吳聖奎律師

① 公司正在籌建中，能夠簽訂勞動合同嗎

公司正在籌建中，可以簽訂勞動合同的。
員工有權要求籌備中的公司以書面形式簽訂勞動合同，並要求發起人在勞動合同上簽字。由於公司營業執照尚未拿到，公章也沒有，因此不需在勞動合同上蓋章。但員工應該注意，一旦公司取得了營業執照，公司就應在勞動合同上加蓋公司的公章，作為對這次僱傭行為的追認，從而使發起人的個人行為成為公司的法人行為。
根據《勞動合同法》的規定，籌備中的公司不是法律意義上的法人公司，不能獨立承擔法律責任，不是法人主體，其還沒有簽訂勞動合同的主體資格。
籌備中的公司僱傭員工一般有兩種形式：
一種是利用母公司名義招用員工，員工與母公司簽訂短期勞動合同，其薪資福利也都由母公司發放，並為其繳納社會保險。工作內容就是幫助母公司建立一個子公司，如果子公司成立後需要這名員工直接為子公司服務，只要對勞動合同的主體作一下變更就可以了。
另一種按照公司法的理論，籌備中公司的責任由負責其籌備的發起人承擔，一旦公司成立，發起人在籌備過程中的行為即被追認為公司的行為。一般來說，如果公司成功設立，這些雇員就自然成為公司成立後的第一批雇員；但若公司未能成立，發起人應該對籌備過程中的一切債務負責。由此我們認為，籌備中的公司不是用人單位，發起人才是用人主體（註：但不具備勞動合同法的主體資格）。因此，發起人可以以個人的名義僱傭員工並形成僱傭關系。一旦公司成立，則發起人僱傭員工的行為也就被視為是公司僱傭員工的行為。員工成為公司的雇員。反之，如果公司未能成立，則發起人仍須對員工負責，承擔一切用工責任。

② 健全的規章制度對於用人單位有哪些作用

用人單位的規章制度是用人單位制定的、用人單位在組織勞動過程中和進行勞動管理過程中的規則和制度的總和，也被稱為內部勞動規則，是用人單位的內部法律。「國有國法」，「家有家規」，不同的用人單位有著不同的規章制度。規章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。
實踐證明，無論從用人單位的運作、發展和強大來看，還是從履行用人單位法定義務的角度看，都一定要建立和完善規章制度。成功的用人單位都有一個共同的秘訣：擁有適合本用人單位自己的健全的規章制度。用人單位健全的內部規章制度的主要作用如下：
（1）規章制度如同用人單位的內部法律，在日常管理中能夠對勞動者起到引導和教育的作用，對勞動者的影響和生產經營的影響巨大。
規章制度作為企業內部規范勞動者行為的一種准則，具有為勞動者在生產勞動中指引方向的作用。一方面，健全的規章制度能夠讓勞動者清楚地知道自己的權利和義務是什麼，怎樣享受權利，如何履行義務。另一方面，健全的規章制度可以告訴勞動者違反甚至嚴重違反規章制度的後果是什麼，在規章制度的實施過程中通過對違規或者嚴重違規者的懲戒起到對勞動者的警示作用。規章制度可以防止管理的任意性，保護勞動者的合法權益。對勞動者來說服從規章制度，比服從主觀任意性的指揮更易於接受，制定和實施合理的規章制度能滿足職工公平感的需要。
依法制定的規章制度可以保障用人單位合法有序地運作，將可能發生的糾紛降低到最低限度。好的企業規章制度可以保障用人單位的經營管理有序化、規范化，降低用人單位的經營運作成本。優秀的規章制度通過合理的設置權利、義務及責任，使職工能預測到自己的行為和努力的後果，激勵員工為企業的目標和使命努力奮斗。
（2）在發生勞動爭議時，規章制度能夠作為用人單位合法作為的依據 。
根據最高人民法院的司法解釋，合法有效的規章制度可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。用人單位在日常人力資源管理過程中，常常會碰到適用本單位規章制度的問題。如果規章制度是合法有效的，用人單位在適用規章制度時又能夠依據合法有效的程序來處理問題和糾紛，那麼用人單位在發生勞動爭議時就可以無往而不勝。
（3）健全的規章制度將成為《勞動合同法》環境下用人單位依法解除勞動者勞動合同的法寶 。
在《勞動合同法》環境下，隨著用工制度的長期化，用人單位依靠勞動合同期限來終止勞動合同的可能性大大降低，因為無固定期限勞動合同將會成為用工方式的主流。同時，非法解除勞動合同的成本大大提高，迫使用人單位不得不正視合法解除勞動合同的問題。鑒於勞動合同解除事由的法定化，用人單位必須在勞動者符合法定事由時才可以解除勞動者的勞動合同。縱觀《勞動合同法實施條例》第十九條所列出的十四條解除勞動合同的法定事由
，筆者認為第三項「勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的」和第四項「嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的」可能是用人單位最容易發現和把握的。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位因此解除勞動合同的，無需向勞動者支付經濟補償金。
吳律師提示：
一方面，有問題的規章制度有時候會「害」了用人單位。規章制度的內容不合法，或者規章制度內容不完善，或者規章制度制定或公示程序不合法，將給企業帶來嚴重的法律後果。另一方面，即使規章制度沒有問題，如果規章制度的實施出現問題，用人單位照樣會遭遇不利後果。
（1）用人單位依據「問題」規章制度處理勞動糾紛，常常招致敗訴的結果。
（2）規章制度本身沒有問題，但是用人單位在實施規章制度的過程中出現各種問題，照樣會導致用人單位在勞動爭議案件中的不利地位。
（3）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位還需要支付經濟補償金
。用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任 。（吳聖奎）