公司制度具備法律
公司規章制度具備法律效力的條件包括：內容上要合法、合理、全面、具體合法是指符合國家的法律、法規和規章。合理是指用人單位應根據不同的行業、不同的職位等作出不同的規定。經過法定的程序企業的規章制度只有經過一定的程序才能生效。
法律依據：
《中華人民共和國公司法》第八十一條股份有限公司章程應當載明下列事項：
(一)公司名稱和住所;
(二)公司經營范圍;
(三)公司設立方式;
(四)公司股份總數、每股金額和注冊資本;
(五)發起人的姓名或者名稱、認購的股份數、出資方式和出資時間;
(六)董事會的組成、職權和議事規則;
(七)公司法定代表人;
(八)監事會的組成、職權和議事規則;
(九)公司利潤分配辦法;
(十)公司的解散事晌握首由與清皮啟算辦法宴數;
(十一)公司的通知和公告辦法;
(十二)股東大會會議認為需要規定的其他事項。
㈡ 公司的規章制度具有法律效應嗎
法律分析：公司管理制度，對公司員工來說是廣義的法，是否對公司員工具有約束力，具有法律效力要看具體情況。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務"。可見，對於用人單位來說，建立和完善規章制度既是權利又是義務，不但需要有規章制度，而且需要完善規章制度。
㈢ 公司內部的制度有無法律效力
公司內部的規章制度需具備兩個條件才能具有法律效力：
1.制度內容應符合現行法律法規，與現行法律法規不存在沖突；
2.制度內容應於當地國家相關部門進行備案生效（比如說公司對勞動紀律的相關制度應到當地勞動人事局備案生效後才具有法律效力）
㈣ 公司規章制度有法律效力嗎
公司規章制度具有法律效力，具有三個條件：
1.公司規章制度的內容須具合法性；
內容合法就是指用人單位的規章制度其內容符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關的法律法規，不能與法律法規相抵觸，相抵觸的部分是無效的。《勞動合同法》第4條規定企業的規章制度要依法制定，《勞動部關於<勞動法>若干條文的說明》指出《勞動法》第4條規定的"依法"是指依據所有的法律、法規、規章，包括憲法、法律、行政法規、地方法規、行政規章。依法制定規章制度，是保證其內容合法的基礎。法律有明文規定的，用人單位可以依據法律的規定，制定出符合本企業實際情況的細化、具體的規章制度，對於沒有相關法律規定以及法律沒有禁止性規定的，用人單位可以依據勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則出台相應的規章制度。
合法性原則作為認定企業規章制度效力的標准毫無爭議，但問題是實踐中出現的一些案件。例如：制度中規定：二次遲到單位就可以解除勞動合同。對於該規定，一種意見是，這樣的規定就此新交通狀況而言，過於苛刻，缺乏合理性;另一種意見是：如果這個員工是流水線上的關鍵崗位，他的遲到就會造成停產，很嚴重，這樣解除合同不為過。
2.公司規章制度的制定和通過要經過民主程序；
首先，涉及到規章制度的范圍。什麼樣的規章算是規章制度，規章制度是個含義很廣泛的概念，在不同的語境下，都有不同的意義。但在勞動法律的語言環境下，則是一個專門的勞動法律術語，亦稱勞動規章、工作規則、勞動規則等，是指用人單位為了有效的組織生產經營活動，激勵員工工作而規定的員工應當享有的權利以及應當遵守的各項義務以及違反義務時的處罰措施。它的內容可以包括勞動合同管理、工資工時制度、獎懲制度等。因此，對規章制度應當做廣義的理解，凡是涉及到勞動者切身利益的規章制度都要走民主程序，包括但不限於如何發紅包的政策。
其次，民主程序對規章效力的影響應以勞動合同法實施時間為准，在2008年1月1日以前制定的規章制度只要內容合法且經過公示程序，即是缺少制定階段的民主程序也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據。而在2008年1月1日以後制定的規章制度，只要缺少制定階段的民主程序，一般就認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據。
最後，所謂的民主程序，第一步是討論程序，與全體職工或職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案;第二步是協商確定程序，用人單位與職工或公會協商確定。最終的決定權還是在用人單位手中。
3.公司規章制度要向勞動者公示。
如何公示、公示的方式及形式，法律上均無明文規定。實踐中可以通過組織學習、培訓、考試、製作員工手冊的方式告知勞動者。無論採取何種方式，對用人單位最安全的方法卻是讓員工簽字確認已全部知悉該規章制度並同意遵守。相對而言，網上告知和板報的方式存在風險，如果員工否認的話，單位很難舉證。同時，也不宜採用勞動合同附件的形式送達，原因有二，第一，將來很難修改;第二，如修改，存在新舊版本沖突，勞動者有權選擇在勞動合同中約定的、對其有利的版本。
公司規章制度的內容:
1.直接涉及勞動者切身利益的規章制度
這類規章制度主要指公司的人力資源管理制度或稱為勞動人事管理制度。在勞動法律法規范疇中，規章制度通常指的就是直接涉及勞動者切身利益的制度。《勞動合同法》第四條規定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度包括：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等（俗稱「八大項」）。
2.不直接涉及勞動者切身利益的規章制度
這類規章制度主要指公司的會計財務制度、市場銷售制度、車輛使用管理制度、報銷制度、安全生產等方面的經營管理制度。不涉及勞動者切身利益規章制度的制定，屬於公司經營自主權的范圍，其制定程序沒有那麼嚴格，可以不遵守《勞動合同法》第四條規定的民主程序。為了討論方便，除非特別指出，下文中的提到的規章制度僅指直接涉及勞動者切身利益的規章制度。
法律依據
《 中華人民共和國勞動法 》
第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四條 【規章制度】用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
㈤ 公司的規章制度怎樣才能算是在法律上生效
依法訂立，制度的內容和訂立的程序均符合法律規定。
如你所述，公司應當舉證證明你嚴重違法規章制度的事實和制度的合法性。
㈥ 企業規章制度是否具有法律約束力
大多數公司都會制定企業規章制度，如員工手冊來對員工進行管理，那麼這種員工手冊有法律約束力嗎？
企業的規章制度要有法律約束力必須符合法定程序，首先規章制度須經民主程序通過，應當經職工代表代表大會或全體職工討論提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。
其次制定完成的規章制度應進行公示，可以通過電子郵件、微信、發送電子版、發放紙質版等對員工進行培訓；
或將規章制度作為勞動合同的附件等方式確保員工知悉。如果不滿足這兩點制定的規章制度對員工是不發生法律效力的。
【法律依據】
《勞動合同法》第四條，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律；
以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。