公司關於勞動法律法規培訓
〈勞動合同法〉
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。
勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的,不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,並約定在解除或者終止勞動合同後,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定,競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後,前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限,不得超過二年。
② 勞動法中關於培訓期的規定
法律分析:勞動者享有接受職業技能培訓的權利。職前培訓是勞動者的權利,也是用人單位的義務。培訓是用工的一種形式,是企業用工的組成部分。第七條規定:「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系」。故自參加培訓的第一天起即與公司建立了勞動關系。
勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%,並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的。
法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》
第三條 勞動者享有接受職業技能培訓的權利。職前培訓是勞動者的權利,也是用人單位的義務。培訓是用工的一種形式,是企業用工的組成部分。
第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系」。故自參加培訓的第一天起即與公司建立了勞動關系。
《勞動合同法實施條例》
第十五條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%,並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的。
③ 對公司員工進行法律培訓的重要性
作為職場人士學習充電的一種重要方式,以及企業知識、能力更新的重要途徑,培訓在當今的各類行業中變得日益重要。企業的競爭歸根結底是企業能力的競爭,而所謂能力就是綜合了超越其他企業才能的核心力量。
對公司員工進行法律培訓的重要性
因此,培訓雖然僅僅是企業人力資源管理的一部分,確在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色,並逐步成為企業能力施展的重要一環。科學的培訓將不斷提高企業中每個人的技能,提高整個企業處理工作的能力,從而為企業戰略目標的實現奠定堅實的基礎。�
隨著我國市場經濟體制的不斷完善和企業間競爭的加劇,經濟和法律糾紛案件也日益增多,企業權益保護變得越來越重要。如何提高企業的法律意識、保障企業的合法權益、實現企業資本條件的最大化?無論您的企業處於什麼樣的發展階段,完整系統的法律培訓都是必不可少的。�
當您興奮地與某公司簽訂了開業以來的第一份合同,作為賣方的你已經發貨給對方,而對方要求你開具發票才付款,你拒絕了,買方能否以此為由拒絕付款?……面對復雜的社會環境、變幻莫測的生意場,初出茅廬的你,如何簽訂一份能夠保障自己合法權益的合同?我們能夠為您指出合同中的風險,教給您合同管理的方法和技巧。�
當您拿著厚重的材料,奔波於政府各個部門而又徒勞無獲的時候,您是否希望能夠有人告訴您如何處理好與當地政府部門的關系、如何辦理行政事務、各地的行政環境如何、哪裡才是助您事業騰飛的沃土?我們會告訴您辦理事務的操作技巧。�
當您以十二分的熱情、誠摯和期望,培養了一個令您滿意的人才時,如何才能保證您昂貴的付出不是為他人做嫁衣裳?如何才能保證您的公司不成為競爭對手的「育才基地」?我們會告訴您僱主和雇員的權利、義務,為您傳授企業留人的技巧。�
當您的蒸蒸日上、如日中天的事業遭遇發展的瓶頸時,收購、合並、融資、上市已經成為您必須要面對的幾道「坎」。所有這些大動作的過程中,都隱藏著無數的危險和機會。我們能夠告訴您如何躲避風險、抓住機會,讓您的企業成功地度過瓶頸、順利壯大。
以上所列舉的事例,在我們生活中無處不在,其實法律和我們每個人息息相關。�
隨著時代的進步改革的發展,市場經濟開始向法制化軌道過渡,法律便成為企業的另一發展主題。�
一個企業要想成功的在市場經濟的浪潮中立足,沒有法律作為依據是行不通的。以一個企業在它的活動中所涉及到的有關法律作為例證。首先,設立一個企業,必須根據工商企業登記管理法規向有關工商行政管理部門申請登記,領取籌建許可證或營業執照。如果它要使用土地,就應根據有關土地管理法,通過一定的法律程序,取得所征土地的使用權,或根據有關土地租用的法規,取得土地租用權,如果它所選擇的地點屬於城市規劃地區,就應按照城市規劃法規,取得城市規劃主管部門所頒發的建設許可證;根據有關工商企業法來確定它與國家主管部門、其他企業以及本企業內部的各種權利義務關系;根據勞動、人事法規,招收和調配職工;應根據安全、衛生、建築安裝工程安全技術和環境保護等法律、法規的要求來維護企業的安全、衛生、建築安裝工程的安全並防止環境污染和其他公害等;根據財產保險法規將企業財產向保險公司投保;根據商標法申請商標注冊,根據專利法申請專利;它在修建廠房、購置機器、原料、銷售產品與其他單位進行協作時,應根據民法通則,經濟合同法或其他合同法規與有關單位和個人分別訂立建設工程承包合同、購銷合同、協作合同等;它還應該了解市場、價格管理、交通運輸等方面的法律、法規;企業在財務、工資、獎金、福利以及其他管理方面,也離不開財政、金融、稅收和勞動管理等方面的法律、法規,以及審計法、會計法等;如果企業在經濟活動中涉及外商、外資,就要了解一系列涉外經濟法律、法規;如果企業與其他單位或個人發生經濟糾紛,就要了解有關仲裁、訴訟程序的法規。等等。�
法律在市場經濟條件下,既要維護企業的利益,也同時約束著企業的行為。一部部新法的出台,對於市場經濟的發展起著重要的作用。企業的管理者、高級員工對於法律更是不容忽視。一方面,高層管理者以及一般管理人員更要認真學習法律知識,熟悉和掌握法律條文,既要用法律保護企業的利益,又要做到守法,遵法,在經濟浪潮中,不做違法違紀的行為,使自己以及企業更合理合法的發展下去。�另一方面,全體員工也要認真學習法律知識,用法律武裝頭腦,使大家都能學習自覺運用法律武器,既維護企業和員工的利益,同時也不能損害國家和他人的利益。通過大家的共同努力,使市場經濟真正成為法制經濟。�
在市場經濟中,由於不懂法、不知法使企業造成巨大損失的案例舉不勝舉,如因不懂《合同法》而造成賠償的;因不熟悉稅法造成多交稅或漏稅的等。這些行為的發生必然會影響企業的發展。�
所以,在企業中舉行法律知識培訓,使員工了解和掌握相關法律規定和法律程序,是很有必要的。
④ 公司強制性的在勞動法規定的休息時間,對員工進行培訓(不算上班也不算加班,星期天)。
1、公司強制性的在勞動法規定的休息時間,對員工進行培訓這個屬於違法行為的,應專向職工支付加班費的。
2、《屬中華人民共和國勞動法》第四十四條有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬:
(一)安排勞動者延長工作時間的,支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的,支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
⑤ 企業應如何開展法律法規知識的培訓啊
這是一個好的問題。開展法律法規教育,依目的而可以採取多種方式。
1.法律普及目的內:可以通容過講座、書刊、公告、組織別的晨會、競賽等方式進行。
-利用員工休息或者是用餐之餘,做一個投票或者是電子信件的方式,進行互動活動。
2.告之目的:職代會、工會,公告欄,告之書等方法進行。
⑥ 勞動法上關於員工培訓方面的具體規定
勞動法關於員工培訓方面的具體規定如下:
《中華人民共和國勞動法》第六十六條國家通過各種途徑,採取各種措施,發展職業培訓事業,開發勞動者的職業技能,提高勞動者素質,增強勞動者的就業能力和工作能力。
《中華人民共和國勞動法》第六十七條各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃,鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。
《中華人民共和國勞動法》第六十八條用人單位應當建立職業培訓制度,按照國家規定提取和使用職業培訓經費,根據本單位實際,有計劃地對勞動者進行職業培訓。
從事技術工種的勞動者,上崗前必須經過培訓。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十六條勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用,包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十七條勞動合同期滿,但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的,勞動合同應當續延至服務期滿;雙方另有約定的,從其約定。
《中華人民共和國勞動法》第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。
勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的,不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
(6)公司關於勞動法律法規培訓擴展閱讀:
員工培訓具體案例:
鍾某於2014年3月入職某中介服務公司,雙方訂立了為期3年的勞動合同,約定鍾某從事咨詢師工作。入職後,中介服務公司對鍾某進行了為期一周的崗前培訓,雙方簽署了一份《服務期協議》,其中註明中介服務公司對鍾某進行了專業培訓,花費培訓費2萬元,鍾某須為公司服務滿5年後方可離職。
工作滿2年後,鍾某以個人原因辭職,中介服務公司以鍾某未滿服務期為由要求鍾某支付違約金,並從其最後2個月工資中扣除了違約金12000元。鍾某不服,遂向仲裁委申請仲裁,要求中介服務公司予以返還。
仲裁委審理後認為,中介服務公司對鍾某進行的培訓並非專業技術培訓,而是上崗前就公司的業務概況、開展業務的工作技巧、開展業務的注意事項等進行了必要的崗前培訓,且沒有證據證明真實發生了2萬元的培訓費用,故裁決支持了鍾某的仲裁請求。
評析:崗前培訓非專業技術培訓,服務期協議不可濫用。
《勞動合同法》第二十二條第一款規定:用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。《勞動合同法實施條例》第十六條規定:勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用,包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
從上述規定來看,本案中中介服務公司對鍾某進行的一些簡單、必要的崗前培訓而並非是專業技術培訓,也未為此支出相關的培訓費用,故仲裁委支持了鍾某的仲裁請求。由此可見,用人單位企圖通過弄虛作假、濫用服務期協議,損害勞動者的合法權益的企圖是行不通的。
⑦ 涉及公司培訓工作的法律法規都有那些
我想你提問的落腳點在於:公司出資培訓員工相關的法律問題以及法律規定吧?
1、核心法條規定
《勞動合同法》第二十二條「用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。
勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的,不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。」
2、 明確因為培訓所簽訂的類似於《培訓協議書》之類文書的法律性質
《培訓協議書》對勞動期限、待遇、崗位進行約定,也就對單位與職工所簽的《聘用合同書》或《勞動合同書》作了調整。《培訓協議書》無疑是聘用合同的組成部分。所以,《培訓協議書》與《勞動合同書》一樣,其內容要遵守《勞動法》和相關法律規章的規定。在現實生活中,《培訓協議書》一般均由單位起草,如果不注意協議書具體約定的有關事項,導致合同無效,則單位應按照《違反「勞動法」有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條的規定,承擔賠償勞動者損失的責任。
3、培訓期間的勞動報酬問題
在實際工作中,有些單位考慮到職工參加培訓要花費精力和時間,採取扣發部分工資和獎金的做法。按照《勞動法》第46條「實行同工同酬」的規定,如果職工脫產學習,或者因為參加學習而不能或無法完成工作任務的,單位可以根據工作量和考核標准,適當調整工資和獎金發放標准。
4、職工單方解約時培訓費的承擔問題
按照《違反「勞動法」有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條的規定,「勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位的損失范圍包括:用人單位招收錄用其所支付的費用;用人單位為其支付的培訓費用;對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。」
為維護單位的利益,由單位支付的「培訓費」、「交通費」、「教材費」的范圍和標准,在《培訓協議書》中要作明確約定。但在實際中,有些單位對所支付的款項用語不統一,採用「培訓費用」、「補助金」、「培訓補貼」等,有些事業單位甚至使用「安家費」和「科研啟動費」的名義,這樣無疑將造成混亂和爭議。
5、服務年限的約定問題
為保證職工接受培訓後安心在單位工作,用所學技能和知識服務單位,達到單位出資培訓職工的目的,而在《培訓協議書》中規定「5年」、「10年」的服務期限,是現實中經常採取的方式之一。而按照我國的勞動法律制度,這種約定實際上是沒有多少實際效用的。無論是《勞動法》的規定,還是勞動部制定的《勞動合同書》格式以及人事部門制定的《聘用合同書》格式,均對職工的解約權有充分保障。按照規定,職工單方解除合同,提前一個月通知單位即可。