公司裁員的法律程序

① 用人單位裁人的法律流程是怎樣的

一、用人單位一般性裁員（數量較少的）可以依照《勞動合同法》規定的程序解除或終止勞動合同關系，並給予員工的經濟補償。

二、用人單位如規模性裁員（需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的），需要用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

《勞動合同法》

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

② 企業科室本崗位往下減人有沒有什麼法律可以制裁

法律分析：公司需要按照法律規定裁員，不可隨意裁員，公司裁員的決定與員工的利益息息相關，若是公司不按規定進行裁員，員工可以根據《勞動合同法》保護自己的利益，若是協商不成，可以勞動局投訴或申請仲裁解決。

我國法律對公司裁員的數量和程序作了嚴格限制，只有在以下情況中，才可以進行裁員：

1、依照企業破產法規定進行重整的；

2、生產經營發生嚴重困難的；

3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

並且，公司需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，應該提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才可以裁減人員，否則其解除合同是無效的。

公司在裁減人員時，應當優先留用下列人員：

1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

2、與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

3、家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

被裁的人員可以按照法律規定向公司要求支付補償金：

1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。

2、工作六個月以上不滿一年的，按一年計算；

3、工作不滿六個月的，向公司要求支付半個月工資的經濟補償。

支付補償金的數額限制：勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付。

支付補償金的時間限制：支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

③ 公司如何合法裁員

公司裁員時應該保證員工的合法權益。

根據《中華人民共和國勞動合同法》規定：

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

(3)公司裁員的法律程序擴展閱讀：

相關法律責任：

根據《中華人民共和國勞動合同法》規定：

第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第八十八條用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；

（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

④ 公司裁員的法律程序有哪些需要注意哪些情況呢

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一、可以裁員的4種情況

1、按照企業破產法的規定進行重整的，即對本應走向破產的企業重新進行整頓、調整令其死而復生；

2、企業生產經營嚴重困難，連續經營性虧損資不抵債，大量職工停工待工，企業無力按最低標准支付員工生活費用；

3、企業進行轉產、重大的技術革新或者經營方式調整，經過變更勞動合同以後，仍然需要裁員的；

4、其他因為勞動合同訂立當時依據的客觀經濟情況有重大的變化，比如說物價大幅上漲導致勞動合同不能履行的。

二、企業裁員的法律程序

1、預備階段：企業應當提前三十天向工會或者全體職工說明企業的情況，提供有關經營狀況的資料。

2、製作方案：製作經濟性裁員方案，內容包括：哪些人員被裁，什麼時候被裁和具體怎麼實施，符合法律規定和集體合同約定的經濟補償辦法。

3、徵求意見：裁員方案要徵求工會或者全體職工的意見，認真聽取工會和職工提出的合理意見，並且做出詳細記錄，後續對方案修改完善。

4、上報階段：向當地勞動行政部門報告方案以及工會或者全體職工的意見。

5、正式實施：用人單位正式公布裁減人員的方案，辦理解除勞動合同手續，按照法律規定支付補償金，出具裁減人員證明書。

三、例外情況

需要注意，勞動者符合下面的情形，即使用人單位符合上面兩個條件，也不能與勞動者解除勞動關系。

1、勞動者離職之前從事的工作可能導致職業病危害，勞動者沒有進行離崗前的職業健康檢查，或者疑似職業病病人處於診斷或者醫學觀察期間的。

2、在本單位患職業病或者因工負傷並且被確認失去或者部分失去勞動能力的。

3、患病或不是因公負傷，處在規定的醫療期內的。

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的。

5、在本單位連續工作滿15年，並且距離法定的退休年齡不足5年的。

6、法律、行政法規規定的其他情形。

四、裁減人員時，應當優先留用的人員

員工與本單位訂立了較長期限的固定期限勞動合同或無固定期限勞動合同的； 員工家中沒有其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

企業如何使裁員的過程合法化就介紹到這。

最後，在這里提醒廣大勞動者，一定要學會用法律武器保護自己的合法權益，同時也提醒企業主們，雖然公司經營困難，企業也想要生存，一些必要的法律制度還是要去遵守的，千萬別做擦邊球的事！

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⑤ 用人單位裁員是否應遵循什麼規定

用人單位裁員應遵循的程序是：提前30日向工會及全體職工發出裁員通知、提出裁減人員方案；徵求工會與全體職工的意見，對方案進行修改和完善；向當地勞動保障行政部門報告方案及意見，聽取勞動保障行政部門意見；正式公布裁減人員方案，辦理解除勞動合同手續、支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。
【法律依據】
《勞動法》第二十七條
用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減人員。

⑥ 企業裁員程序及法律風險控制

法律分析：企業裁員程序：人數要求；提前說明；報告程序；裁員。

裁員法律風險控制：不符合裁員條件的員工，不可以裁員；用人單位生產經營發生嚴重困難的而裁員的，需要對企業相關財務狀況進行舉證。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

⑦ 法律對公司裁員和提前解散的規定

公司提前解散的法律規定包括《公司法》第一百八十條至第一百九十條。規定了提前解散的原因、應當建立清算組的程序、清算組成員的義務、清算組的職權等內容。
【法律依據】
《中華人民共和國公司法》第一百八十條
公司因下列原因解散：
（一）公司章程規定的營業期限屆滿或者公司章程規定的其他解散事由出現；
（二）股東會或者股東大會決議解散；
（三）因公司合並或者分立需要解散；
（四）依法被吊銷營業執照、責令關閉或者被撤銷；
（五）人民法院依照本法第一百八十二條的規定予以解散。

⑧ 公司裁員的合法流程是什麼

企業裁員的法律程序

第一、預備階段：企業應當提前三十天向工會或者全體職工說明企業的情況，提供有關經營狀況的資料。

第二、製作方案：製作經濟性裁員方案，內容包括：哪些人員被裁，什麼時候被裁和具體怎麼實施，符合法律規定和集體合同約定的經濟補償辦法。

第三、徵求意見：裁員方案要徵求工會或者全體職工的意見，認真聽取工會和職工提出的合理意見，並且做出詳細記錄，後續對方案修改完善。

第四、上報階段：向當地勞動行政部門報告方案以及工會或者全體職工的意見。

第五、正式實施：用人單位正式公布裁減人員的方案，辦理解除勞動合同手續，按照法律規定支付補償金，出具裁減人員證明書。

例外情況

需要注意，勞動者符合下面的情形，即使用人單位符合上面兩個條件，也不能與勞動者解除勞動關系。

• 勞動者離職之前從事的工作可能導致職業病危害，勞動者沒有進行離崗前的職業健康檢查，或者疑似職業病病人處於診斷或者醫學觀察期間的。

• 在本單位患職業病或者因工負傷並且被確認失去或者部分失去勞動能力的。

• 患病或不是因公負傷，處在規定的醫療期內的。

• 女職工在孕期、產期、哺乳期的。

• 在本單位連續工作滿15年，並且距離法定的退休年齡不足5年的。

• 法律、行政法規規定的其他情形。

裁減人員時，應當優先留用的人員

員工與本單位訂立了較長期限的固定期限勞動合同或無固定期限勞動合同的； 員工家中沒有其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

⑨ 單位裁員是否違法

辭退是指國家機關、企事業單位、社會團體解除所屬單位職工職務的法律制度。為了保護廣大勞動者的合法權益，我國法律規定，單位辭退勞動者的必須要滿足法律規定的情形，否則的話就構成違法行為，此時單位需要對勞動者承擔一定的賠償責任。
法律分析
單位不能隨意裁員。預告性辭退是指企業在辭退職工時，按照法律的規定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。用人單位辭退員工實質上是勞動合同解除的原因之一。勞動合同解除是指勞動合同訂立後，尚未全部履行前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的一種法律行為。由於勞動合同解除事關重大，因此勞動法對其條件和程序做了嚴格的規定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程序，不是說辭就可以辭。違法的辭退主要表現為三大類情形：辭退員工事實依據不充分；辭退員工法律依據不準確；辭退員工操作程序不合法。上述三種違法的辭退，往往會給公司的經營管理帶來巨大的法律風險。試用期內不得隨意辭退員工，辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據，經濟性裁員必須符合法定條件並履行法定程序。如果被確認為是違法辭退員工，用工單位面臨的法律後果是繼續履行原勞動合同，向員工補發工資，或是承擔違法解除勞動合同的雙倍賠償金；如果被認定為辭退行為合法，用工單位要面臨向員工支付經濟補償金及代通知金的法律後果。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。