公司與員工簽訂的協議有法律力

⑴ 公司員工向公司簽訂工作年限承諾書是否具有法律效益

有法律效益。只要是雙方自願簽訂的，符合法律要求的承諾書都是有效的，工作年限承諾書實際上是合同的一種形式。公司員工可以向公司簽訂工作年限承諾書，但是，員工同時享有辭職的權利。如果公司出資對員工進行技術培訓的，可以和員工約定最低服務年限。如果員工提前解除合同，則應當支付公司違約金。
法律分析
簽訂的承諾書有法律效益的條件如下：1、當事人具有相應的訂立合同的能力。自然人簽訂合同，原則上須有完全行為能力，限制行為能力人和無行為能力人不得親自簽訂合同，而應由其法定代理人代為簽訂。限制行為能力人可以獨立簽訂純利益的合同或者與其年齡、智力、精神健康狀況相適應的合同。2、意思表示真實。締約人的表示行為應真實地反映其內心的效果意思，即其效果意思與表示行為相一致。意思表示不真實，對合同效力的影響應視具體情況而定。在一般誤解等情況下，合同仍為有效。在重大誤解時，合同則可被變更或者撤銷。在乘人之危致使合同顯失公平的情況下，合同可被變更或者撤銷。在因欺詐、脅迫而成立合同場合，若損害國家利益，合同無效;若未損害國家利益，合同可被變更或撤銷。3、不違反法律和社會公共利益。4、合同標的須確定和可能。合同標的可能，是指合同給付可能實現。合同標的確定，是指合同標的自始確定，或可得確定。
法律依據
《中華人民共和國民法典》
第一百四十三條 具備下列條件的民事法律行為有效：（一）行為人具有相應的民事行為能力；（二）意思表示真實；（三）不違反法律、行政法規的強制性規定，不違背公序良俗。
第四百九十條 當事人採用合同書形式訂立合同的，自當事人均簽名、蓋章或者按指印時合同成立。在簽名、蓋章或者按指印之前，當事人一方已經履行主要義務，對方接受時，該合同成立。法律、行政法規規定或者當事人約定合同應當採用書面形式訂立，當事人未採用書面形式但是一方已經履行主要義務，對方接受時，該合同成立。

⑵ 公司和員工簽勞務合同合法嗎

公司和員工簽勞務合同合法，具體如下：
1、作為用人單位，法律允許其與勞動者建立勞動關系或勞務關系；
2、二者建立了勞動關系，勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系；
3、勞動關系自用工之日起建立，而建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
公司不與員工簽訂勞動合同，員工可以要求以下賠償：
1、要求用人單位支付經濟補償和未簽訂勞動合同的雙倍工資；
2、可以通過法律程序主張公司為自己補繳勞動關系存續期間的社會保險費；
3、通過法律程序主張公司為自己補繳勞動關系存續期間的社會保險費。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》
第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。第二十條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

⑶ 公司和員工簽署的保密協議有法律效力嗎

法律分析：公司和員工簽訂的保密協議，如果是雙方真實意思表示，不違反法律強制性和公序良俗的，具有法律效力。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

⑷ 公司與員工簽訂11個月合同是否違反勞動法

公司與員工簽訂11個月合同不違反勞動法。
按照《勞動合同法》第十四條規定，用人單位可以與勞動者訂立固定期限勞動合同，可以訂立無固定期限勞動合同，還可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
根據《勞動合同法》第十九條規定，用人單位與勞動者訂立11個月固定期限勞動合同，試用期不得超過一個月。

⑸ 公司和員工簽內部協議有法律效應嗎

公司和員工簽的協議雖然是內部協議，但是它是具有法律效應的，因為每個人從事工作或者是在用人單位從事工作當中都會簽一份協議書的，所以這個協議書無論是在哪個方面哪個層次來簽簽約的，它都是具有法律效益的，這在我國是承認的。

⑹ 公司與員工簽勞務合同是否合法

法律分析：與勞動者建立勞動關系但不簽訂書面勞動合同的行為顯然違背我國法律維護勞動者權益的立法精神，用人單位以與員工簽訂勞務合同的方式規避其應當承擔的用人單位的責任明顯不符合我國《勞動法》和《勞動合同法》的規定。
我國《勞動法》及《勞動合同法》不僅要求用人單位與勞動者建立勞動關系時應當與之簽訂勞動合同，更明確了其在未簽訂勞動合同時應承擔的不利法律後果。即「自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資且自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」
故此，用人單位在與勞動者建立勞動關系時應及時與之簽訂勞動合同，否則勞動者有權在知悉自身合法權益收到損害的情況下要求用人單位承擔相應法律責任。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》第十六條：「勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。」
《中華人民共和國勞動合同法》第十條：「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。」
《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」
《中華人民共和國勞動合同法》第十四條：「

⑺ 公司與員工簽訂的不公平不合理的協議有法律效力嗎

違反法律規定的協議是無效的，可以請求撤銷，也可向勞動監察部門投訴或申請勞動仲裁解決。
法律分析
勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。勞動仲裁法律制度具有一定的優越性，包括：一、快捷，快捷是指用仲裁的方法解決爭議，程序簡便，時間比較短。勞動爭議需要快速處理，當事人一般都不願意在糾紛處理上花費很長時間和很多精力，仲裁正好適應了這一要求。二、專業性強，參加仲裁的仲裁員是來自勞動和法律方面的專家，具有處理勞動爭議的豐富經驗，有利於提高仲裁辦案質量。但是，仲裁裁決書發生法律效力後，當事人不履行仲裁裁決的，仲裁機構不能強制執行，只能由當事人申請人民法院強制執行。勞動仲裁不同於仲裁法規定的一般經濟糾紛的仲裁，其不同點在於：申請程序、一般經濟糾紛的仲裁，要求雙方當事人在事先或事後達成仲裁協議，然後才能據此向仲裁機構提出仲裁申請；而勞動爭議的仲裁，則不要求當事人事先或事後達成仲裁協議，只要當事人一方提出申請，有關的仲裁機構即可受理。
法律依據
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第一條 為了公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定，制定本法。
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

⑻ 公司跟員工簽勞務合同合法嗎

公司跟員工簽勞務合同不合法，勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。勞動關系自用工之日起建立。而建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。用工單位必須與員工簽訂勞動合同和繳納社會保險金。
法律分析
公司和員工應簽訂勞動合同，勞動合同有五險一金，簽訂勞務合同一般沒有五險一金。在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在義務有：用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等。勞務關系中卻不存在這些附隨義務。二者區別有：報酬、社會保障待遇上，勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業病，勞動者屬於工傷事故，勞動風險完全由用人單位承擔；而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔。報酬支付的原則上，用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，而在勞務關系中，雙方地位平等，一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協商確定。報酬支付形式上，有人單位應當按照勞動合同約定和國家規定向勞動者及時足額支付勞動報酬。一般來說，用人單位支付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者，有一定的規律性；而勞務關系的報酬支付由雙方約定，往往一次性即時清結或按階段支付。用人單位對勞動者違章違紀處理權上，勞動關系中，若職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度，或存在嚴重失職、營私舞弊等行為，用人單位有權依據其依法制定的規章制度解除勞動合同，而在勞務關系中，單位也有對勞動者不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，不包括對其給予其餘紀律處分等形式。

法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

⑼ 公司與員工簽訂的保底協議是否有法律效力

工資保底嗎？理論上，只要出自雙方真實意願且不與現行法律相違背，就是有效的。

⑽ 公司跟員工簽訂的工傷免責協議書有沒有法律效力

沒有法律效力。

依據《勞動法》和《工傷保險條例》規定，員工發生工傷事故，公司要承擔賠付責任。工傷免責協議違反法律原則，屬於無效協議。

《工傷保險條例》規定：

第十四條 職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

(一)在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的;

(二)工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;

(三)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;

(四)患職業病的;

(五)因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的;

(六)在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的;

(七)法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

第十五條 職工有下列情形之一的，視同工傷：

(一)在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的;

(二)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的;

(三)職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位後舊傷復發的。 職工有前款第(一)項、第(二)項情形的，按照本條例的有關規定享受工傷保險待遇;職工有前款第(三)項情形的，按照本條例的有關規定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。

《勞動法》規定：

第九十七條【無效合同損害責任】由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。