王建寧律師

⑴ 員工手冊是勞動合同的組成部分嗎

員工手冊是勞動合同的組成部分的，用人單位應當將員工手冊給勞動者簽字確認，並且是經過民主程序制定的規章制度才是合法的。
《中華人民共和國勞動合同法》
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位櫻橡與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
(三)勞動合同期限；
(四)工作內容和工作薯告地點；
(五)工作時間和休息休假；
(六)勞動報酬；
(七)社會保險；
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守脊手旁秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

⑵ 員工手冊算勞動合同嗎

法律分析：一、勞動合同與員工手冊（規章制度）這二份文件的性質不同，不能互相構成組成部分。 勞動合同在性質上屬於合同、協議，既然是合同，那麼必然是合同各方協商而訂立，至少表面上勞動合同也是雙方協商訂立，而不是公司單方面制定。（實際上合同條款大部分都是公司定的，但是形式上是雙方協議的。）而員工手冊（規章制度）不是合同，而是公司單方面制定，只要內容合法，並且在制定的程序上徵求了員工或者員工代表的意見，員工手冊就可以適用。雖然說勞動法律要求企業制定規章制度時，要徵求員工意見，要有民主程序，但是，這與作為合同的一方協商訂約是完全不同的。 二、勞動合同和員工手冊的修改程序也不同。 勞動合同的修改，變更勞動合同的內容，尤其是工資、職位等主要條款，需要員工與單位協商一致才可修改，至少原則上如此。 而員工手冊的修改，由單位單方面制定和修改，當然，如上所述，只要修改內容合法，經過民主程序徵求員工意見即可。 如果說「員工手冊構成員工勞動合同的組成部分」，那麼直接的結論就是：員工手冊的制定、修改，都要象勞動合同那樣，雙方協商一致才可以制定、修改，如此一來，單位在訂立規章制度、以及根據企業發展調整規章制度時，要象訂立合同那樣，與每個員工協商。單位的員工管理權，如何有效進行。既然「員工手冊構成勞動合同的組成部分」，那麼勞動合同所指向的員工手冊，必然是勞動合同所說的當時有效版本的員工手冊，而無法指向後來修改的員工手冊，因為，除非後來的員工手冊員工本人同意修改，否則新修改的員工手冊對該員工無效。這樣，想當然的二句話，就導致員工手冊的適用產生了障礙。 王建寧律師建議：直接刪除上述不正確且多此一舉的二句話。在勞動合同中約定：員工應當遵守公司的員工手冊（規章制度），包括現行有效的、以及公司不時修訂的員工手冊。 在員工手冊中直接規定：員工應當遵守公司的員工手冊（規章制度），包括現行有效的、以及公司不時修訂的員工手冊。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

⑶ 員工手冊是勞動合同的組成部分嗎

近日，王建寧律師擔任法律顧問的一家公司的人事部經理，發來公司的《員戚譽談工手冊》（規章制度），讓律師審查。該員工手冊的最後部分規定：「本員工手冊構成員工勞動合同的組成部分……」， 同時，該公司的勞動合同中也相應有一句：「員工手冊構成本勞動合同的附件。」 律師指出：這句話看似很合理很到位，但是其實是錯誤的，不合法理的，容易造成適用上的不利後果！ 該人事部經理按照自己的想當然的慣常思維，對於律師的建議開始時很不能接受。經過王建寧律師的解釋，才明白其中的道理。 一、勞動合同與員工手冊（規章制度）這二份文件的性質不同，不能互相構成組成部分。 勞動合同在性質上屬於合同、協議，既然是合同，那麼必然是合同各方協商而訂立，至少表面上勞動合同也是雙方協商訂立，而不是公司單方面制定。（實際上合同條款大部分都是公司定的，但是形式上是雙方協議的。）而員工手冊（規章制度）不是合同，而是公司單方面制定，只要內容合法，並且在制定的程序上徵求了員工或者員工代表的意見，員工手冊就可以適用。雖然說勞動法律要求企業制定規章制度時，要徵求員工意見，要有民主程序，但是，這與作為合同的一方協商訂約是完全不同的。 二、勞動合同和員工手冊的修改程序也不同。 勞動合同的修改，變更勞動合同的內容，尤其是工資、職位等主要條款，需要員工與單位協商一致才可修改，至少原則上如此。 而員工手冊的修改，由單位單方面制定和修改，當然，如上所述，只要修改內容合法，經過民主程序徵求員工意見即可。 如果說「員工手冊構成員工勞動合同的組成部分」，那麼直接的結論就是：員工手冊的制定、修改，都要象勞動合同那樣，雙方協商一致才可以制定、修改，如此一來，單位在訂立規章制度、以及根據企業高碰發展調整規章制度時，要象訂立合同那樣，與每個員工協商？單位的員工管理權，如何有效進行？既然「員工手冊構成勞動合同的組成部分」，那麼勞動合同所指向的員工手冊，必然是勞動合同所說的當時有效版本的員工手冊，而無法指向後來修改的員工手冊，因為，除非後來的員工手冊員工本人同意修改，否則新修改的員工手冊對該員工無效。這樣，想當然的二句話，就導致員工手冊的適用產生了障礙。 王建寧律師建議：直接刪除上述不正確且多此一舉的二句話。在勞動合同中約定：員工應當遵守公司的員工手冊（虛好規章制度），包括現行有效的、以及公司不時修訂的員工手冊。 在員工手冊中直接規定：員工應當遵守公司的員工手冊（規章制度），包括現行有效的、以及公司不時修訂的員工手冊。

⑷ 汪文華主持《曲苑雜壇》多年，為了事業和丈夫分居17年，這些年她去哪了

汪文華是央視家喻戶曉的著名主持人，她導演、主持、製片的《曲苑雜壇》《電視書場》，是央視的名牌欄目，在觀眾中有著廣泛的影響。她是「金話筒」獎得主，還當選為全國十佳製片人。

幾年後女兒結婚成家，有了自己的家庭，且生活幸福。汪文華覺得自己的人生任務完成了，開始享受退休生活。鑒於汪文華巨大的影響力，她經常應邀參加公益慈善活動，為山區的孩子籌集助學金，為弱勢群體尋求援助。汪文華一如既往地朴實，與社區鄰居打成一片，見到鄰居總要主動問好。