勞務派遣公司常見法律風險
A. 勞務公司的風險有哪些
勞務派遣公司要承擔的法律風險是，不規范解除合同產生的法律風險，被派遣的勞動者造成他人損害以及自身受到損害以後，派遣公司可能要承擔的法律風險，此外還有商業秘密泄露等法律風險，不過，這些法律風險都可提前通過合同避免。
1、不規范解除合同導致的法律風險
用工單位往往會把原有員工與派遣員工區別對待，特別是在國有企業這種現象更為突出。原有員工往往延續「正式工」的慣性，依然享受著「鐵飯碗」，而勞務派遣員工往往是動態管理，可以輕而易舉地被辭退。時間中，用工單位往往以無勞動關系為由，任意辭退勞務派遣員工，拒付工資，由此導致很多法律糾紛。
根據《勞動合同法》的相關規定，雖然用工單位與勞務派遣員工不存在勞動關系，也不能任意辭退被派遣勞動者，若違反相關法律規定，企業有可能面臨訴訟風險。為避免此類風險，企業除了要遵守相關法律規定，合法用工之外，還可以與勞務派遣單位在勞務協議中約定，與被派遣勞動者的條款。比如被派遣勞動者不遵守企業規章制度，用工單位可以將其退回。但企業要將相關規章制度告知被派遣勞動者，若不履行告知義務，用工單位仍然承擔不規范的責任。
用工單位應該認識到，雖然任意辭退可以使被派遣者服服帖帖，但是吧辭退作為日常管理手段，很難建立起來科學、公平的人才篩選機制這對企業的長期發展是不利的。
2、勞務派遣適用的法律風險
目前，很多企業假借勞務派遣，將已在本單位工作多年的員工委託給勞務派遣單位，逃避企業責任，而這些所謂派遣員工實際還是從事原來的工作，只不過不是與元單位，而是與勞務派遣單位簽訂。實際上這是一種規避法律的行為，同樣存在法律風險。《勞動合同法》規定勞務派遣適用於「臨時性、輔助性、替代性」工作，而大多數企業的勞務派遣員工，從事的是主營業務的正常工作。關於什麼是「臨時性、輔助性、替代性」工作，《勞動合同法》並沒有做出規定。
3、被派遣勞動者致人損害和自身收到損害的責任承擔風險
4、商業秘密泄露的法律風險
勞務派遣用工過程中，因其本身存在「臨時性、輔助性、替代性」三原則，極易導致用工過程人員流通復雜，導致商業秘密的泄露。用工單位在簽訂勞務派遣協議時就應該把商業秘密條款規定進來，以條款形式規定派遣勞動者的義務，並要求派遣單位實施監督，否則承擔相應的責任。
二、勞務派遣的適用范圍是怎麼規定的?
《勞務派遣暫行規定》
第三條 用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並在用工單位內公示。
勞務派遣在法律層面上是合法的，在勞務派遣關系中，被派遣員工都是在一些臨時性或者輔助性的工作崗位上開展相關工作，原則上被派遣員工跟派遣公司之間簽的是勞動合同，但事實上相關的勞動力都提供給了用工單位。
B. 勞務派遣公司法律風險包括哪些
在我們國家，除了用人單位和勞動者之間建立的一般的 勞動關系 之外，還存在著 勞務派遣 的狀況，勞務派遣公司實際上存在著很大的風險，那麼， 勞務派遣 公司法 律風險 包括哪些?這些風險當中，包括如果不規范 解除勞動合同 ，會導致一定的法律風險，以及在適用過程當中存在的法律風險。 一、勞務派遣公司法律風險包括哪些? 用工單位往往會把原有員工與派遣員工區別對待，特別是在國有企業這種現象更為突出。原有員工往往延續「正式工」的慣性，依然享受著「鐵飯碗」，而勞務派遣員工往往是動態管理，可以輕而易舉地被辭退。時間中，用工單位往往以無勞動關系為由，任意辭退勞務派遣員工，拒付 工資 ，由此導致很多法律糾紛。 根據《 勞動合同法 》的相關規定，雖然用工單位與勞務派遣員工不存在勞動關系，也不能任意辭退被派遣勞動者，若違反相關法律規定，企業有可能面臨 訴訟 風險。為避免此類風險，企業除了要遵守相關法律規定，合法用工之外，還可以與勞務派遣單位在勞務協議中約定，與被派遣勞動者 解除勞動關系 的條款。比如被派遣勞動者不遵守企業規章制度，用工單位可以將其退回。但企業要將相關規章制度告知被派遣勞動者，若不履行告知義務，用工單位仍然承擔不規范解除勞動合同的責任。 《勞動合同法》 第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的 勞動合同 ，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的 最低工資標准 ，向其按月支付報酬。 用工單位應該認識到，雖然任意辭退可以使被派遣者服服帖帖，但是把辭退作為日常管理手段，很難建立起來科學、公平的人才篩選機制這對企業的長期發展是不利的。 二、勞務派遣適用的法律風險 目前，很多企業假借勞務派遣，將已在本單位工作多年的員工委託給勞務派遣單位，逃避企業責任，而這些所謂派遣員工實際還是從事原來的工作，只不過不是與元單位 簽訂勞動合同 ，而是與勞務派遣單位簽訂。實際上這是一種規避法律的行為，同樣存在法律風險。《勞動合同法》規定勞務派遣適用於「臨時性、輔助性、替代性」工作，而大多數企業的勞務派遣員工，從事的是主營業務的正常工作。關於什麼是「臨時性、輔助性、替代性」工作，《勞動合同法》並沒有做出規定。就此問題，全國人大法工委已向勞動部做出答復，確定了勞務派遣用工形式的三原則：臨時性、輔助性、替代性。所謂輔助性，即可使用勞務派遣工的崗位需為企業非主營業務崗位;替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣一人作為臨時替代;臨時性，即勞務派遣期不得超過六個月，反企業用工超過六個月的崗位需用企業正式員工。因而，企業在選擇勞務派遣用工時，應慎重考慮其招聘職位的性質，並不是所有的工作都適合從外單位派遣勞務。在短期合同 試用期 短，長期合同有難以判斷其是否適應用人單位工作情況下，可以考慮勞務派遣方式。這樣在勞務派遣期，用人單位覺得合適可以簽訂長期的合同;如果不合適，可以退回派遣單位，由派遣單位自行安排。 勞務派遣公司法律風險包括哪些這個問題，勞務派遣，他存在著三方的主體，一個是用工單位，用人單位和勞動者自身，所以在三者關系當非常復雜，容易出現一些沖突，比如說在法律適用方面，很容易導致一系列的風險，因為很多企業都會假借勞務派遣的名義來逃避企業責任。
C. 勞務派遣規避什麼風險
法律主觀 ：
勞務派遣方式中勞務用工法律風險有哪些勞務派遣中的風險，主要有：一是勞動關系不清晰。勞務型公司與用人單位簽訂勞務派遣協議，用人單位不直接與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者勞動關系和工作崗位分別屬於兩家單位的情況。二是工資支付不透明。由於勞動者的勞動關系和工作崗位分屬兩家，出現部分勞務型企業及用人單位隨意剋扣工資，不按月發放工資、不按規定結付加班工資等情況，勞動者的權益受侵害後責任主體不明確。三是社會保險不參加。有的用人單位利用勞務派遣用人形式，逃避社會保險義務，而勞務型公司又不為勞務人員辦理參保手續，不繳納社保費，或者是讓勞務人員自己承擔繳納全部的社保費。四是同等勞動不同報酬。勞務人員在用人單位往往成為另類，從事的是苦、臟、累、重的工作，報酬待遇低，不享受用人單位的獎金和福利等。五是工作時間不規范。被派遣的勞務人員需遵守用人單位的工作時間，這本屬正常，但有的用人單位對勞務人員任意安排加班加點，工作時間大大超過國家規定，並且不按規定支付加班工資，還把違章責任推卸給勞務型企業。勞務型企業為與用人單位維持勞務派遣關系，不敢幫勞務人員維權。六是員工結構不合理。一些經濟欠發地區的勞務型公司，以勞務派遣形式，大量向沿海經濟發達城市的企業派遣「低價」勞務人員，造成這些企業用人結構出現正式員工少、勞務人員多的不正常現象。有的企業甚至整條生產線包給外地勞務型公司，再由勞務型公司招收勞務人員，採取「外包內做」形式。以上這些問題，對勞動力市場秩序、社會保險和勞動者權益都產生不利的影響。為保障勞務型公司的健康發展，充分發揮其促進就業再就業的作用，控制和消除其負面影響，有必要對勞務公司及其勞務派遣行為，以及企業使用勞務派遣人員行為進行規范。從勞務派遣公司的運轉情況來看，豫星派遣公司總結多年來從事人力資源的經驗，認為應從以下幾個方面進行規范管理。：首先，要明確規定勞務派遣的范圍。企事業單位用工，應以直接招聘錄用員工，並簽訂勞動合同，建立正式勞動關系，建立一支基本職工隊伍為主，而勞務派遣作為一種特殊的用工形式和勞動關系，並不適合所有企事業用人單位，只適合一些特殊用人單位或特殊崗位。因此，勞動保障部門對勞務型公司進行勞務派遣，應明確規定派遣的范圍。如外地企業進入當地設立的非法人分支機構或當地未注冊機構的所需用工，因其不具法人資格而不能直接招用工，與員工建立勞動關系，所以要由勞務型公司派遣勞務人員供其使用。再如，企業的保安、保潔、綠化養護等特殊崗位用人，銀行、保險公司因編制所限需使用編外人員，也可由勞務公司派遣勞務人員。其次，要依法簽訂勞動合同和勞務合同。作為具有法人資格的勞務型企業，應與招聘錄用的勞務人員簽訂勞動合同，依法建立勞動關系，明確雙方的權利和義務，特別是明確作為勞務派遣的用人單位及工種崗位、工作時間、勞動報酬及工資支付方式，參加社會保險等，並在當地勞動保障部門辦理相關的勞動用工、勞動合同簽訂證和社會保險登記、申報、繳費手續。勞務型公司在進行勞務派遣時，還必須與企事業用人單位簽訂勞務協議，依法建立勞務派遣與使用關系，明確勞務派遣人員的工作崗位、工作時間、勞動報酬標准，以及社會保險費結付標准和繳納辦法。可以說，勞務型公司與勞務人員簽訂勞動合同、與用人單位簽訂勞務合同，是依法規范用工、避免勞動爭議和勞務糾紛的最重要的基礎工作。第三、要做好對勞務人員的跟蹤管理和服務。勞務型公司不能只管收費，還應認真履行管理和服務的職責和義務，主動按月與用人單位核對勞務人員的工資支付、社會保險費和考勤、工作業績考核等資料，並將用人單位反饋的原始資料保存備案，接受勞動保障行政部門的監督檢查。作為用人單位，不能只管用人，要求勞務人員提供勞務，而應嚴格遵守勞動保障法律法規，對勞務人員合理安排工作崗位、工作時間，提供必要的勞動保護條件，進行崗位培訓，做思想教育工作，調動他們的積極性，並按月將所使用勞務人員的工資支付、社會保險費結轉和考勤、業績等資料反饋給勞務型公司。勞務派遣人員的工資可以由勞務型企業按月足額發放，並依法代扣代繳勞務派遣人員個人應繳納的社會保險費；也可以由勞務型企業與使用勞務派遣人員的用人單位約定，由使用勞務派遣人員的用人單位按月足額支付工資和代扣個人應繳納的社會保險費，代扣的個人應繳的社會保險費應劃轉給勞務派遣企業，並將約定內容書面告知勞動者；使用勞務派遣人員的用人單位未按照約定承擔勞動者義務的，由勞務型企業承擔對勞動者的義務。通過勞務型公司與用人單位各司其職，形成合力，共同做好對勞務人員的管理和服務工作，切實使勞務人員的權益得到保障。最後，要加強對勞務派遣的執法監察。為維護勞動力市場秩序和勞務派遣人員的合法權益，各地勞動保障部門應加強對勞務型公司派遣勞務人員和用人單位使用勞務人員的執法監察，重點是監督檢查勞務型公司與勞務人員簽訂勞動合同、依法建立勞動關系情況，為勞務人員辦理並繳納社會保險費情況；監督、檢查用人單位使用勞務人員工資支付、工作時間、勞動保護、休息休假的情況。對違反勞動保障法律法規及勞務派遣政策規定的勞務型公司和用人單位，勞動保障行政部門依法責令限期改正，並依據勞動保障法律、法規、規章的相關規定予以處理處罰，以確保勞務派遣和使用勞務人員行為的規范化，確保勞務人員的合法權益不受侵害。
法律客觀 ：
《中華人民共和國勞動合同法》
第六十六條勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。