跨國公司僱傭關系適用的法律

1. 涉外勞動合同法律適用條件都有哪些

勞動合同履行地在中國境內的法律適用。
勞動合同履行地在中國境內的涉外勞動合同糾紛是指勞動合同的主體具有涉外因素，即勞動合同的一方當事人是外國企業或外國自然人（指具有外國國籍的人或無國籍人）。其表現為三種類型：1，用人單位是中國企業（包括外商投資企業），勞動者是外國自然人，即通常所說的外國人在中國就業；2，用人單位是外國企業，勞動者是具有中國國籍的人；3，用人單位是外國企業，勞動者是外國自然人。另外，還有非法打工情況下，司法機關不予受理當事人的請求，是否妥當？以及勞動合同中法律適用條款的法律效力的問題值得研究。
1，外國人在中國就業適用中國勞動法律規范。
我國《勞動法》第2條明確規定在我國境內企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者適用我國的《勞動法》。這里所指的企業包括國有企業、集體所有的企業、外商投資企業、私營企業以及外國企業；這里的勞動者包括外國人。根據我國勞動部、公安部、外交部和對外貿易經濟合作部1996年聯合發布的《外國人在中國就業管理規定》，外國人在中國就業應與在中國境內的用人單位依法訂立勞動合同。用人單位與被聘用的外國人發生勞動爭議，應按照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》處理。
但是，目前外籍人士在中國境內，無法參加社會保險，享受社會保險待遇。（據報道只有蘇州開始為外國人辦理社會保險），勞動合同中雖約定用人單位為外籍人士提供國家規定的養老、失業、醫療、公積金和其他綜合保險，但商業保險附加了許多條件，使得外籍人士發生醫療等費用時，有時卻得不到理賠。一旦雙方為此發生爭議，用人單位是否應該承擔這類費用？如何承擔往往成了審理中的難點問題。
雖然我國勞動法規定外國人在中國就業與用人單位發生的涉外勞動合同糾紛適用中國勞動法處理，但是，由於目前勞動法律規范極不完善，使得涉外勞動合同糾紛實際上出現了無法可依的狀態。
筆者認為，對於外國人在中國就業與用人單位發生的涉外勞動合同糾紛，外國勞動者應當享有不低於中國國民的社會保險待遇，至於在司法實踐中，由於法律的不完善導致的無法可依的狀況，也是司法實踐上的正常現象。我們知道，社會的發展總是推動立法活動的前進，對於現階段出現的這些新類型案件，就需要我們的法官具有大膽的創新精神，法官造法，正確的理解、運用和發展法律的基本原則，以適用發展了的社會，最終對案件作出積極的裁判。
2，外國企業與中國勞動者發生的涉外勞動合同糾紛，按僱傭關系處理。
根據中國勞動法第二條的規定，中國境內的企業與勞動者為履行勞動合同發生的勞動合同糾紛適用勞動法，前文述及該法第二條所指的中國境內的企業包括在中國境內的外國企業（即外國企業駐華代表處或外國經濟組織駐華代表處等），因此，一般認為，外國企業與勞動者在中國境內履行的勞動合同糾紛屬於中國勞動法調整的范圍。但是，最高法院於2004年10月發布的最高法審理勞動爭議案件適用法律司法解釋徵求意見稿第四條「不符合《勞動法》第二條規定的用工主體因服務或者提供勞務發生的下列糾紛，應當按照僱用關系處理，（五）外國企業或者其他組織在華常駐代表機構與僱用的中國公民之間的糾紛。」，上述司法解釋雖然尚未正式通過生效，但是，對於勞動法第二條的規定已經是有所突破，其立法意圖已經是非常清楚了。
由此可見，對於外國企業與具有中國國籍的勞動者在中國境內履行的勞動合同糾紛是依照中國法律處理，但是，不作為勞動爭議案件處理，不適用中國勞動法律規范，而是傾向於按照僱傭關系處理，適用有關僱傭關系的法律規定。
3，外國企業與外國勞動者適用最密切聯系原則。
外國企業與外國勞動者因在中國境內履行勞動合同發生的糾紛，一方當事人向我國司法機關提起訴訟，如何適用實體法？傳統的觀點認為，我國勞動法是適用於外國企業與外國自然人之間在中國境內履行的涉外勞動合同糾紛的，理由還是勞動法第二條的規定，但是，我們看到最高院關於勞動法解釋徵求意見稿已經對外國企業與中國公民之間的勞動合同糾紛的法律適用做出了突破。

2. 關於僱傭關系的法律問題，懂的進

《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的規定：「雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。 第十二條的規定：「依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。因用人單位以外的第三者侵權造成勞動者身體損害，賠償權利人請求第三人承擔民事責任的，人民法院應予支持」。由此可知在僱傭關系中，勞動者因工傷事故遭受人身損害，僱主應承擔民事侵權賠償責任，而在勞動關系中勞動者發生工傷事故遭受人身損害的，用人單位則適用工傷保險進行賠付。

3. 僱傭關系的法律規定

僱傭關系的法律規定有:
關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋
第九條雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任;雇員因故意或者重大過失致人損害的, 應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
前款所稱"從事僱傭活動"，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為"從事僱傭活動"。
第十一條雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。

雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。
屬於工傷保險條例調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。
第十二條依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按工傷保險條例的規定處理。
因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事賠償責任的，人民法院應予支持。
僱傭關系是指受僱人向僱用人提供勞務，僱用人支付相應報酬形成權利義務關系。 僱傭關系是僱主和受僱人達成契約的基礎上成立的，僱傭合同可以是口頭也可以是書面的。僱傭合同在我國法律沒有明確規定，但大陸法系各國一般都對僱傭合同設有規定，例如法國民法典、德國民法典。 廣義上的僱傭關系包含「勞動關系」，對二者的區別，台灣著名學者史尚寬先生認為主要有兩個方面：一是勞動契約的受僱人與雇傭人間存在「特殊的從屬關系」，受僱人的勞動須「在於高度服從雇方之情形下行之」;二是勞動者系提供其職業上之勞動力。

4. 勞動關系、勞務關系、僱傭關系、幫工關系之間如何區分適用法律有何不同

一、勞動關系是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力，由另一方用於同其生產資料相結合的社會關系。

勞動關系一般具備以下表現形式：
1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。用人單位是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織；勞動者是指在國家法定勞動年齡以內，具有勞動行為能力的人員。
2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。
3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、僱傭關系是指受雇傭人在一定或不特定的期間從事僱主授權范圍內的生產經營活動或勞務關系，而雇傭人接受受雇傭人提供的勞務，並且給付約定的報酬。
僱主與受雇傭人之間不是平等關系，而是存在支配和服從的關系。
與勞動關系中的支配、服從關系不同：在僱傭關系中受僱傭的一方不需要加入僱主一方；而勞動勞動關系中的勞動者一定要加入到用人單位中，成為用人單位中的一員。

三、幫工關系中出現了人身傷害，受益人應當為幫工人承擔賠償責任。如果是幫工人自願幫工，在幫工過程中出現了人身傷害，受益人可以不承擔賠償責任，但應該在受益范圍內適當給予受傷幫工人一定的補償。

四、勞務關系是指一方提供勞動力，另一方支配勞動力，雙方存在對勞動力的支配與被支配的關系，而不是對勞動者的管理與被管理的關系。

適用法律：僱傭關系、勞務關系、幫工關系適用《民法》和《合同法》、人身損害司法解釋，而勞動關系適用《勞動法》、《勞動合同法》等法律、法規、部門規章。

5. 僱傭關系的法律依據

法律分析：在僱傭關系中，如果是雇員因為勞務原因對他人造成了損害，由僱主承擔侵權責任，在接受侵權責任後，可以向有故意或者重大過失的雇員追償；雇員因勞務受到損害的，根據僱主與雇員雙方各自的過錯承擔相應的責任；如果是由於第三人原因導致發生交通事故的，雇員有權請求第三人賠償，也有權請求僱主給予補償，僱主在進行補償後，可以向第三人追償。

法律依據：《中華人民共和國民法典》第一千一百九十二條個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任後，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。

提供勞務期間，因第三人的行為造成提供勞務一方損害的，提供勞務一方有權請求第三人承擔侵權責任，也有權請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償後，可以向第三人追償。

6. 勞動僱傭關系受法律保護嗎適用什麼法律

勞動僱傭關系受法律保護，但不由勞動法或勞動合同法調整（勞動關系由其調整），而是由民法調整如《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國侵權責任法》等調整！！

7. 僱傭關系和侵權關系並存的情況下，擇其一，是哪部法哪條規定的

《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條：雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
類似的，如《中華人民共和國合同法》第一百二十二條規定：「因當事人一方的違約行為，侵害對方人身、財產權益的，受損害方有權選擇依照本法要求其承擔違約責任或者依照其它法律要求其承擔侵權責任。」

8. 請求僱傭關系的法律依據，要法律條文及條文中的概念哪部法律第幾條

關於僱傭關系除在司法解釋中涉及外,其他僱傭關系是按語法來解釋的.

僱傭關系：是以生產資料和勞動力私有為基礎而形成的一種勞動關系，是指受僱人利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指導、監督下，以自身的技能為雇傭人提供勞動，並由雇傭人支付勞動報酬的法律關系。雇傭人稱為僱主，受僱人稱為雇員。判斷僱傭關系是否存在，應從形式要件和實質要件二方面考慮：從形式要件上看雙方有無訂立僱傭合同或口頭僱傭協議；從實質要件上，首先要看雙方的權力義務是否為一方提供勞務，另一方支付報酬。其次要看雇員是否受僱主控制、指揮和監督，即是否存在隸屬關系。雇員受僱主控制是僱傭關系存在的基礎。在僱傭法律關系中，雇員僅是僱主僱傭來完成某項工作的人，雇員在工作時應聽命於僱主，服從僱主的監督指導。三是看雇員是否為僱主或其委託的人所選任。只要具備上述形式要件和實質要件，即可認定為僱傭關系。
其中要區別有營業執照僱工的分別，如僱工是長期為有營業執照人員做工，那麼不超過勞動法規定的勞動年齡外，其他應當認定為勞動關系。

最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋
第九條
雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的， 應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
前款所稱「從事僱傭活動」，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為「從事僱傭活動」。
第十一條
雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。
屬於《工傷保險條例》[2]調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。

9. 僱傭關系的法律規定是怎樣的

僱傭關系的法律規定：
一、雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
二、雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的；
賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
【法律依據】
《最高人民法院關於僱傭關系的相關司法解釋》第九條規定，雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；
雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。