公司如何進行法律框架設計

『壹』 如何構建企業法律風險體系

在經濟快速發展和全球化的背景下，國內外經濟市場逐步融合，市場競爭越來越規范和透明，企業之間經濟活動也日益頻繁。所以，重視和加強法律風險管理是我國現代企業適應市場環境變化的客觀需要。任何一個企業總是處在一個既定的法律環境中，當然也就離不開對法律風險的防範和控制。事實上，法律風險並不是單一的，它與其他所有企業風險具有交叉性，許多其他企業風險（如財務風險、市場風險等）在發生時其表現形式均為涉法的風險，並且最終都涉及到不同性質法律責任的承擔和不同程度損失的產生。因此，在企業的經營活動中，盡管引起風險發生的原因各不相同，但所有企業風險都有可能最終表現為法律風險，因此建立健全企業法律風險防控體系和制度對於企業來說意義重大。

本文試圖從現代企業防範與控製法律風險的過程入手，借鑒美國企業法律風險防控的實踐經驗，努力探尋完善現代企業法律風險防控的有效途徑與措施。

一、現代企業法律風險概述

（一）現代企業法律風險的概念

風險是指在某一特定環境下，在某一特定時間段內，某種損失發生的可能性。對於企業而言,如果企業預期結果與實際出現的結果可能發生差異,而這種差異又將給企業帶來損失或損害,這就是風險。企業風險按照不同的屬性具有多種類型,主要包括自然風險、商業風險和法律風險等。其中前兩種風險分別是以不可抗力和市場波動影響為特徵的,而法律風險則是以承擔相應的法律責任為特徵的。

國務院國有資產監督管理委員會2004年5月發布的《國有企業法律顧問管理辦法》首次給出了「企業法律風險」的正式定義,是指在企業經營活動中,由於企業做出的具體法律行為不規范導致的,與企業所期望達到的目標相違背並將損害其合法權益的一種發生不利法律後果的可能性。

（二） 現代企業法律風險的特徵

(1)企業法律風險的發生具有廣泛性。作為市場經濟活動的主體,企業所有行為從一定意義上講都是法律行為,都要受到法律的約束,所以企業法律風險的發生貫穿於企業運營的所有領域和環節。

(2)企業法律風險與其它風險之間存在關聯性。在企業風險中,許多風險並不是獨立存在的,而是互相轉化、重疊和交叉的。當財務風險、經營風險等發展的結果導致企業承擔法律責任時,這些風險就會以法律風險的形式表現出來,從而轉化成為法律風險。這些風險與法律風險之間是一種聯動的、相互轉化的關系。

(3)導致企業法律風險發生的行為具有不規范性。對於法律可調整范圍內的企業法律風險的根源主要是企業所做出的具體法律行為不規范。通常包括:企業違反相關法律法規的強制性規定；企業侵犯第三方合法權益；企業未履行或不當履行合同義務；企業未採取有效措施以獲得、保護或行使其合法權益等

(4)企業法律風險發生的結果具有強制性。企業的經營活動如果違反法律法規,必然要承擔相應的法律責任。企業法律風險造成的法律後果包括民事責任、行政責任、刑事責任,法律責任的承擔具有強制性。

二、現代企業法律風險產生的原因及表現形式
（一）現代企業法律風險產生的原因

1.企業應對市場競爭的內在動因

企業為了應對激烈的市場競爭，謀求生存和發展,必然會採取一切可以採取的手段,利用競爭對手的弱點和在法律方面的疏忽為自己爭取有利地位,這成為引發法律風險的重要原因。例如企業商標、網路域名的搶注,技術和人才的獵取與保護等領域暴露出的問題就是這一動因的局部反映。[3]目前,許多企業面臨的競爭形勢更加嚴峻,競爭對手更加強大,經濟活動所涉及的法律趨向於復雜化,企業法律風險不斷加大。

2.企業內部管理制度的缺陷

先進有效的管理制度是現代企業內部協調、有序發展的基礎。由於企業自身的管理制度存在缺陷,加之有些部門或員工違反管理制度的規定或者執行管理制度不到位,導致管理行為的不規范、不科學,監督機制不到位等也是產生企業法律風險的重要原因之一。

3.企業人力資源管理的風險

企業的所有法律行為最終都是通過企業內部的個人來完成的,尤其是企業的中高級管理者們，他們的管理行為和管理手段決定了企業的生存和發展。個人基於追逐自身利益而做出管理或決策時,必然首先考慮其個人的私利並有可能為個人的私利而不惜讓企業承擔更大的法律風險。因此,企業決策者和領導者的行為更是企業法律風險產生的重要因素，企業自身的人力資源管理本身就存在著巨大的法律風險。

（二）現代企業法律風險的表現形式

企業法律風險的表現形式多種多樣，主要表現為以下幾種形式：

1、企業設立、改制中的法律風險。企業在設立和改制中的過程中，是否進行充分的法律風險評估，是否對企業設立、改制進行充分的認識和計劃等，都直接關繫到擬設立企業能否成立和企業能否健康存續。

2、企業合同管理法律風險。合同法律風險指在合同訂立、生效、履行、變更和轉讓、終止及違約責任的確定過程中，合同當事人一方或雙方利益損害或損失的可能性。合同法律風險是企業法律風險的主要方面，因此企業必須重視和加強對合同的管理，嚴格制定企業的合同管理制度，對合同起草、審查、履行等過程進行控制與監督，可以有效地防範各類合同糾紛的發生。

3、企業人力資源管理法律風險。企業從招聘、面試、錄用、簽訂勞動合同到員工離職等這一系列人事管理的流程中，都需要受到相關勞動法律法規的約束。企業的任何不遵守法律法規的行為都有可能引起勞動糾紛，給企業造成不良影響和一定的經濟損失。

4、企業知識產權保護法律風險。知識產權是蘊涵創造力和智慧結晶的財產權利。隨著國家對知識產權保護力度的不斷加大，知識產權法律風險成為企業法律風險的重要方面，大量的知識產權案件賠償金額較高，給企業的正常運營帶來了較大的經濟損失。

5、企業財稅管理法律風險。財會制度是一個企業健康發展與持續經營的重要制度，企業如果缺乏健全的財會制度和必要的法律保障手段，就很容易造成管理失控、資金流失。此外企業不當的涉稅行為（如：偷稅、漏稅、避稅等）也會使企業承擔嚴重的法律後果。

6、企業並購法律風險。企業為了更好的發展必然會擴大生產，兼並其他中小企業，然而企業並購涉及公司法、競爭法、稅收法、知識產權法等多部法律法規規制，且實際操作流程較為復雜，對社會影響較大，潛在的法律風險極高。

三、現代企業法律風險防範與控制中存在的問題

從企業的實踐過程及其效果來看，現代企業法律風險防範與控制工作還不甚完善，存在不少亟待解決的問題，主要包括：
一是法律風險意識不強。在不少企業中，尤其一些中小企業其領導人員法律風險意識淡薄，法律風險防範工作重視不夠，法律顧問、法務人員遠離公司的核心決策圈，對公司的重大決策發揮不了應有的作用，無法全面識別企業存在的法律風險，更談不上採取有效的防範和控制措施。
二是法律風險防範的機制不健全。目前，大多數企業還未建立法律部門，未設立專門的法律顧問。企業法務人員更多是解決表面的、淺層次的法律問題，根本無法對企業潛在的、深層次的法律問題或者法律風險進行細致地分析與有效地防範，無法真正地幫助企業化解風險。
三是企業管理制度執行力較差。經過近年來的努力，一些大型企業建立了不少法律風險防範與控制的管理制度，幾乎涉及到了方方面面，但絕大部分得不到認真執行。這就使得企業的管理制度形同虛設，發揮不了應有的防控企業法律風險的作用。

四、美國企業法律風險防範與控制的經驗

美國企業對法律風險的防範與控制十分重視，他們採取了一系列頗有成效的措施，對於完善現代企業法律風險防範與控制值得我國企業借鑒。美國的主要經驗有：
（一）設立風險管理委員會統一管理法律風險防範事務。美國絕大多數企業都在董事會中設有專門的風險管理委員會，統一負責包括法律風險在內的風險防範重大事務，並制定公司風險防範的總體戰略規劃；
（二）總法律顧問在法律風險防範體系中發揮核心作用。美國的大型公司都設有總法律顧問，全面領導公司的法律事務，在公司中享有較高地位。總法律顧問負責制定法律風險管理戰略的具體實施計劃，並全面指導協調法律風險防範部門與有關業務部門在工作中的分工和配合；
（三）法律事務管理向集中垂直化方向發展。美國大公司法律事務一般分集中管理和分散管理兩種模式。集中管理，即在總部設立一個職能較為全面的法律事務部門，子公司和分公司的法律顧問由總部直接派駐；分散管理，即除了在總部設立法律部門外，在子公司和分公司各設立法律事務部門；
（四）法律事務部門具有明確的法律風險防範職責。美國企業的法律事務部門依據業務分工不同設有多個法律風險防範部門，如政府監管部、商業合同管理部、知識產權部、訴訟仲裁部、合規審查部等，基本涵蓋了法律風險的各個重要方面。美國企業法律部門與相關業務部門之間一般都有良好的溝通機制，在法律顧問提出法律建議時，也會充分與業務部門溝通，以達到防範法律風險和獲取商業利益的最優組合；
（五）建立科學的法律風險防範流程和體系。一是建立支持法律風險管理的基本制度，包括公司治理、人員管理和法律風險管理系統。二是設置法律風險管理流程。美國企業法律風險管理總體流程一般分為預防—准備—應對—補救；
（六）注重企業行為的合規審查。美國企業法律風險防範已從單純的訴訟維權、合同簽訂及履行、參與決策的法律論證，延伸到企業行為的合規審查，擴展到了公司運營和管理的各個環節；特別是《薩班斯法案》出台後，美國證券監管部門對公司的合規監管更加嚴格；
（七）擁有一批高素質的法律顧問隊伍。法律風險的防範需要一批高素質的法律顧問隊伍來具體實施。因此，美國公司法律顧問在公司管理人員中佔有較高比例，其中很多法律顧問還擁有較為豐富的與公司業務相關的專業知識，有的法律顧問還具有工程、財務等方面的專業背景。
五、完善現代企業法律風險防控體系的建議

企業法律風險防範的最終目的是實現企業利益的最大化。對於企業而言，風險與收益是相互並存的，高收益往往伴隨著高風險。因此，建立和完善企業法律風險防控體系，實現企業法律風險的有效防範，對於企業的可持續發展來說意義重大。
首先企業應當進一步提高認識，強化企業法律風險的防範意識。這是識別風險、化解風險的前提，也是加強企業法律風險管理、建立防範機制的思想基礎。企業全體員工應當樹立法律風險防範意識，在實際的工作中依法決策、依法經營管理、依法進行各項業務活動。尤其是企業的主要負責人，應清醒地認識到法律風險對企業生存和發展的重要影響，把建立健全企業法律風險防範機製作為企業的一項重要工作來抓。企業法律工作者要加強普法力度，有針對性地對企業各個層面的員工進行法律教育培訓，特別是加強對企業經營管理人員的培訓。同時要努力提高自身素質和工作水平，為企業解決實際的法律問題。

其次企業應當圍繞核心業務，建立和完善企業法律風險防控體系。企業應當緊緊圍繞企業經營戰略和發展的核心業務，探索建立適合企業自身特點的法律風險防控體系，包括：建立和完善企業內部的規章制度，建立解決企業重大事務和重要問題的法律風險防範體系，建立法律糾紛的控制與處理機制，深入分析企業經營管理中面臨的法律風險源點，特別是各項重點工作面臨的法律風險，最終形成一套完整的、系統化的防控體系。

再次逐步推進企業法律顧問制度建設。借鑒國外成功企業的先進經驗，建立法律顧問制度，是企業做好法律風險防範與控制工作的重要保障。目前，多數所出資企業法律顧問專業人才短缺，法律事務機構不全。企業要制定和完善法律顧問和法律事務部門參與經營決策和重要經濟活動的程序和制度，真正發揮法律顧問制度在防範和控制企業法律風險中的重要作用。企業在決定重大經濟事項、訂立重要合同、處理重大經濟糾紛、解決重要法律問題等事項中，事先由法律事務部門出具法律意見書，為企業重大經營決策提供法律論證，發揮法律顧問的重要決策作用。

最後完善企業各項管理制度，嚴格執行相應管理制度。企業法律風險相當一部分來源於企業內部管理制度的漏洞，因此，企業應完善各項管理制度，包括重大決策法律論證制度、法律事務管理制度、合同管理制度、招標投標管理制度、財務管理制度、人力資源管理制度、知識產權管理制度、安全管理制度等，形成比較完善的管理制度體系。通過完善各項管理制度，對全體員工的行為加以指引、規范和約束，把企業的經濟活動全部納入法制化、規范化的軌道，使企業的法律風險降低到最低程度。同時要重點加強企業管理制度的執行力度，要採取措施狠抓管理制度的貫徹落實，確保各項管理制度全面執行，從而防範企業法律風險。

伴隨著市場經濟的飛速發展，企業在經濟建設方面取得了巨大的成就。但是在機遇與風險並存的時代，企業如何有效地防控法律風險的發生尤為重要。因此企業應當建立和完善法律風險防控體系，採取積極措施，把企業的一切經營活動納入到法治化的軌道，從而最大限度地降低風險帶來的損失，提高企業的經濟效益，使企業在危機四伏的經濟戰場中持續、穩健發展。

『貳』 公司的法律結構是什麼

有限來責任公司、股份有限公司法律源結構如下：股東大會（有限公司為股東會）是公司的權力機構、董事會是公司的執行機關、監事會是公司的監督機構；

公司的法律特徵：1、公司必須從事經營活動2、公司必須以營利為目的3、公司具有企業法人資格4、公司的標准具有法定性。
1、公司作為企業的一種組織形式，從事經營活動是起基本的社會職能和活動方式。經營活動就是有組織有計劃有控制的進行商品的生產，流通或服務性活動。公司從事的經營活動必須具有連續性，必須在登記的范圍內進行。
2、營利性是公司的本質特性
3、公司在法律上都居於企業法人的地位，公司是具有法人資格的企業
4、我國公司法對公司的種類組織結構，權利義務，設立，變更和終止都做了專門規定。

『叄』 怎麼樣建立現代企業制度急知道，謝謝

現代企業制度是指同現代市場經濟體制相適應的有關企業的各種制度的總稱。[1]由於 公司制度是現代企業制度中最典型的企業制度。具有其固有的優勢，有利於使國有資產 決策和利用分散化、民主化。更適應市場經濟的決策模式和市場競爭的需要。用法律來 規范現代企業制度的建立，是現代企業制度建設規范化、正規化的惟一途徑。問題是目 前的企業法、公司法和民法以及勞動法都只是從把國有企業重構為一個獨立的經營者市 場主體這一層面來規范國有企業如何建立現代企業制度。即偏重於明確企業的民事或商 事主體地位。也就是在沒有把國有企業內部關系調整好(政策性、社會性負擔沒有剝離 、自生能力、內部活力沒有產生)之前就把他們推向市場，讓他們去與形式平等而實質 不平等的具有「狼」性的非國有企業去競爭，其結果是可想而知的。很多大中型企業徒 具公司制的形式，而人員、管理體制、運行機制還是跟以前一樣。要麼是政府的執行機 構，要麼「內部人控制」，無法建立起科學的法人治理結構，原因是多方面的，但是與 我國企業立法不完善性有關。筆者認為構建現代企業制度的企業立法應該：
1.在法律體繫上應以投資責任作為分類標准，體現企業主體平等性。我國企業立法單 從體繫上看是較為完備的，以所有制為標准有全民所有制工業企業法、集體所有制企業 法、鄉鎮企業法、私營企業暫行條例、外資企業法等；以投資者責任為標准有公司法、 合夥企業法、獨資企業法等。但是主要存在三個問題：一是對同一企業有可能存在不同 的法律調整而且其規定相互矛盾。例如：國有企業、鄉鎮企業與公司法之間、獨資企業 與私營企業法之間都存在這種問題。二是法律條文在各企業立法之間重復較多，浪費了 立法資源。三是各企業主體地位不平等。有的企業享有較多優惠政策，造成企業之間形 式上和實質上的不平等。基於此，現階段做好企業立法需要解決兩個問題：第一是對現 有的企業立法進行梳理。理清企業法律規范之間的關系，在這一問題上漆多俊教授提供 了一種分析框架，即把企業法律規范之間的關系分為並立關系和交叉關系。從而對《公 司法》與《全民所有制工業企業法》之間的關系、《公司法》與外資企業法之間關系、 《合夥企業法》與《全民所有制工業企業法》及《民法通則》之間的關系作了較為明析 的分析。[2]但是，這種分析框架中最為關鍵的一般法與特別法、普通企業法律形態與 特殊企業法律形態的劃分標准並不容易掌握。且這兩種關系是否一定是在效力等級相同 情況下才能使用，由於其提供的例子全部是同一效力等級，又沒有作出說明。如果是， 那末這種分析框架的作用就會受到限制；如果不是則如何建立這種分析框架。只有在對 現行的企業立法之間的關系有一個十分明晰的了解才能對現有的企業立法進行整合，形 成一個相互之間界限分明、覆蓋全面的企業法體系。第二是設立法制的價值取向。我國 現行的設立法制是以交易安全為價值取向而犧牲了經濟效率。企業設立的特許主義與核 准主義還是主要的准則，程序繁瑣，耗時費財；立法內容多有重復且規定嚴格的法定資 本及其交付期限，實行實繳資本和資本維持制度以及對企業經營范圍嚴格限制；企業設 立主體的法律責任偏重。在注重交易安全的同時失去了適應市場經濟需要的效率。而且 過分地注重交易的安全並不能帶來真正的安全，因為只有效率法則才是市場經濟的最高 法則。誰沒有效率誰就會被市場淘汰。因此，企業立法應該效率與交易安全並重，讓企 業的設立主體有多種選擇，既能靈活的設立，同時又能順利的退出；把市場准入制度與 企業設立准則主義結合起來；合理分配企業設立主體與中介機構及國家主管機關的設立 法律責任，真正提高企業交易安全。
針對國有企業立法有的學者主張採用特殊形態企業立法，名稱可以為公營企業法、國 有企業法或國有企業改製法；有的學者則主張只按投資者責任立法，不單獨針對國有企 業立法。筆者認為既應考慮國有企業的特殊性，有很多國有企業要承擔國家的戰略和社 會責任，不能採用公司制，只能採取國有國營的形式。又要考慮到我國已加入了WTO， 對國內外企業一律實行國民待遇。需要平等對待企業、實行無歧視立法。因此，將外資 企業法、鄉鎮企業法、全民所有制工業企業法、私營企業法等分解整合到公司法、合夥 企業法、獨資企業法、國有國營企業法、股份合作企業法中，再輔之以國有資產管理法 及特殊行業准入立法。基本上可以既保證了立法的統一性，又體現了企業的平等性。目 前，國有企業在許多方面難以與非國有企業實質上平等，非國有企業沒有沉重的歷史包 袱，又佔有了先發的優勢(一開始就是獨立的市場主體)。因此，依據《公司法》第21條 規定，國務院應對國有企業改建為公司的實施步驟與具體辦法作出統一規定，如不能作 出統一規定則應依據實際情況作出指導性意見。其原則是體現平等性。這是國有企業在 第一層面上重構市場主體的前提。只有把國有企業與非國有企業放在同一起跑線上競爭 才能培育成具有獨立人格的經營者和市場競爭者。只要存在特權就很難轉變為獨立的市 場主體。
2.企業立法在理論上著眼於企業增量利益[3]調整。目前我國企業立法受民法理論影響 較大，重點是界定所有權與經營權之間的關系，所有制立法是主流，就是1993年出台的 以投資者責任形式的企業立法《公司法》也主要界定投資者的所有權(股權)與企業經營 權之間的權利與義務關系，雖然涉及了股息的分配，它只是股東—投資者之間的利益分 配，並沒有涉及投資者、投勞者、管理者(嚴格意義也是投勞者)之間的利益分配關系。
(1)民法理論對增量利益的調整採取理論邏輯是：確定物權所有者→物權產生法定孳息 (民法上把企業經營利潤作為法定孳息)→物權所有者享有法定孳息的收取權。但這種調 整方法只能適用於農業社會時期工廠的所有者、經營者甚至生產者三者合一的時代，隨 著信息社會的到來，生產的社會化和信息化，以這種調整方法來調整企業利益的分配根 本不適應時代的需要。第一是忽視了增量利益產生的勞動的存在。物是不能自行增值的 ，資產只有投入運營，在生產環節產生增量利益。而活勞動是產生剩餘價值的惟一源泉 。
第二是只重視有形資產，忽視人力資源和無形資產。隨著信息化時代的到來企業在二 個方面產生了深刻的變化：一是技術、信息等生產要素對剩餘價值的生產有重大的作用 。二是知識工人在職工中的比例越來越大，企業的生存與發展跟企業中知識工人的創造 性和創新性勞動密切相關。而我國企業法並沒有承認勞動者的勞動力所有權的產權性質 (有的學者以人力資本的概念來代替勞動者的勞動力所有權的產權)否認其參加利潤分配 的權利。就是對無形財產權—知識產權也是採取限制的態度。公司法對專利、工業產權 、信譽(商標權)等無形資產出資占注冊資本的比例不得超過20%，高新企業不超過30%。 第三是否認了按勞分配，實質是按資分配。目前，我國企業法所體現的分配關系還是國 家作為資本所有者得利潤、工人得工資。
(2)企業法理論應該是著眼於增量利益的調整(但並不否認對存量利益的界定)，通對企 業內部增量利益關系的調整調動投資者和投勞者的積極性來注入企業的活力。這是企業 立法的最主要的指導思想。通過法律界定投資者以決策勞動和資本所有者兩重身份取得 利息和部分利潤，管理者以管理勞動以及形成的無形資產所有權取得部分利潤索取權， 技術人員以其科技勞動和技術對價值創造的貢獻取得部分利潤索取權，普通勞動者以其 生產勞動取得部分利潤索取權。歐、美等發達國家已經出現職工參與企業純收入分配的 多種途徑：一是利潤分享制。在美國、法國和英國普遍實行：在法國，1990年參加利潤 分享的人數達到1400萬人，約占職工總數的60%；在美國，20世紀80年代末有15%的公司 實行了利潤分享制，參加人數佔全國職工總數的22%；英國政府1978年制定了利潤分享 法規，1980年參加利潤分享的職工達到51萬人[4]而且這部分收入可以享受法律的稅收 優惠。二是企業價值分享制，即採取股票期權方式對企業的價值的增值分享的制度，19 97年《財富》雜志評選的1100家上市公司中有53%的公司授予全部職工股票期權，[5]80 年代英國政府制定了鼓勵企業授予職工股票期權。[6]三是企業所有權分享，即職工持 股計劃(ESOP)。四是管理權分享制。職工根據法律或有關規定參與企業管理，代表全體 職工利益，主要在德國普及，1976年德國頒布的《共同決定法》規定，職工在2000人以 上的公司監事會(相當於董事會)由勞資雙方代表組成，比例為各佔50%。[7]企業職工通 過參與利潤的分配使企業的所有者與職工共同承擔風險，共享收益，共同關心企業的發 展。我國是社會主義公有制國家，職工是企業的主人，應以各自的貢獻參與企業利潤的 分配。社會主義法律也應該給予明確的確認，確認其勞動力所有權(包括企業家產權)同 資本、技術、信息共享利潤分配。
3.在法律制度上應通過企業家產權制度、勞動者勞動力所有權制度、技術產權制度的 確認及對企業稅收優惠制度的實施，引導企業進行各種形式按勞分配製度和按要素分配 制度，施行投資者、投勞者的利益制衡的各種公司法律制度，重構國有企業充滿活力的 市場主體。
(1)企業家產權制度。企業家是經濟發展的生產力主體。確認企業家產權制度是解決我 國企業家資源稀缺和國有企業企業家行為失范的關鍵，是建立科學的公司法人治理結構 重要條件。確認企業家產權制度從以下三個方面來進行：一是確認企業家階層的法律地 位。法律上有階級劃分，如資產階級與無產階級。也有職業劃分，如工人、農民、知識 分子和幹部，但沒有根據所有權和經濟職能進行的階層劃分。如僱主和雇員，董事、經 理和雇員的劃分。法律地位不明確，也就談不上權利與地位及法律上的保障，鮑莫爾(B aumol)提出，一個社會的生產力發展和科技進步的快慢主要不是處決於該社會企業家資 源多少優劣，而是取決於社會的制度機制對企業家資源[8]的引導和發揮。並提出三條 定理：各時代各社會間，決定企業家資源各種用途酬勞的游戲規則；各個社會企業家資 源應用的方向因上述游戲規則的不同而不同；企業家資源在生產性領域和非生產性領域 的應用配置。即用法律確認適合企業家資源向生產領域配置和應用的游戲規則是社會發 揮企業家生產力作用的首要的制度條件。因此，明確確認企業家的法律地位，並給予法 律上的保障是企業家產權制度的確認的首要條件。二是企業家產權的內容包括經營權、 管理創新所有權、信息所有權、企業家以自己的經營形成的無形產權。法律確認企業家 產權內容的合法性並賦予其剩餘索取權。在公司法律制度設計上，是以企業家產權可以 作為出資的形式—產權股份化方式參與剩餘索取還是在公司章程中以契約(合同)方式參 與剩餘索取；是以強制性條款規定企業家產權還是用任意性條款來確認企業家產權。需 要在實踐中總結經驗，歐美公司法對此規定也不盡一致。三是企業家市場的建立有利於 企業家產權的界定和定價。國有企業的企業家90%以上是國家通過行政機關任命的。對 企業家的評價不是來自市場而是來自政府，而政府對企業家的評價實際只是另一種形式 的公務員考核，不能體現企業家的產權價值。
目前，國有企業中進行試點的「年薪制」，「股票期權制」以及「MBO」(Management Buy-outs)即「管理層控股收購」或「管理者收購」。實際就是對企業家產權取得剩餘 索取權的承認。它的主要作用是有利於形成企業家與所有者和企業利益的長期相關和一 致性。使企業家剩餘控權與剩餘索取權相匹配。尊重企業家的勞動成果，發揮其創新、 開拓精神，塑造企業的活力機制。
(2)勞動者產權制度。勞動者的勞動包括投資者的決策勞動、經營管理者的指導與協調 及監管勞動、技術人員的腦力勞動及普通勞動者的生產或服務勞動。經營管理者的勞動 已包含在企業家產權中，技術人中的腦力勞動分兩部分進行確認，一部分是技術人員的 創新勞動的結果：技術作為一種知識產權法律上已給予確認。另一部分內化於技術人員 勞動中科技勞動在法律上也應給予確認(將在下面技術產權中予以闡述)。因此，這里需 要法律確認的勞動者產權制度主要是指投資者決策勞動與普通勞動者的生產或服務勞動 。投資者的投資決策勞動產權因為與投資者的資本所有權的合一而容易被忽略，認為投 資者僅僅以資本所有權而享有剩餘索取權，普通勞動者的勞動因為在信息化時代科學技 術的迅速發展、純粹的生產勞動或服務勞動對商品價值創造的影響越來越少而容易被忽 略。另外「英雄史觀」的深刻影響，忽視了普通勞動者的地位和作用，[9]總認為企業 的活力只是來源於企業家經營管理才能，殊不知，沒有企業全體職工的積極性與創造性 的發揮。企業是不可能搞好的，一個好的企業家最根本的作用只不過起到了激發全體職 工的職工積極性與創造性，凝聚了企業職工的意志，上下同心、共擔風險和利益的作用 。知識經理也從監督勞動轉變為親自參加勞動；從加強工作方案和方法轉變為理解工人 。[10]台灣《天下》雜志里有一句話說得好「經理與工人間相互理解，便能撐起企業大 廈。」因此，勞動者產權制度的合法化是勞動者提升自己產權價值的催化劑，將極大地 促進勞動者學習知識、掌握技術和關心企業利益。因而它是企業活力的一個重要來源。 我國股份合作制企業中的勞動合作和資本合作相結合的方式是勞動者產權制度理論與實 踐的典型結合，在公司制中引入勞動者產權制度也應是個很好的嘗試。《股份有限公司 規范意見》，《關於發展城市股份合作制企業指導意見》，各省市也制定了發展股份合 作制企業法規，上海、北京、深圳等十幾個省市的地方政府陸續出台了「關於組建職工 持股會」的試行辦法，目前，我國實行職工持股的方式大體有四種：一是根據國家體改 委原制定的《股份有限公司規范意見》，在定向募集的股份有限公司設立內部職工股。 二是組建有限責任公司和發起設立的股份有限公司時，職工以自然人身份入股。三是股 份合作制企業設立職工個人股；四是組建職工持股會向公司投資。嚴格地說，職工持股 (ESOP)並沒有真正體現勞動者產權制度的法律化。它還是以投資方式取得股權。沒有體 現以勞動者勞動力所有權取得股權產權制度，與職工持股收購(EBO.Employee Buy-outs )一樣，還只是一種公司法人治理結構的方式。
(3)技術產權制度。知識技術的載體是基本的生產要素即勞動對象、勞動資料和活勞動 。知識技術創造的價值一方面依賴了大量內化在活勞動中的知識技術，另一方面依賴了 大量內化在生產資料中的知識技術，形成合力，在創造新使用價值的同時，最大限度地 使消耗的生產資料的價值轉移到新產品中。相應地，知識技術產權制度內容包括兩部分 ：一部分是我們通常所說的知識產權，它是知識技術內化於生產資料中形成物化勞動， 是物權的一種形式。另一部分是知識技術內化於科技勞動者上的活勞動。這種活勞動是 一種復雜勞動是幾倍、幾十倍甚至成百上千倍簡單勞動，是勞動者勞動力所有權的表現 形式，是一種「內物權」。「內物權」的股權化，是體現知識技術產權的按勞分配與按 生產要素分配的形式的結合，基於知識技術在企業利潤中的貢獻，在公司法中應對技術 產權出資比例給予適當的提高，當然，這與技術市場和評估市場的成熟和完善有很大的 關系，但不能因市場的不成熟而限制技術產權的價值。這里有一個相互促進的過程。在 法律制度設計上應考慮到目前生產力水平的不夠發達，資本還具有稀缺性，對技術產權 在公司法中的規范還是以任意性條款予以規定，但在稅收方面應有優惠的法律規定予以引導。

『肆』 公司股權架構如何設計

我覺得公平，貢獻和股比要有正向相關。可以根據崗位職責重要性去區分。效率，根據個人的資源、做事效率去合理分配股權，資源互補、優劣互補，取長補短。需要有個老大能在任何事情上做出快速的決策。股權結構的搭建要遵循以下4個原則：

第一：控制權。核心創始人要擁有足夠控制公司的股權。如果核心創始人股份過少或稀釋過快，都會導致失去公司的控制權。

第二：避免均等。避免55開，或者333之類的，這種結構看似很民主制衡，但到了一定時期，比如重大變革、接班人危機等等利益關頭，表面的和平非常容易被「瓦解」而「灰飛煙滅」。

第三：預留一部分股權。任何一個創業公司都需要大量人才，要人才只通過發工資，可能會給企業帶來很重的負擔，這個時候股權就是最好的吸引和留住人才的重要工具，因為這部分股權可以用作股權激勵。

第四：有利於資本運作。這個主要涉及兩個層面：融資和掛牌，股權結構要清晰合理，不能留下過多法律隱患，比如股權代持問題。

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『伍』 合作投資經營商場，法律框架怎麼搭

1、不是場地合作，是場地使用的收益作為投資。
2、場地收入以人民幣為計算單位按合作時間評估作價作為投資款
3、場地實際收入體現股東紅利，不再另行計價
4、要有評估報告書和公證書
5、要有律師在場簽訂合作合同

『陸』 企業框架怎麼做

企業框架的做法:

一.是組織架構承接企業戰略。企業戰略不同，組織架構的模式和職能也不同，一定程度上體現了目標管理的組織架構；

二.是精簡、高效原則。不要設很多部門，部門多了，經理階層自然就多了，經理階層多了，很多事情沒有也就有了。當然也要考慮企業的現實和特殊情況。

三.是組織架構很好的響應市場和客戶需求。組織架構設計時，一定要考慮如何才能更快的響應市場和客戶的需求。

四.是組織架構考慮管理單位和內控的要求。比如上市公司要有完善的公司治理結構。

『柒』 誰知道企業框架是怎麼做的

在企業管理中，我們常把企業的管理分為九個階段，在低層面的基本管理具備以後，就要考慮八、九段甚至是更高端的事情，因為企業如果沒有戰略目標和與之相關的文化氛圍，其他管理是很難實施的，基礎管理也很難升級和持續奏效

企業管理工作是是一項集科學、實踐、人性的具體性工作。其涵蓋的內容相當廣泛。需要企業內各個部門層層分級，做到量化和細化的過程。同時，決定於企業整個框架結構的搭建和各職能部門的執行力問題。這里，針對如何導入和實施現代公司制管理模式，如何建立能否適合於企業現行發展狀況而切實實施的過程進行闡述。

現代公司制管理模式在很多中小企業中逐步推行「五架馬車」的管理體系，結合企業的實際情況和發展方向進行逐漸完善的。總體來說有五大要素：組織管理、人事管理、生產管理、財務管理、營銷管理。

一、組織管理：
在這項管理內容中將建立適合於企業整體運營的組織機構（見企業組織機構圖）。以上的企業組織機構能夠使企業在管理上實現部門分工明確、責任清晰。
這里將擬定和實施適合於企業整體規劃的《組織管理制度》。即部門工作職能和崗位職責。具體工作流程在下面的闡述中予以說明。

1、擬定和實施企業各部門的工作職能。主要是部門負責的工作范圍和責任。
2、擬定和實施企業各崗位的工作職責。主要是各個崗位實際的工作目標和責任，確立第一責任人，實行首問制和80：20原則。

二、人事管理：
這里將擬定和實施適合於企業整體規劃的《人事管理制度》。主要是企業各項規章制度的確立。其內容主要從人員甄選錄用、人員培訓、人事調整管理、人事考核評議、員工激勵、員工考勤管理和人事檔案管理等諸多方面入手。實現企業管理過程中有章可循、有法可依。

三、生產管理：
這里將擬定和實施適合於企業整體規劃的《生產管理制度》。主要是生產工藝流程的確立，各道工藝建立質量控制點（由質檢部門進行生產環節各項指標的內控過程），工藝工序的服務意識，實現逐級負責制，個人利益與量化指標掛鉤，降低成本消耗和工藝流程失誤，降低不合格品和廢品的發生率。同時制定各級工藝操作規程的崗位職責（生產系統員工勞動紀律、工藝紀律、質量標准等處理（評分制））。

四、財務管理：
這里將擬定和實施適合於企業整體規劃的《財務管理制度》，主要對企業成本核算、資金周轉、審批手續等方面的規定。

五、營銷管理：
營銷工作在現代企業運營中地位相當突出，需要營運和銷售兩個環節來完成。其實質性工作需要創新、發展、務實的思路來完成。具體說明在下面闡述。
以上幾個方面是企業管理的總體綱要。關於能否有效的實施和執行是至關重要的，否則也只能是紙上談兵。

六、對於組織機構的相關部門和人員的實質性問題的說明：
（一）辦公室：
1、保衛：外來人員的初步接待登記工作，需要事先與辦公室人員建立溝通方可是否接待。外來文件的收發、上傳。員工出入監管。車輛出入盤查登記。廠內安全、四防、環境、設施、照明、建築等方面的檢查和上報。
2、食堂：伙食的標准、衛生、采購財物的檢驗和成本核算。就餐人員的管理和安排等問題。較少浪費。
3、宿舍：住宿人員的管理（特別是外來人員的安置問題）。環境衛生及財物的管理問題。
4、外事：處理或直接上報。
5、衛生、環境、設施：採用「分擔區平面圖」，確定責任的劃分。同時可以採用「現場管理大檢查」發現和解決問題，周、月、季、年的情況總結內容。
6、勞保、福利：勞保實行定期定額發放管理或以久換新，防止隨意性。
7、車輛：行車記錄和百公里耗油或者大包干制。
（二）人力資源：
1、招聘：由企業各部門主管上報招聘崗位，確定崗位招聘標准和條件，組織面試流程。
流程：發布招聘崗位→填寫招聘人員甄選表→甄選→通知→面試或筆試或崗位技能的實際操作（提供相關資質文件）→介紹企業概況和相關管理性文件規定→復核→試用或錄用→企業人員介紹
2、培訓：主要是崗位技能、能力、素質方面。企業管理制度和企業文化。採用會議、參觀或者委培等形式（確定議程）。培訓中強調真實性，以試題的形式擇優錄用、選拔、晉升、儲備人才。特殊崗位應定期培訓（會計、電工、技工、電腦等方面人員）。
3、勞資：主要是考勤制度的實行和審批。
流程：簽到（出入廠時間、收回）→門衛監管→主管復核→主管部門上報→第一責任人審核→報表→審批→上報→發放。
4、績效：日常工作考核和年終評比工作。確定最佳員工、優秀員工、先進員工（必要設立特殊貢獻員工）。其中涵蓋日常的獎罰性文件依據。採取以比例分配、差額選舉或定額的形式。
5、檔案：建立部門編碼→文件台帳→輸入→輸出→借閱憑證等程序。
6、獎罰：根據國家關於勞動用工的法律法規，貫徹落實企業《人事管理制度》的有關規定進行執行。

（三）關於企業文字綜合和ISO9001：2000質量管理體系認證的情況說明：
1、企業文字綜合：收發文件的格式、內容和歸檔、保密問題。
2、ISO9001：2000質量管理體系認證內審和年審工作，此項工作十分繁雜。

（四）采購：
定點、定價，執行采購計劃上報審批手續，實現質優價低（貨比三家），防止高買低賣的現象發生。其中涉及合理采購、價格、資金、發票等問題。財務部門的審批和保管、使用部門的驗收。
七、生產部：

（一）各車間：車間主任負責制。對員工的勞動紀律、工作能力、工作效率有評價。完成工作計劃。對產品質量、安全、績效考核等情況監管、安排生產和涉及情況的總結（早會）。強化工藝流程和質量控制點的有效實施和控制。

（二）設備動力：保證設備動力的正常、合理運行。修舊利廢。生產過程中的安全隱患發現和處理。在「現場管理大檢查」中積極配合。做好製作、安裝、報修、檢修計劃和工程實施的合格交工。總之，是服務部門。

（三）鍋爐：關於大、中、小修的工作和保障正常生產，歸屬設備動力。特別對鍋爐的整體運行（引風、鼓風、除塵、煤質、軟化水質等情況），冬季供暖，做好工作記錄，同時對跑、冒、滴、漏問題處理。

（四）保管：此部門的職責劃分和部門歸屬問題有待於確立。保管工作相當重要。應按照ISO9001：2000質量管理體系認證要求實施，做好產成品、半成品的標識和完好率，帳目的建立和庫存的實際清點，防止積壓和浪費。領用、借用、使用情況、出入庫手續的逐級完善，同時財務、生產的合理協調。

八、質檢部：質檢部是保障整個工藝操作和產成品、半成品的關鍵性部門。在部門職能上應有所上升。其決定於產品是否能夠保證合格的生產出來和不合格產品的發生。質檢人員和生產車間緊密配合，完善工藝上的操作規程，做到「不合格的半成品不轉入下一道工序，不合格的產品就是廢品的工作標准。每一個質量控制點都有化驗標准和依據，層層落實，以檢化驗的指標來保障產品工藝流程上的准確率。

（一）化驗室：嚴格控制（表格形式）各個質量控制點和質量標准，同時對ISO9001：2000質量管理體系認證有很好的執行能力。

（二）計量：對各種計量工具的准確性負責和控制產品的原料配比控制。
（三）技術：提高產品的合格率、出品率，改善工藝流程和技術標准，加強學習，降低消耗成本。
九、營銷工作的問題闡述：

企業營銷工作可以說是企業能否生存和發展的關鍵。隨著越來越殘酷的市場競爭，企業中的各個部門和各項工作都應該緊緊圍繞企業的營銷工作來開展。沒有營銷企業的任何行為都是一紙空談，所以企業的工作除了營銷都是附屬和服務性的。營銷工作不是通過簡單的文字闡述就能夠實現的，它需要集創新、務實、發展的態度和思路來完成。營銷工作需要營運和銷售來實現。營運是一個策劃的過程，而銷售是一個執行的過程，它們是相輔相成的。

任何產品導入市場時需要一個很好的方案，此方案的基礎來源於以敏銳和科學的眼光對市場的調研。其中能夠將產品很好的銷售需要產品的定位、市場的定位、方案的定位、客服的定位、價格的定位、市場支持定位、人員的定位、手法的定位等等。對於同質化的產品和競品市場要有充分的認識，突出產品的賣點和市場的訴求點。特別在產品市場的網路搭建上有所突破是相當困難的。現在的市場也逐漸有渠道上建設一步步走向通路精耕和終端建設上來。

（一）國際市場：應在了解情況的基礎上增加市場佔有份額，將風險降到最低。因為市場運做不是資金投入多少的問題，而是風險的問題。如果能夠規避風險到能夠控制的基礎上，再大的市場資金也可投入，反之即使再高的利潤，有一分錢的風險也不要實施。

（二）國內市場：
1、銷售人才的選擇，市場網路的建立和企業地區授權問題。
2、營銷思路的創新。思路決定出路。
其中：銷售方式的創新：不關連的市場網路能夠實現關連產品的網路建立（比如飼料的銷售可以藉助獸葯、屠殺。化肥的銷售可以藉助郵政的網路）
客戶尋求方式的創新：電話溝通、互聯網、展會等
產品賣點的訴求創新：解決客戶關注和側重的問題，來推進銷售和改進工藝技術。
產品采購周期性的創新：攻擊其它競品市場弱點掠奪資源、強強聯合等等。

（三）客服中心：全權為營銷工作服務。主要客戶檔案的管理，客戶的溝通、談判，銷售合同、定單，產品規格、型號、議價、陳列和商務性文函，銷售計劃的制定和實施，倉儲的安排、協調，營銷人員的培訓、考核、管理等等

十、財務部：嚴格遵照《財務管理制度》執行。

十一、關於企業管理中的幾個突出性問題的幾點說明：

（一）企業會議：企業會議的目的是為了總結周、月、季度、年的工作情況。發揚成績，改正錯誤。
1、時間的確定：時間的嚴肅性、參加的人員。
2、會議的議程：工作的情況匯報（一段時間內都做什麼了，要做什麼，怎麼做）。突出問題的商討、解決。工作的部署和完成任務情況的通報，下發行文。
3、會議召開的人員座次和會議精神的傳達。

（二）企業各部門、各崗位、人員的分工問題。
實行定崗、定員、定工資。在企業管理性文件中明確責任意識和工作范疇，做到人盡其才，各盡其職（必要的時候實行減員增效和部門合並）。對工作中出現的問題實行首問制度，不能越級上報和越級處理，強化不能的責任，實行能者上，平者下，庸者去。競聘上崗（聘書和崗位績效工資的辦法）。

（三）關於減少工作失誤、降低成本消耗、激勵員工工作積極性的措施。
1、實行崗位首問制和80：20原則。
2、實行生產、銷售計劃的包干制，工資待遇與計劃完成情況掛鉤。
3、推行營銷思路到企業管理各個部門、各個崗位上來，實現全員營銷的思想方針。

（四）企業文化：
1、企業形象工程的實施。成功導入和實施現代企業VI和CI識別系統。
2、豐富員工文化生活和福利待遇的相關規定。
3、對員工的愛崗敬業、遵章守紀不斷強化。
4、對員工的學習意識的提高。

（五）對企業人力資源情況實行聘用、任用和儲備的問題。
企業發展中人力資源問題越來越顯得重要，有很多企業的發展迅速都來源於人力資源工作的突出表現。企業內有很多在崗位上表現突出的人才，需要走向領導崗位上來，招聘固然重要，但是內部人才的培養也十分必要。天時、地利、人和。其中的「人和」問題不單純是員工的工作協調問題，更重要的是人才能力的發掘和人才理念的創新問題。

『捌』 公司法問題

明確約定出資比例，實際股東的權利與義務，股權轉讓的限制等條款;保證公司其他股東對代持協議予以簽字確認;明確名義股東擅自轉讓實際出資人股權時，實際出資人的損失如何計算。
1.公司需要在法律框架內運作。目前，最具體的法律文件是《公司法》。《公司法》頒布以來，經過多次修改，內容不斷完善。因此，這些問題包括公司的注冊資本以實物支付，一人也可以成立公司，由擔保權擔保的財產，由擔保抵押設定的財產，不允許作為投資。例如，只有土地交付，但沒有轉讓登記；土地已轉讓但未交付；第三種情況，既沒有交付土地，又沒有辦理土地轉讓手續。
2.上述三起案件均視為虛假投資。第一，轉讓登記程序；第二種情況，用於交付程序；在第三種情況下，應同時辦理交付和轉移手續。股權可以用作資本，並應考慮轉讓。債權一般不能作為出資。土地承包權、采礦權、探礦權均可出資。但價格應在評估後確定。發起人以自己的名義和他人為擬設立公司的利益簽訂的合同有效，設立公司的權利和義務由公司繼承。發起人以擬設立公司名義與他人訂立合同的，該合同視為有效。
3.撤資包括以貸款形式或通過虛假合同轉移所有資金。有限責任公司股東不履行出資義務或者足額抽回出資的，股東會不得取消其股東資格，但公司章程另有明確規定的除外。新《公司法》的立法理念更適應市場經濟的需要，體現了鼓勵投資、簡化手續、提高效率的精神，取消了許多不必要的干預，廢除了公司設立審批制度，降低了強制性標准，加強當事人意思自治，突出公司章程制度建設的影響。
拓展資料:
為進一步完善公司治理結構，加強股東權益保護提供製度保障。中國公司法中的公司有其特定的適用范圍：
1) 根據屬地主義原則，它是根據公司法在中國設立的公司；
2) 組織形式限於有限責任公司和股份有限公司。
3) 立法中沒有規定其他組織形式，實踐中也不允許建立其他組織形式。

『玖』 企業制度框架如何構成

在企業演進中，到底是人重要，還是制度重要？是否關鍵在於人所處的層次，高層、基層，管理層、操作層？或許終究是人吧，無論是制度的創立、執行還是監督，都需要人的參與。進行制度的破壞和創立的是人。探討這個問題的意義在於，我們在建立一個企業或者加入一個企業的時候，需要考慮如何保持自己以及本企業的持久地發展，能夠實現這一目標的是企業中的人還是企業的制度。這里的人不僅僅是指企業的領導者，而是包括制度的設計者、執行者、監督者，所以與人治是有本質區別的。可行的制度是由人發現、執行並監督制度的執行，人只是需要做他應該做的事。企業就是要發現這些能夠發現可行制度，執行和監督制度執行的人，激發人的潛力，這就是本文的要義。那什麼是制度呢？制度就是對客觀存在的規律的模擬，這些規律包括企業運行中的機械規律、社會人際關系規律、個人的心理規律。人只有遵循規律，才能得到持久的健康發展，並使企業也得到持久的健康發展，所以制度重要。但規律需要發現，發現規律的必然是人，所以人更重要。另外，人發現了規律，能夠真正做到按規律辦事，是少之又少，所以這樣的人更珍貴。明確了這兩個概念，接下來就需要考慮：在一個企業建立時，創始人需要建立一套有效的制度。為什麼必須要建立制度呢？古語說沒有規矩，不成方圓。比如兩個人一起做一項工作，以發放宣傳材料為例，當他們來到一個小區，就需要先商量哪些由哪個人負責，這就是一種比較小的制度安排，能夠使權責明確，減少浪費。因為責任不分清楚，就會出現重復勞動，繼而需要核對，那就浪費了大家的時間和精力。對於某一個具體的企業的生存，是不能依賴某個人的，這里說的是要重視人力資本。人終有一死，那就要把優秀領導的管理制度化，從而求得企業的生存，等待、或者發現另一個可以建立有效制度的人。如若失敗，那是前任的過錯——他未能解決企業的持久生存問題，而不是制度的失敗。這是制度對於企業確實是重要的，但終究是由於人的過錯。所以，人是最重要的。領導要重視人力資本的開發，使員工發揮其最大潛力。當然，過分強調個人的力量只會淪為封建制。明確了制度建立的必要性，接著就要進行制度的設計和建立工作。這里需要考慮企業的利益、員工的利益（其中包括管理層的利益）、社會的利益，需要考慮本企業的生存環境，提出相應的分階段的制度實施方案。總之，制度設計要保證企業能夠實現持久的健康成長。建立了制度，在企業開始運行以後，需要管理者保證企業制度的執行。而作為普通的員工，需要遵從制度，按照制度的要求辦事。這樣才能發揮制度的作用。只有企業的絕大多數成員從內心擁護這項制度，才能使制度得以運行，健康運行。所以，從這個角度看人比制度重要。領導、管理者，就是要使員工能夠遵從制度，按制度辦事。而獨立的監督者，則是要保證執行者的嚴格執行，不會徇私舞弊。當然，這樣的一套有效的制度建立、執行和監督體系，也需要優秀的人來創立。如果出現執行不力，或徇私舞弊，那一定是制度設計或監督體系的不完善。至於如何達到制度應有的效果、目的，那是領導職能所要回答的內容了。 書面的、未執行的法律還不能稱為制度，所以說不存在有一套良好的制度、有一群能夠很好地執行制度的人，制度卻未能很好地執行，沒有達到效果的情況。那是因為制度的設計有缺陷，或者沒有很好的制度貫徹者。有良好願望的人們、有良好計策的人們、有良好制度設計的人們沒有建立制度的權利，沒有話語權。 本來，有些制度在其他企業可以很好地執行，但到自己的企業就不行了。為什麼呢？是否考慮過，照搬有用嗎？世上沒有兩片相同的樹葉！自己的企業有同樣的制度基礎嗎？ 如果有一群優秀的人，卻因為沒有好的制度，從而無法發揮他們的力量，這又怎麼說？那是因為缺少一個具有領導力的人，來協調他們，並把這種協調制度化，使他們能夠發揮他們的最大能力。 當然，任何一項制度都不可能滿足所有人的需要。制度必然有它的反對者、叛逆者、違規者。那時就要對比維護制度的一方和破除制度的一方，哪一方的設計更符合規律，是對規律更逼真的模仿。只有抓住了規律，人的心理規律、群體心理、機械運行規律，才能建立新的制度，實現新的發展。 當然，制度不能得到很好的實施可能牽涉到各方面的原因，比如友情、親情，這是不可避免，也很難處理，也很難說對錯、好壞，當然這也說明在制度設計時沒有對當前企業的生存環境進行周全的考慮，或者過於激進，或者原則性、權責不夠明確，所以能處理好這個狀況的人更是彌足珍貴。

『拾』 一個公司的法律形式和組織結構有哪些

公司的法律形式和組織結構是法定的，根據你的目標要求，設立有限責任公司即可。