合法就是指用人單位制定的規章制度其內容符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關的法律法規 ，不能與法律法規相抵觸，相抵觸的部分是無效的。《勞動法》第4條規定企業的規章制度要依法制定，《勞動部關於〈勞動法〉若干條文的說明》指出，勞動法》第4條規定依法，指所有的法律、法規、規章，包括憲法、法律、行政法規、地方法規、行政規章。依法制定規章制度，是保證其內容合法的基礎。法律有明文規定的，用人單位可以依據法律的規定，制定出符合本企業實際情況細化、具體的規章制度，對於沒有相關法律規定以及法律沒有禁止性規定的，用人單位可以依據勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則出台相應的規章制度。 （四）規章制度要公示 規章制度公示制度既是保證勞動者享有知情權的基礎，也是保障該規章制度有效落實、實施的必要條件。關於公示的方式、形式，法律並無專門的規定。實踐中，多通過在勞動合同或勞動合同附件中約定，或者規定在員工守則中，或者通過發放學習材料、組織專門學習、組織專門考試測試告知，或通過在受眾職工均可以看到的工作區間、辦公場所張貼相關內容等形式，有效告知廣大職工既可
B. 如何完善公司法律制度
首先查看歷史制度
其次研究上級文件
第三理解領導（董事會）意圖
第四符合法律程序
最後不能有違法條文
一般是年度修改，董事會通過。
C. 企業如何保證規章制度的合法性
雖然勞動合同法僅規定規章制度違法的後果，但根據法律解釋的原則，此處的規章制度當指廣義上的規章制度，包括狹義上的規章制度和除此以外的所有重大事項。規章制度和重大事項違法包括內容違法和程序違法。內容違法系指指規章制度和重大事項的規定和法律的規定相沖突，應屬無效，而程序違法則指規章制度和重大事項的制定和實施違反了法律規定的程序要求。規章制度或重大事項的違法後果有三：第一、勞動法定責任，規章制度違反法律、法規的規定損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位必須支付經濟補償金；第二、行政責任，即由勞動行政部門責令企業改正並給予警告處分；第三、民事賠償責任，即規章制度違反法律法規的規定給勞動者造成損害的，應承擔損害賠償責任，這種賠償不是勞動賠償，系民事賠償，因此勞動者應當舉證證明損失的存在。根據勞動合同法的規定，制定規章制度和其他重大事項應經過如下程序：交由職工代表大會或全體職工討論、職工大會提出方案和意見、與工會或職工代表平等協商、公示告知。規章制度對企業來說非常重要，他是企業對員工進行日常管理、員工是否違反勞動紀律、如何實施處罰措施、認定員工是否勝任工作、何種情形為嚴重違反規章制度可以解除勞動合同。因此規章制度的制定程序及公示方法相當重要，無論是公司員工因為企業規章制度侵害其權益還是公司主張員工違法規章制度的規定，公司必須證明規章制度合法有效並經合法公示。因此公司必須保留規章制度過程中職工代表大會討論的會議記錄、職工代表大會提出的方案和意見的原始憑證及公司作出的書面答復意見、公司和工會或職工代表協商的會議記錄，並且所有集體討論的記錄必須經所有參與者簽字確認。職工代表大會參加討論的應提交職工代表合法選舉和職工代表大會合法組成的書面材料。規章制度的公示方法一定要具有公開性和可證明性，如經每一員工簽字認領、在勞動合同中列示確認、入職培訓等。此外，公司工會和職工對公司的規章制度和重大事項有異議權，如果認為某些規定不適當向公司提出，公司應在一定時間內進行協商並作出書面的答復。在新法實施前，勞動部《關於<勞動法>若干條文的說明》中規定嚴重違反勞動紀律的行為可根據國務院《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關規定予以認定，因此員工違法勞動紀律可以根據上述條例或規定予以處罰。勞動合同法不在把勞動紀律和規章制度並列對待，而是將勞動紀律歸入規章制度規定的事項。因此新法實施後企業對員工進行處罰將無法律依據，對員工的紀律約束主要依靠企業的規章制度。因此規章制度的重要性空前重要起來。如果企業根本沒有制定任何規章制度，將對企業人事管理帶來極大的困難，在企業對員工違反勞動紀律的行為進行經濟處罰時員工可能會主張公司剋扣工資要求企業支付50%到100%的賠償金。如果企業有規章制度但規章制度沒有規定勞動紀律的內容，同樣不能真正對員工起到約束的作用。一般而言，企業的規章制度應包括如下內容：公司概況、企業文化、公司組織機構、招聘條件、工作崗位、工作時間和考勤、崗位責任、離職要求、薪酬制度、休假制度、出差補貼、技能培訓、保密要求、行為規范、勞動紀律和處罰措施等。規章制度的制定應符合公司的企業文化和行業特徵，發揮既能調動員工的積極性和自主創造性，營造一個寬松活躍的工作環境，又能防止培養閑人的雙重作用。
D. 公司規章制度怎麼樣才合法
【法律分析】
廣大用人單位，在直接涉及職工切身利益的規章制度應當公示，或者告知職工。用人單位可採取以下方式履行告知義務:
1、將用人單位規章制度匯編成職工手冊，由職工簽字確認已閱讀
2、組織新入職職工參與培訓，並簽署培訓紀要；
3、用人單位將規章制度列為勞動合同的附件。在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。用人單位對規章制度進行全面的法律專業審查，修改或廢止違反法律強制性規定的條款，確保規章制度的內容的合法。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》
第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
E. 公司的規章制度怎樣才能算是在法律上生效
依法訂立，制度的內容和訂立的程序均符合法律規定。
如你所述，公司應當舉證證明你嚴重違法規章制度的事實和制度的合法性。
F. 公司制度化如何入手
你好！景天法務很高興為你服務！就你提供的情況我做如下幾點法律意見：
一，財務管理制度需要明確化、會計審計化。
二，人事資源管理，需要真正制度化，制定符合公司模式和長遠發展的制度。
三，行政制度，也十分重要從用人，到制度的制定，再到制度是實施，都需要有明確的規范，並且就該規范對職工進行必要培訓。該規范中一些關於職工行為要求、職工處事模式都需要明確出來，並需要有促進實施的相應措施。
四，對公司，經常涉及到的一些法律事情，如合同擬定、簽訂問題、如何處理緊急事件、如何回答客戶日常法律方面的質問，都需要律師或是公司法務做一個培訓課程，這樣來防範公司的法律風險問題。
希望能夠幫到你！如果還有什麼不明白的你可以直接加我！祝：工作順利！
G. 企業規章制度是否具有法律約束力
大多數公司都會制定企業規章制度，如員工手冊來對員工進行管理，那麼這種員工手冊有法律約束力嗎？
企業的規章制度要有法律約束力必須符合法定程序，首先規章制度須經民主程序通過，應當經職工代表代表大會或全體職工討論提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。
其次制定完成的規章制度應進行公示，可以通過電子郵件、微信、發送電子版、發放紙質版等對員工進行培訓；
或將規章制度作為勞動合同的附件等方式確保員工知悉。如果不滿足這兩點制定的規章制度對員工是不發生法律效力的。
【法律依據】
《勞動合同法》第四條，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律；
以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
H. 公司要制定規章制度,如何能使之合法,避免糾紛
按照《勞動合同法》第四條規定，涉及員工切身利益的規章制度，須經過法版定程序（三要素），即權：內容合法、經職代會或者全體員工討論、告知勞動者（組織培訓並要求每個員工簽字確認已知曉制度內容最有效），內部的規章制度才合法有效。
I. 公司管理制度怎樣符合勞動法
公司管理者首先必須學習《勞動法》和《勞動合同法》，並且真正學懂領會，回在起草管理制度時，就答會合理合法，原則應該是：法律有嚴格規定的，必須執行，決不能有與法律相違背。當然，法律不可能面面俱到，在法律法規的框架內，去完善和補充，並細化具體化，和可操作性。
J. 如何確保企業規章制度的合法，合理
在企業規章制度法律地位的問題中， 合法性的認定比較容易些， 可以從制訂、執行等環節來判別。 比較復雜的是合理性， 難的是如何把握合理與不合理之間的「度」。 相對來說， 在企業規章制度法律地位的問題中， 合法性的認定比較容易些， 可以從制訂、執行等環節來判別。 比較復雜的是合理性， 難的是如何把握合理與不合理之間的「度」。 比如什麼叫：「嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的」 ？ 什麼叫「嚴重失職， 營私舞弊」 ？怎樣的情況叫「對用人單位利益造成重大損害的」 ？ 法律法規不可能詳細作規定， 因為現實生活中問題太復雜， 不可能面面俱到， 像《刑法》 那樣有細致的規定。 這就有一個被大多數人認同的問題， 這個規章制度被一個企業的大多數職工認同了， 那麼就是合理的， 如果大多數人認為不合理， 那麼這個規定就有問題了。 比如有些企業絕對不允許吸煙， 這是大多數人認同的， 誰違反被解除合同， 這是「以身試法」。 還有些工作崗位是不允許值班的人離開一分鍾的， 如果離開了就可能產生無法挽回的後果， 對這些崗位規定擅自離開要解除合同， 也不能說不合理。 在上海日化公司曾經發生過一件引起很大爭議的解除合同的事例。 有一個平時表現很好的職工， 還是一個先進工作者， 他在不允許吸煙的場合吸了一支煙， 這就違反了公司的規章制度， 而規章制度規定在廠區內吸煙要解除合同， 因為日化企業發生火災的後果是不堪設想的。 雖然這個職工是個優秀的工人， 雖然有許多人認為可以網開一面， 但公司並沒有讓步，而是堅持按規章制度解除合同。 你說這個做法是不是不合法不合理？ 所以不可能有統一的標准。 但是， 在用人單位規章制度問題上， 必須強調兩個程序。 第一是產生、 制訂的民主監督程序。 企業在制訂有關職工切身利益的規章制度後， 必須經過職工代表會議或職工會議的通過。 第二是要重視工會在用人單位單方面解除合同時的監督作用。《上海市勞動合同條例》 規定：「用人單位單方面解除職工勞動合同時， 應當事先將理由通知工會， 工會認為用人單位違反法律、 法規和有關合同， 要求重新研究處理時， 用人單位應當研究工會的意見， 並將處理結果書面通知工會。」 從這些規定中我們知道， 用人單位單方面解除合同， 事先徵求工會的意見， 是必須的程序， 沒有這個程序， 就是違法， 就是無效的。 在實施規章制度前， 還應當有一個必須的程序， 那就是「告知」。 企業制訂了規章制度，也通過了民主程序， 但如果不通過一定有效的告知程序， 她的合法性就會受到很大的影響。在實踐中也確實有這種情況， 規章制度制定後， 鎖進領導的抽屜， 大部分職工都不知曉， 用職工並不知曉的規定來處罰職工是沒有道理的， 因為「不知者不罪」。 現在有不少企業的規章制度是「寫在紙上， 貼在牆上， 風一吹落在地上」。 如果企業的規章制度在制訂中有工會的民主監督程序， 又有有效的告知程序， 被大多數職工認可了， 大家都知道什麼是違反規章制度的， 違反了要受到什麼處罰， 那麼就不大會越這個「雷池」。 如何念好「緊箍咒」 上海市勞動和社會保障局法規處副處長趙建德： 與其他事物一樣， 規章制度的合理與不合理， 也是相對的， 沒有絕對的， 如果要求所有規章制度都需全體職工的同意， 那麼沒有一項規章制度能建立。 因此， 在規章制度問題上不可能採取「一票否決制」。 如果你認為完全不能接受， 那麼只 能離開這家企業。 規章制度是企業所用職工的行為規范， 是企業的「法律」， 應當「在法律面前人人平等」。 據我了解， 企業職工對規章制度的較多意見表現在執行過程中的不公正， 就是對違反規章制度職工處理的標准並不一致， 管理者在實施規章制度時帶有非常大的人為的因素， 這就造成職工對規章制度的反感和不認同。 上海市第一中級法院審判員郭文龍： 規章制度是企業的行為規范， 是為了規范生產的工藝流程、 操作、 經營以及工資分配等。 從法律角度看， 只要企業的規章制度不違反禁止性規定， 它的法律效應要高與任意性規范。 所以在處理勞動爭議中是非常看重企業的規章制度的， 當然要合乎產生、 執行的程序。 在司法實踐中， 有關規章制度爭議涉及比較多的是任意改變職工的工資。 有些企業對銷售人員的分配採用底薪加銷售提成形式， 而且底薪往往很小， 銷售人員的主要收入是提成。 為了打開市場， 企業可能把銷售提成訂得很高， 當真的要發放時， 企業會感到開銷過大， 就想方設法降低提成比例。 企業規章制度雖然是由企業單方制訂的， 但如果與勞動合同聯系在一起， 就成為勞動合同的組成部分， 如果勞動合同沒有特別的約定， 要修改這些規章制度， 則應當按勞動合同的變更的規定來處理。