公司的員工手冊是法律依據嗎

❶ 員工手冊有法律效應嗎

員工手冊具有法律效力嗎

員工手冊內容不違反國家法律規定，則具有法律效力。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十九規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這條規定確定了員工手冊的制定或修改有效，確定了三條原則：

第一，需要通過民主程序制定；

第二，是不違反國家法律、行政法規及政策規定；

第三，是已向勞動者公示。公司員工手冊制定注意哪些問題，怎麼制定員工手冊才能保證員工手冊有效?

依據《勞動合同法》第四條的規定，用人單位在制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

根據以上規定，公司制定或修改員工手冊有效，取決於是否履行了上述程序，如履行了上述程序，員工手冊有效。從法律意見上來講，在這些程序中，沒有明確規定員工是否簽字，一般經過上述程序後，並沒有規定員工必須簽字。從實踐操作角度講，企業或公司最好讓勞動者在員工手冊上簽字確認。企業在用工方面，在系統規范的制定員工手冊等規章制度時，更應注意使其產生法律上意義。

《員工手冊》公示風險的有效防範

中小企業為避免和防止《員工手冊》的公示風險，必須採取有效措施。

第一，要將《員工手冊》公布在企業的會議室、辦公大堂或公告欄內；

第二，將《員工手冊》公布在企業的內部網站上，每個員工皆可以通過公司網站進行查詢、查看，或者將《員工手冊》通過電子郵件，向每一名員工送達。

第三，員工應聘入職時，公司將《員工手冊》和勞動合同等一並交付給員工，並要求員工簽字確認。

第四，員工應聘入職時，對員工進行任職前培訓，培訓內容包括對《員工手冊》內容的培訓。在培訓時，應聘員工都要登記，要簽到，培訓結束時，對員工進行考試，答卷上要簽自己的名字。

❷ 簽字同意遵守公司的員工手冊有法律效力嗎

咨詢記錄 · 回答於2021-12-06

❸ 員工手冊的法律性質

法律分析：勞動合同與員工手冊都具有法律效力，前提是內容不違反國家法律法規。一般來說，員工手冊中記錄的都是單位制定的規章制度，如果手冊內的內容沒有違反放律法規的規定，即使在職工看來有不利於員工的條款，也是有法律效力的。

在編寫員工手冊的過程中，應遵守依法而行、權責平等、講求實際、不斷完善和公平、公正、公開五個原則。

1、 依法而行：員工手冊的制定要遵循國家的法律法規和行政條例

2、 權責平等：員工手冊應充分體現企業與員工之間的平等關系和權利義務的對等

3、 講求實際：員工手冊要有實際的內容，體現企業的個性特點

4、 不斷完善：員工手冊應該適時、不斷改進、不斷完善

5、 公平、公正、公開：員工是企業的一員，企業的發展離不開全員參與，所以要廣泛徵求大家的意見，對好的意見和建議要積極採納。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第一章 第四條 用人單位在制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

《中華人民共和國勞動法》 第三章 第四條 通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這條規定確定了員工手冊的制定或修改有效，確定了三條原則：第一，需要通過民主程序制定；第二，是不違反國家法律、行政法規及政策規定；第三，是已向勞動者公示。

❹ 員工手冊簽字有法律效應嗎

員工手冊簽字有法律效應。
具體情況如下：
1、如果員工手冊有向員工出示，一般在員工入職時給員工簽字，確認其已其手冊中的內容，此時，員工手冊相當於已向員工公示的勞動規章，是有法律效力的；
2、即使是給員工簽過字了，如果手冊中有對員工重大的不公平條款，法院或仲裁委也一般會否認這些條款的法律效力；
3、簽訂的員工手冊明顯有失公平的，應屬無效，可以向勞動部門申請仲裁，追回當事人的合法權益；
4、發放員工手冊或規章制度印刷文本，並讓員工簽字，說明已經收到並閱讀相關規章制度，且願意遵守；
5、員工手冊或規章制度是勞動關系的基石，可將其作為勞動合同的補充，一並由勞動者簽收與認可，公司也盡到了告知義務。
《中華人民共和國勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

❺ 員工確實違法公司「員工手冊」之規定被公司解僱，最後法律判定公司敗訴，理由員工手冊不能作為法律依據

員工手冊的內容要得到法律上的支持，需要以下幾個條件：1、員工手冊中的規章制度本身不違返國家現行的法律法規。2、員工手冊中的內容在制訂時履行了民主程序。3、員工手冊中所規定的獎懲措施必須合理。（法官在審理案件時也會就相關規定的合理性進行判斷）。比如說怠工這個問題，它構不構成開除的條件？如何來定義嚴重違紀中的「嚴重」，並不是由用人單位去單方面強行制定的。偷東西是犯法，殺人也是犯法，但它們所帶來的後果也是不同的。法院在宣判刑事案件時，對於重判的案件都會說「社會影響極其惡劣，危害極大」，同樣對於怠工的後果法院也要進行綜合考量。比如因為怠工導致公司遭到重大經濟損失，生產線停工停產，那麼肯定就屬於嚴重性質，但如果員工只是上班開開小差，聊聊天、看看網站，且並沒有因此給公司帶來重大危害，那麼就一定不會構成「嚴重」這個條件，只能算作一般性違紀，公司可以以相關規定對員工進行警告、訓誡、處罰，但達不到開除的條件。公司可以在員工手冊中規定對於一般性違紀屢教不改者，用人單位可以辭退。

❻ 員工手冊算勞動合同嗎

法律分析：一、勞動合同與員工手冊（規章制度）這二份文件的性質不同，不能互相構成組成部分。 勞動合同在性質上屬於合同、協議，既然是合同，那麼必然是合同各方協商而訂立，至少表面上勞動合同也是雙方協商訂立，而不是公司單方面制定。（實際上合同條款大部分都是公司定的，但是形式上是雙方協議的。）而員工手冊（規章制度）不是合同，而是公司單方面制定，只要內容合法，並且在制定的程序上徵求了員工或者員工代表的意見，員工手冊就可以適用。雖然說勞動法律要求企業制定規章制度時，要徵求員工意見，要有民主程序，但是，這與作為合同的一方協商訂約是完全不同的。 二、勞動合同和員工手冊的修改程序也不同。 勞動合同的修改，變更勞動合同的內容，尤其是工資、職位等主要條款，需要員工與單位協商一致才可修改，至少原則上如此。 而員工手冊的修改，由單位單方面制定和修改，當然，如上所述，只要修改內容合法，經過民主程序徵求員工意見即可。 如果說「員工手冊構成員工勞動合同的組成部分」，那麼直接的結論就是：員工手冊的制定、修改，都要象勞動合同那樣，雙方協商一致才可以制定、修改，如此一來，單位在訂立規章制度、以及根據企業發展調整規章制度時，要象訂立合同那樣，與每個員工協商。單位的員工管理權，如何有效進行。既然「員工手冊構成勞動合同的組成部分」，那麼勞動合同所指向的員工手冊，必然是勞動合同所說的當時有效版本的員工手冊，而無法指向後來修改的員工手冊，因為，除非後來的員工手冊員工本人同意修改，否則新修改的員工手冊對該員工無效。這樣，想當然的二句話，就導致員工手冊的適用產生了障礙。 王建寧律師建議：直接刪除上述不正確且多此一舉的二句話。在勞動合同中約定：員工應當遵守公司的員工手冊（規章制度），包括現行有效的、以及公司不時修訂的員工手冊。 在員工手冊中直接規定：員工應當遵守公司的員工手冊（規章制度），包括現行有效的、以及公司不時修訂的員工手冊。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

❼ 員工手冊念給員工聽合法嗎

這是合法的行為。
員工手冊主要是企業內部的人事制度管理規范，同時又涵蓋企業的各個方面，承載傳播企業形象，企業文化功能。它是有效的管理工具，員工的行動指南。「員工手冊」是企業規章制度、企業文化與企業戰略的濃縮，是企業內的「法律法規」，同時還起到了展示企業形象、傳播企業文化的作用。
合法可從廣義和狹義兩個角度去理解。廣義的合法，即法治意義上的合法行為，指不為法律所禁止的一切行為。實際上就是法律寬容的、不加追究的行為。常言道，「凡法律不禁止即為允許」，「法無明文規定不處罰」，上升為一項法治原則，在刑法中就是「罪刑法定」。從這個意義上說，只要不是違法行為，就是合法行為。廣義的合法行為包括狹義的合法行為和非法律行為（中性行為）。從法治角度劃分合法行為和違法行為，其意義在於：最大限度地保障民主、自由，防止專制，防止政府濫用權力。對於政府權力而言，法治原則就意味著「凡法律沒有允許即為禁止」。狹義的合法行為，即法律調整意義上的合法行為，指主體在自己意志支配下實施的，符合法律規范的，對社會有益或至少無害，從而受法律保護的行為。法理學中所稱的合法行為一般是指狹義的合法行為。

❽ 公司的員工手冊是否有法律效力

勞動合同與員工手冊都具有法律效力，前提是內容不違反國家法律法規。一般來說，員工手冊中記錄的都是單位制定的規章制度，如果手冊內的內容沒有違反放律法規的規定，即使在職工看來有不利於員工的條款，也是有法律效力的。

在編寫員工手冊的過程中，應遵守依法而行、權責平等、講求實際、不斷完善和公平、公正、公開五個原則。

1、 依法而行：員工手冊的制定要遵循國家的法律法規和行政條例

2、 權責平等：員工手冊應充分體現企業與員工之間的平等關系和權利義務的對等

3、 講求實際：員工手冊要有實際的內容，體現企業的個性特點

4、 不斷完善：員工手冊應該適時、不斷改進、不斷完善

5、 公平、公正、公開：員工是企業的一員，企業的發展離不開全員參與，所以要廣泛徵求大家的意見，對好的意見和建議要積極採納。

(8)公司的員工手冊是法律依據嗎擴展閱讀：

法律對人的效力在世界各國的法律實踐中先後採用過四種對人的效力的原則：

1.屬人主義，即法律只適用於本國公民，不論其身在國內還是國外；非本國公民即便身在該國領域也不適用。

2.屬地主義，法律適用於該國管轄地區內的所有人，不論是否本國公民，都受法律約束和法律保護；本國公民不在本國，則不受本國法律的約束和保護。

3.保護主義，即以維護本國利益作為是否適用本國法律的依據；任何侵害本國利益的人，不論其國籍和所在地域，都要受該國法律的追究。

4.以屬地主義為主，與屬人主義、保護主義相結合。這是近代以來多數國家所採用的原則。我國也是如此。採用這種原則的原因是：既要維護本國利益，堅持本國主權，又要尊重他國主權，照顧法律適用中的實際可能性。

❾ 員工手冊是否具有法律效力

員工手冊是否具有法律效力主要取決於企業有沒按照法定程序和符合法律法規的要求進行制定。
公司制定或修改員工手冊有效，取決於是否履行了上述程序，如履行了上述程序，員工手冊有效。從法律意見上來講，在這些程序中，沒有明確規定員工是否簽字，一般經過上述程序後，並沒有規定員工必須簽字。從實踐操作角度講，企業或公司最好讓勞動者在員工手冊上簽字確認。企業在用工方面，在系統規范的制定員工手冊等規章制度時，更應注意使其產生法律上意義。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四條
用人單位在制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。同時通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。