派遣公司無資質的法律風險

A. 沒有勞務派遣資質的派遣合法嗎

與沒有資質的勞務派遣公司簽的合同不受法律保護。認為合同無效。派遣方無勞務派遣資質，依法不得經營勞務派遣業務，故其與接受方以承攬合同形式簽訂的勞務派遣合同無效，派遣方與被派遣勞動人員之間未形成勞動關系，接受方與被派遣人員之間形成僱傭關系。應根據具體情況而定。
勞務派遣，別稱人力派遣、人才租賃，是由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的用工形式，誕生於二十的美國。該形式多在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，有利於用工單位降低招聘成本和培訓成本等。勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。國外主要以項目型派遣或外包為主，占整個勞務派遣市場的成以上。在這種派遣和外包形式中，崗位因項目的設立而存在和結束，項目周期通常在十二到十五星期左右，崗位人員在項目結束後就由勞務公司派遣到其他公司的項目工作。總體而言，以崗位而論，存在臨時性、專業性、輔助性等特徵。勞務派遣主要集中在公有制企業和機關事業單位，部分央企甚至有超過三分之二的員工屬於勞務派遣。部分壟斷性行業的用工單位通過大量使用勞務派遣人員的方式，在不增加或壓縮正式員工編制的前提下，既保證了正式職工尤其是中高層管理人員享受盡可能高的工資待遇，又人為繞開工資總額控制這條紅線，使工資總額控制制度形同虛設。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

B. 沒有勞務派遣資質的派遣合法嗎

法律分析：與沒有資質的勞務派遣公司簽的合同不受法律保護。經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第五十七條 經營勞務派遣業務應當具備下列條件：（一）注冊資本不得少於人民幣二百萬元；（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；（四）法律、行政法規規定的其他條件。經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。

《中華人民共和國民法典》 第一百一十九條 依法成立的合同，對當事人具有法律約束力。

C. 與沒有資質的勞務派遣公司簽的合同合法嗎

不具有資質，簽訂的勞務派遣合同不符合規定，因而簽訂的勞務派遣合同一般情況下是無效的。依法成立的合同，對當事人具有法律約束力。依法成立的合同，受法律保護。沒有資質的勞務派遣公司主體不合法，簽訂的合同不受法律保護。
法律分析
跟勞務派遣公司簽合同，與本單位簽合同主要的區別在於勞動關系的主體不同。勞務派遣合同由勞動者和派遣公司簽訂，再由派遣公司派遣到實際用人單位工作。勞動合同的訂立期限一般較長，勞務派遣的工種一般是輔助性的工作。勞動合同說明勞動者是單位的員工，勞務派遣合同說明勞動者是勞務公司的員工而非單位的員工。首先收入會不同，和單位直接簽訂合同的職工在各個方面都會得到較優惠的待遇，而和勞務派遣簽訂合同的職工的收入則取決於勞務派遣公司的整體效益，一般而言都是收入較低。其次勞動爭議的處理不同，如果和單位簽訂合同，那麼通常情況下，其福利和待遇及爭議處理都有一定保障。而和勞務公司簽訂合同的話，該單位往往可以輕易的侵犯權益，而職工很難進行保障。與勞務派遣公司訂立勞動合同以後，一般由勞務派遣公司把勞動者派到實際用工單位工作，勞務派遣公司會給實際用工單位訂立派遣協議。所以實際用工單位不會在和勞動者訂立勞動合同的。 如果工作過程中發生勞動爭議，直接找勞務派遣公司要求擔責，如果實際用工單位有過錯給勞動者造成損失，勞動者可以要求連帶賠償。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

D. 沒有勞務派遣資質會被怎麼處罰

法律分析：任何單位和個人違反的規定,未經許可,擅自經營勞務派遣業務的,由人力資源社會保障行政部門責令停止違法行為,沒收違法所得,並處違法所得1倍以上5倍以下的罰款;沒有違法所得的,可以處5萬元以下的罰款。要是沒有申請勞務派遣資質就要面臨罰款,並沒收所得。相當於你要是無證經營一段時間的成果就白費了。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

E. 未辦勞務派遣許可證有何處罰

未辦勞務派遣許可證有何處罰?任何單位和個人擅自經營勞務派遣業務的，由人力資源社會保障行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款，沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
法律分析
根據相關法律法規規定，勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，經營勞務派遣業務應當向所在地有許可管轄權的人力資源社會保障行政部門依法申請勞務派遣許可證，如未取得勞務派遣許可證，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。勞務派遣公司需要辦理的證照有工商營業執照、組織機構代碼證、稅務登記證、勞務派遣經營許可證。勞務派遣是用工形式的一種。勞動力給付的事實發生於派遣勞工與要派企業之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。而派遣工一般從事的多為低技術含量工作，如保潔員、保安員、營業員等工作，勞動者一旦年老體弱，勞動能力下降，派遣單位就會在勞動合同到期後拒絕與其續簽。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

F. 勞務派遣中有哪些法律風險

一、 不規范解除合同導致的法律風險
用工單位往往會把原有員工與派遣員工區別對待，特別是在國有企業這種現象更為突出。原有員工往往延續「正式工」的慣性，依然享受著「鐵飯碗」，而勞務派遣員工往往是動態管理，可以輕而易舉地被辭退。時間中，用工單位往往以無勞動關系為由，任意辭退勞務派遣員工，拒付工資，由此導致很多法律糾紛。
根據《勞動合同法》的相關規定，雖然用工單位與勞務派遣員工不存在勞動關系，也不能任意辭退被派遣勞動者，若違反相關法律規定，企業有可能面臨訴訟風險。為避免此類風險，企業除了要遵守相關法律規定，合法用工之外，還可以與勞務派遣單位在勞務協議中約定，與被派遣勞動者解除勞動關系的條款。比如被派遣勞動者不遵守企業規章制度，用工單位可以將其退回。但企業要將相關規章制度告知被派遣勞動者，若不履行告知義務，用工單位仍然承擔不規范解除勞動合同的責任。
用工單位應該認識到，雖然任意辭退可以使被派遣者服服帖帖，但是吧辭退作為日常管理手段，很難建立起來科學、公平的人才篩選機制這對企業的長期發展是不利的。
二、 勞務派遣適用的法律風險
目前，很多企業假借勞務派遣，將已在本單位工作多年的員工委託給勞務派遣單位，逃避企業責任，而這些所謂派遣員工實際還是從事原來的工作，只不過不是與元單位簽訂勞動合同，而是與勞務派遣單位簽訂。實際上這是一種規避法律的行為，同樣存在法律風險。《勞動合同法》規定勞務派遣適用於「臨時性、輔助性、替代性」工作，而大多數企業的勞務派遣員工，從事的是主營業務的正常工作。關於什麼是「臨時性、輔助性、替代性」工作，《勞動合同法》並沒有做出規定。就此問題，全國人大法工委已向勞動部做出答復，確定了勞務派遣用工形式的三原則：臨時性、輔助性、替代性。所謂輔助性，即可使用勞務派遣工的崗位需為企業非主營業務崗位;替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣一人作為臨時替代;臨時性，即勞務派遣期不得超過六個月，反企業用工超過六個月的崗位需用企業正式員工。因而，企業在選擇勞務派遣用工時，應慎重考慮其招聘職位的性質，並不是所有的工作都適合從外單位派遣勞務。在短期合同試用期短，長期合同有難以判斷其是否適應用人單位工作情況下，可以考慮勞務派遣方式。這樣在勞務派遣期，用人單位覺得合適可以簽訂長期的合同;如果不合適，可以退回派遣單位，由派遣單位自行安排。
三、 被派遣勞動者致人損害和自身收到損害的責任承擔風險
被派遣員工緻人損害和自身收到損害後，派遣單位和用工單位責任分擔不清是個大問題，其吟唱的法律風險不容小覷。實踐中，派遣單位和用工單位就、非用人單位原因而出現的傷害事故的責任承擔問題往往沒有約定。原因在於大部分用工企業認為，被派遣勞動者與用工單位之間不存在勞動關系，出現工傷等，用人單位不應當承擔法律責任，而由派遣單位承擔。
被派遣勞動者同時與派遣單位和用工單位之間存在老我弄過關系和勞務關系，派遣單位和用工單位是被派遣勞動者的共同僱主。在勞務派遣活動中，派遣單位和用工單位通過勞務派遣，共同獲得勞動者未他們創造的共同利益。用工范圍通過勞務派遣協議取得勞動者勞動給付請求權，享有對勞動者從事具體工作的勞動過程管理權和勞動者成果的所有權等，這些決定了用工單位承擔義務的基礎。另外，對被派遣勞動者在派遣勞動中致他人損害或自認遭受損害的，派遣單位和用工單位應盡僱主之替代責任呢，對外應承擔連帶賠償責任
根據《勞動合同法》第92條的規定，勞務派遣單位違反《勞動合同法》規定，給派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。例如勞務派遣單位所派遣的勞動者不具備特定崗位的上崗資格，當被派遣勞動者上崗期間，遭受人身損害，派遣單位與用工單位要承擔連帶賠償責任。可見，被派遣員工緻人損害或自身遭受損害，用工單位並不是完全不用承擔責任。用工單位在簽訂派遣合同時，要注意派遣合同是否權責明晰，一份完備的派遣合同會大大降低企業在派遣過程中的法律風險，防止因約定不明導致用工單位責任承擔不明，或因勞務派遣單位無力承擔而導致用人單位承擔額外責任。
四、 商業秘密泄露的法律風險
勞務派遣用工過程中，因其本身存在「臨時性、輔助性、替代性」三原則，極易導致用工過程人員流通復雜，導致商業秘密的泄露。用工單位在簽訂勞務派遣協議時就應該把商業秘密條款規定進來，以條款形式規定派遣勞動者的義務，並要求派遣單位實施監督，否則承擔相應的責任。

G. 如何防範勞務派遣所帶來的法律風險

目前，一些電信運營企業中勞務派遣人員已佔員工總數的近三分之一，成為通信生產中的一支重要力量。
這種用工模式隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的頒布實施，存在著很多法律風險。
通信企業勞務派遣用工與傳統的直接聘用相比，最大的特點是勞動力的僱傭與使用相分離。
它具有提升通信企業勞動用工靈活應變能力、節約人力資源成本、轉移風險等優勢，也特別符合當前通信企業減員增效的人力資源管理的普遍要求，因而成為通信企業用工的重要模式。
凡事有利必有弊。
通信企業也應深刻地認識到，《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規的頒布實施，一方面使通信企業勞務派遣用工有了法律保障，另一方面，勞務派遣用工的不規范使用存在著很多法律風險。
這些風險如果不加防範，不但不能充分發揮勞務派遣用工的優勢，反而給通信企業帶來不少煩心事，甚至官司纏身。
筆者認為，通信企業勞務派遣用工主要存在六個方面的法律風險，需要認真防範。
1.選擇勞務派遣單位時的法律風險防範 主要有兩種情況： 一是勞務派遣單位沒有勞務派遣主體資質。
某些通信企業由於種種原因，選擇的勞務派遣機構沒有達到《勞動合同法》第57條對勞務派遣機構的資質規定，所選機構僅僅是一般人事代理機構、職業介紹所。
這種情況盡管少見，但一旦發生，法律風險是最嚴重的。
若通信企業選擇了不具有主體資質的勞務派遣機構，一旦派遣員工與實際用工單位之間發生爭議，在較多情況下，仲裁庭或法院會認定派遣員工與實際用工單位之間存在勞動關系。
若出現這種情況，通信企業就要承擔本該由勞務派遣單位對被派遣勞動者承擔的相應法律責任。
二是勞務派遣單位缺乏支付能力而產生的爭議。
目前，勞務派遣單位往往擁有大量的派遣員工，但注冊資本往往不大，因此由於缺乏支付能力產生的爭議不可避免，比如對工資或者工傷賠償缺乏支付能力。
為保證派遣員工的利益，有的地方立法已經逐步加重了用工單位的責任，要求用工單位承擔連帶責任，最高院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第10條也有類似的規定，由此可能給通信企業帶來連帶責任的法律風險。
為此，筆者建議：首先是勞務派遣單位資質要合法，這是起碼的也是最關鍵的要求。
通信企業可以通過審查營業執照等資質證書來確認派遣公司是否有合法資質。
其次是勞務派遣單位實力強、信譽好，有足夠能力為通信企業提供服務，承受較大風險。
第三是勞務派遣單位具有豐富的行業服務經驗，能預防和處理可能出現的問題或糾紛。
2.招聘被派遣勞動者主體不明的法律風險防範 《勞動合同法》第58條明確規定了勞務派遣單位是用人單位，由它與被派遣勞動者訂立勞動合同。
因此，招聘被派遣勞動員工既是其權利也是義務。
由於勞務派遣這種「有關系沒勞動，有勞動沒關系」的特殊用工模式，勞務派遣單位對用工單位的用人要求並不完全了解，或者手中根本無人可派遣。
於是，在實務中，就普遍出現了這樣一種操作模式：由通信企業招工，招到合適人員以後，再由派遣服務機構與該員工簽訂勞動合同，建立勞動關系。
有的不僅這樣操作，而且在勞務派遣協議中還寫上「派遣公司根據實際用人單位的要求，代實際用人單位招聘某某崗位多少名員工」之類的條款，由此帶來的是招聘主體的不明確，進而帶來的是勞動關系主體的混亂，對被派遣員工造成誤導。

H. 使用勞務派遣工需防範哪些法律風險

這種用工模式隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的頒布實施，存在著很多法律風險。
通信企業勞務派遣用工與傳統的直接聘用相比，最大的特點是勞動力的僱傭與使用相分離。
它具有提升通信企業勞動用工靈活應變能力、節約人力資源成本、轉移風險等優勢，也特別符合當前通信企業減員增效的人力資源管理的普遍要求，因而成為通信企業用工的重要模式。
凡事有利必有弊。
通信企業也應深刻地認識到，《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規的頒布實施，一方面使通信企業勞務派遣用工有了法律保障，另一方面，勞務派遣用工的不規范使用存在著很多法律風險。
這些風險如果不加防範，不但不能充分發揮勞務派遣用工的優勢，反而給通信企業帶來不少煩心事，甚至官司纏身。
筆者認為，通信企業勞務派遣用工主要存在六個方面的法律風險，需要認真防範。
1．選擇勞務派遣單位時的法律風險防範 主要有兩種情況： 一是勞務派遣單位沒有勞務派遣主體資質。
某些通信企業由於種種原因，選擇的勞務派遣機構沒有達到《勞動合同法》第57條對勞務派遣機構的資質規定，所選機構僅僅是一般人事代理機構、職業介紹所。
這種情況盡管少見，但一旦發生，法律風險是最嚴重的。
若通信企業選擇了不具有主體資質的勞務派遣機構，一旦派遣員工與實際用工單位之間發生爭議，在較多情況下，仲裁庭或法院會認定派遣員工與實際用工單位之間存在勞動關系。
若出現這種情況，通信企業就要承擔本該由勞務派遣單位對被派遣勞動者承擔的相應法律責任。
二是勞務派遣單位缺乏支付能力而產生的爭議。
目前，勞務派遣單位往往擁有大量的派遣員工，但注冊資本往往不大，因此由於缺乏支付能力產生的爭議不可避免，比如對工資或者工傷賠償缺乏支付能力。
為保證派遣員工的利益，有的地方立法已經逐步加重了用工單位的責任，要求用工單位承擔連帶責任，最高院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第10條也有類似的規定，由此可能給通信企業帶來連帶責任的法律風險。
為此，筆者建議：首先是勞務派遣單位資質要合法，這是起碼的也是最關鍵的要求。
通信企業可以通過審查營業執照等資質證書來確認派遣公司是否有合法資質。
其次是勞務派遣單位實力強、信譽好，有足夠能力為通信企業提供服務，承受較大風險。
第三是勞務派遣單位具有豐富的行業服務經驗，能預防和處理可能出現的問題或糾紛。
2．招聘被派遣勞動者主體不明的法律風險防範 《勞動合同法》第58條明確規定了勞務派遣單位是用人單位，由它與被派遣勞動者訂立勞動合同。
因此，招聘被派遣勞動員工既是其權利也是義務。
由於勞務派遣這種「有關系沒勞動，有勞動沒關系」的特殊用工模式，勞務派遣單位對用工單位的用人要求並不完全了解，或者手中根本無人可派遣。
於是，在實務中，就普遍出現了這樣一種操作模式：由通信企業招工，招到合適人員以後，再由派遣服務機構與該員工簽訂勞動合同，建立勞動關系。
有的不僅這樣操作，而且在勞務派遣協議中還寫上「派遣公司根據實際用人單位的要求，代實際用人單位招聘某某崗位多少名員工」之類的條款，由此帶來的是招聘主體的不明確，進而帶來的是勞動關系主體的混亂，對被派遣員工造成誤導。
一旦發生糾紛，特別是發生工傷事件等，不管是勞務派遣單位還是通信企業，都會被卷進糾紛中。
為此，筆者建議：通信企業在勞務派遣用工中，應當盡量避免自己插足招聘被派遣勞動者的過程。
如為保證勞動者素質，一定要自己招聘，又要避免發生招聘主體不明而帶來的法律風險，通信企業應要求勞務派遣單位出具授權書，授權代為招聘。
通信企業代勞務派遣單位招聘的，在招聘時應向勞動者出具授權書或披露其代理人身份。
3．勞務派遣協議約定不明的法律風險防範 在勞務派遣用工模式中，通信企業與勞務派遣單位的權利與義務是通過勞務派遣協議來確定的。
盡管《勞動合同法》第59條明確了派遣協議必備條款，但有許多事項還需要明確約定，否則，原本是派遣單位的法律責任便會轉移到通信企業身上。
例如勞動合同的簽訂，工資福利社會基本保險的發放，工傷事故的申報，派遣員工可以退回條件及退回方式，商業秘密條款等。
為此，筆者建議：通信企業在簽訂勞務派遣協議時，最關鍵的是注意派遣協議是否「責權明晰」，在對派遣員工管理分工上一個總的原則應該是，通信企業負責勞動過程管理，派遣公司負責勞動關系管理，具體分工可以通過派遣協議及平等協商確定。
總之，一份責權明晰、條款完備的勞務派遣協議會大大降低通信企業的法律風險。
4．要求派遣員工遵守通信企業規章制度引起的法律風險 派遣員工與通信企業不存在勞動關系，但派遣員工遵守通信企業的規章制度卻是其進行生產經營的必然要求。
當通信企業以派遣員工違反本單位規章制度對其進行處理時，往往會引起爭議。
但由於派遣員工與實際用人單位不存在勞動關系，實際用人單位要求派遣員工遵守其規章制度也缺乏強有力的法律支持。
有的通信企業在與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣協議中，規定了派遣員工必須遵守用工單位的規章制度，這在法律上也是有問題的。
因為根據合同相對性原理，合同約定的條款只對合同當事人有效，對第三方是沒有約束力的，特別是在為第三人設定義務時。
為此，筆者建議：通信企業要求派遣員工遵守本單位規章制度的要求，盡量不要在通信企業與勞務派遣單位的勞務派遣協議中來約定，但可以與勞務派遣單位協商，在被派遣員工和勞務派遣單位簽訂的勞動合同中明確規定。
這樣，通信企業既可以名正言順地要求被派遣員工遵守本單位規章制度，同時也不會與合同相對性原理相抵觸。
由此推而廣之，通信企業對派遣員工的其他合理要求大多也可採取此方式解決。
5．勞務派遣的適用崗位的法律風險防範 《勞動合同法》第66條規定：「勞務派遣一般在臨時性，輔助性或者替代性的工作崗位上實施」。
第59條規定：「用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定的派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議」。
目前，大多數通信企業勞務派遣人員主要集中在工程施工、社區經理、客戶服務、服務前台、行政後勤等非主業、非核心崗位，是符合《勞動合同法》對勞務派遣的適用崗位的法律規定的。
但也有一些通信企業出於種種考慮，例如為規避《勞動合同法》第14條第2款第（三）項關於連續訂立兩次固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同的規定等，在非臨時性，輔助性或者替代性的工作崗位上大量使用派遣勞務人員，使勞動者的權益受到侵害。
隨著國家勞動法律法規的健全，勞務派遣的適用崗位必將受到嚴格規范，不遵守勞務派遣的適用崗位規定的通信企業將付出代價。
全國人大法工委已就勞務派遣疑問答復勞動部，將明確勞務派遣期不得超半年、崗位為非主營業務、崗位須為可替代性崗位。
為此，筆者建議：通信企業要及早梳理到底哪些崗位是臨時性，輔助性或者替代性的工作崗位，嚴格遵守勞務派遣的適用崗位的規定。

I. 勞務派遣有什麼風險

有些勞務公司靠減少服務內容、降低服務標准來節約成本，搶占市場，而面對這種情況，用人單位如果不去深入審查勞務派遣公司的資料，比如：外界聲譽、服務水平、公司動向等相關信息。
若是一些資質欠佳的勞務派遣公司則很有可能無法向派遣人員提供相應擔保等其他關於派遣公司不合法的風險，則容易給用人單位帶來不必要的麻煩。用人單位需遵循法規定，及時與勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同，明確約定雙方的權利義務。
不規范的勞務分包關系，容易引起合同糾紛。所以建議相關單位應該針對不同的人才派遣和勞務派遣風險採取適當的措施，從而進行完善，保護各方的權益。比如：承包企業將勞務作業分包給具有相關資質的企業，並按照合同約定或勞務分包企業完成的工作量及時支付勞務費用。