公司法懷孕

㈠ 孕婦懷孕期間公司倒閉有何賠償

一般是不允許公司辭退、遣散懷孕的員工的。按照你說的情況就是，公司申請破產了。那這樣的話，公司是有限責任公司，他也就承擔有限范圍之內的賠償。和哪家全資的子公司不是一個法人，其中的法律關系是不牽扯的。
是不是只要這個公司有繼續給他本人繳納社保就必須給我繳納社保發放我基本工資。----只有簽訂勞動合同的情況下公司才會給你繳納社保並發你基本公司。如果公司申請破產，公司這個主體就不存在了，也就沒人給你繳納保險了。除非另外一家公司重新給你簽訂勞動合同。
賠償的話需要和公司商量，你如果要的太多，公司說沒錢，你還是一樣拿不到的。公司都申請破產了，公司的賬上估計也是乾乾凈凈，哪裡還有什麼錢賠償給你。

㈡ 勞動法孕婦辭退賠償2019標準是怎麼樣的

1、勞動法及婦女權益保護法規定公司不能和懷孕婦女解除勞動合同，除非勞動者自己同意解除。如果強制解除的話，解除無效，勞動者可以提起勞動仲裁，要求公司按照未解除勞動合同下的孕婦待遇給付補償。

2、《女職工勞動保護規定》第四條不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。

3、單位在產上假之前辭退懷孕職工，應支付產假工資：產假128天×津貼或工資= 元；

4、《女職工勞動保護特別規定》第5條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

5、第8條女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標准由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標准由用人單位支付。

6、女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標准，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。

7、關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第34條規定：除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

㈢ 你好，請問懷孕期間被辭退合法嗎

不合法。我國勞動法規定得很明確，只有存在勞動合同法中39條的情形的，不得辭退工人，對於孕婦更加不得隨意辭退。 你工作與你是否懷孕根本沒有直接關系，而且他如果說你刻意隱瞞，那麼他就要舉證證明。 建議你直接向勞動監察大隊舉報。

㈣ 公司法產假規定休息期間工資怎麼算

你好！產假也是有工資的，一般情況是部分屬於地方法規規定必須給假的情況，單位應批准其休假，工資按照員工以往每月實發工資標準的八成發。

產假期間工資如何發放：

第一，保胎假，工資按照病假發

保胎假是由醫生開證明，所以按病假待遇發放工資。

第二，產前假，工資按八成發。

懷孕7個月以上，如工作許可，經本人申請，單位批准，可請產前假兩個半月。部分屬於地方法規規定必須給假的情況，單位應批准其休假，工資按照員工以往每月實發工資標準的八成發。

第三，產假，領生育津貼

產假包括：98天+30~60天(各省人口與計劃生育條例延長生育假)+15天(難產)+15天(多胞胎每多生一個嬰兒)，領生育津貼。生育津貼是國家補貼給企業，用來發放產假期間工資的，但它的計算方法與公司在社保處的申報工資基數有關，所以實際中的生育津貼與產假工資並不相等，所以有規定：產假工資和生育津貼，就高領取，簡單說來就是：

1、如果員工的產假工資(即員工以往每月的實發工資標准，下同)高於生育津貼，那就按產假工資發員工就ok，生育津貼下來，歸企業.

2、如果員工的產假工資低於生育津貼，那可以先按產假工資發員工，然後生育津貼下來，將與產假工資的差額補給員工，剩下的還是歸企業.

第四，哺乳假，六個半月按照工資八成發，再延長期間按七成發。

女職工生育後，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批准，可請哺乳假六個半月，工資按員工以往每月實發工資標準的八成發，再延長期間按七成發。

需要注意的是，各個省的計劃生育條例已經取消了晚育假，並延長了產假，各省產假增加的天數30-60天不等，具體產假的天數大家咨詢當地計生部門或者查詢地區計劃生育條例。

部分屬於地方法規規定必須給假的情況，單位應批准其休假，工資按照員工以往每月實發工資標準的八成發。

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㈤ 我懷孕了，需要辭職是不是馬上就可以不做呢還有我的工資是不是可以全部領完呢

如果不急的話可以多等一段時間的，畢竟工作交接也很麻煩的，你可以提前和公司打招呼，辭職或者請孕假，如果公司不同意可以去勞動局投訴

㈥ 公司決定解散，但未提前通知勞動者，是否可以要求補償代通知金

我國《公司法》的規定與前述的程序基本一致。《公司法》第一百八十四條規定：「公司因本法第一百八十一條第（一）項、第（二）項、第（四）項、第（五）項規定而解散的，應當在解散事由出現之日起十五日內成立清算組，開始清算。……逾期不成立清算組進行清算的，債權人可以申請人民法院指定有關人員組成清算組進行清算。人民法院應當受理該申請，並及時組織清算組進行清算。」這說明解算並不導致公司的消滅，只是清算的開始，而且清算是必經的程序。《公司法》明確規定在清算期間，公司仍然享有一定的權利能力，《公司法》第一百八十七條規定：「清算期間，公司存續，但不得開展與清算無關的經營活動。」清算期間，公司仍然存續，只不過權利能力受到限制，只能從事與清算有關的經營活動，以了結債權債務。《公司法》第一百八十九條規定：「公司清算結束後，清算組應當製作清算報告，報股東會、股東大會或者人民法院確認，並報送公司登記機關，申請注銷公司登記，公告公司終止。」《中華人民共和國公司登記管理條例》第四十五條規定：「經公司登記機關注銷登記，公司終止。」由此可見，公司法人資格消滅的真正標志是公司注銷登記，而不是股東會解算公司的決議，股東會解算公司的決議只是公司法人資格消滅的程序的開始。對於清算中的公司，通常認為其是清演算法人，在此期間，清算組作為其代表人。
從事實上來說，如果在股東會做出解散公司決議的時候，勞動合同終止，則會對勞動者極為不利。因為在清算期間，公司依然存續，並能從事清算范圍內的業務活動，其作為勞動法律關系主體的資格並未消滅。而且，在清算期間，勞動者可能仍要付出勞動，但如果勞動關系在此之前終止的話，則勞動者的利益很難得到充分的保護，所以，應將勞動合同的效力維繫到公司注銷登記，公司法人資格終止之時。
但並不是所有的公司解散的情形必然導致勞動合同的終止，比較典型的情況是公司合並和分立，《公司法》規定公司解散的原因之一是公司合並或者分立。在此情形下，勞動合同應該由分立或者合並後的公司承繼。《勞動合同法》第三十四條規定：「用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。」之所以如此，是因為在公司合並、分立的情形下，雖然原有公司法律人格消滅，但其權利和義務由新的公司承受，這與勞動法律關系的一方主體消滅而使勞動合同不得不終止的情形有本質的不同。
那麼在分公司被本公司解散的情形下，勞動合同是否終止呢？假設A公司設立的分公司持有營業執照，在分公司工作的員工均與分公司簽訂了勞動合同，當A公司決定「撤銷」該分公司時，分公司簽訂的勞動合同可以終止嗎？對此問題，我們必須要明確A公司決定「撤銷」該分公司和《勞動合同法》第四十四條規定「用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷」中的撤銷不是同一個概念，後者指的是用人單位因為某些違法情形被有權的機關依法撤銷，其與企業依據自己的意志「撤銷」自己的分支機構不是一回事，因此其不應適用「用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷」，勞動合同自動終止的規定。另外，從公司法理論上來講，分公司並非獨立的法人，其沒有獨立的財產，分公司的業務、人事、資金均受本公司的管轄和安排，當總公司撤銷分公司時並不影響本公司的存續，也不存在使本公司法律人格消滅的情形，因此在此情形下勞動合同也不會自動終止。
二、職工是否可以對公司解散提出異議或要求額外賠償？
當股東做出解散公司的決議，職工是否可以對公司解散提出異議呢？尤其是當職工屬於《勞動合同法》第四十二條規定的因工緻殘、患病正在休醫療期、女職工在三期等情況時。
應該說職工對股東（大）會決議解散公司不可以提出異議的，原因在於股東是公司的所有者，而股東會和股東大會分別是公司的最高權力機關，因此其有權作出解散的決定，並且根據《公司法》的規定，公司的解散決議要求多數同意，已經體現了大多數股東的意志。
從具體的法律規定來看，《勞動合同法》第四十二條規定的是不得解除勞動合同的情形，我國勞動法律對勞動合同解除和勞動合同終止是分別規定的，處於特定情形下的職工不得解除勞動合同適用的是勞動合同解除的情形，而公司解散是勞動合同終止的法定情形。而且根據《勞動合同法》第四十五條的規定，只有在勞動合同期滿終止時，勞動合同才延續到《勞動合同法》第四十二條規定的情形消失時為止。
但這不意味著公司解散時就可以對員工的利益置之不理，相反，公司在解散時對職工的利益應該負有特別的照顧義務，尤其是對工傷職工和處於「三期」的女職工。之所以如此，很重要的原因是公司和職工之間的特殊關系；以及由此衍生的公司對職工的社會責任。股東出資成立公司的目的是為了獲取利潤，股東是公司的所有者。但公司的利潤和股東的收益是由職工創造的，而對很多職工來說，公司是他們的依靠，所以兩者存在一種共生的關系。當公司營利的時候，職工創造的利潤歸公司和股東所有，而當公司因經營不善或者其他原因解散時，很多職工因此喪失了主要的經濟來源並面臨著重新開始生活的壓力，如果對職工利益不管不顧對職工來說是不公平的，也會給社會帶來不安定的因素。根據企業社會責任理論，企業也應對作為利益相關者之一的職工給予更多的保護。有人甚至認為職工應當享有剩餘管理權和剩餘索取權，因為職工以其人力資本對企業做專有性投資，並承擔企業的風險，所以他們也是企業的所有者，公司存在的目的是為了使所有人的利益最大化。 ○11也正因為如此，《勞動合同法》第四十六條規定，因用人單位解散致勞動合同終止的，應當支付經濟補償金。工傷職工和處於「三期」的女職工相比一般職工來說，處於更弱勢的地位，在公司解散時，理應給予這些職工法定經濟補償金以外的補償。《勞動合同法》關於處在這些情形下的職工不得解除勞動合同的規定也是因為這些職工需要特別的保護，因此，在公司解散、勞動合同終止的情形下，這些職工也應該獲得額外的補償。
相關的一些規定也肯定了處於特定情形下職工的額外補償請求權，如《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十三條規定：「用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。」有些地方對非因工負傷在醫療期內的職工和處在「三期」的女職工的額外補償做了一些規定，如無錫市《對「關於外資企業依法破產、解散時醫療期內職工和懷孕期、產期、哺乳期內的女職工勞動關系及相關待遇處理的請示」的復函》規定：「一、職工患病或非因工負傷在醫療期內的，可以終止勞動合同。對被終止勞動合同的人員，……發給醫療補助費，並按其在剩餘醫療期內應享受的病假工資（疾病救濟費）總額，由企業一次性支付。」《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》第七條規定：「用人單位解散，或被依法撤銷是終止勞動合同的法定情形。故用人單位出現上述終止勞動合同的情形後，亦應終止「三期」女職工的勞動合同，並依據規定支付女職工經濟補償金。為保護女職工的合法權益，從有利於勞動者的原則出發，用人單位應一次性支付女職工三期內的生活費、產假工資、生育費用等。」《公司法》也要求公司在解散時，必須優先支付職工工資、社會保險費用和法定補償金。○12並且勞動者的勞動報酬、社會保險費用和法定補償金處於非常優先的位置，僅次於公司的清算費用，而優先於稅務、一般債權。現在存在的問題是各地的規定都不一致，而缺乏統一、明確的做法。
三、對《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第八條的理解
雖然說法律對勞動者的權益已經作了相對周延的規定，但當公司決議解散，勞動者利益未得到有效保護，或者在公司登記注銷後合法權益沒有得到滿足時，在勞動仲裁中無法確定被申請人時，勞動者應該怎麼樣來維護自己的合法權益呢？《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第八條規定：「發生爭議的用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業，不能承擔相關責任的，依法將其出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人。」
當用人單位是公司的時候，這樣一種規定有與公司法基本原理相悖的嫌疑。○13從另一方面來說，這一規定會刺激勞動者在任何情形下都以出資人、開辦單位或主管部門為被申請人，以增加獲得救濟的幾率。從理論上來說，這一規定會對此公司制度造成很大的沖擊。事實上，在公司決議解散並進行清算的情形下，由於公司法律人格並未消滅，法律賦予清算人在此期間作為公司代表人的地位，我國的相關法律規定也承認了清算人的訴訟主體地位。因此，在此情形下，適當的訴訟主體應當是清算人，而不是出資人、開辦單位或主管部門。
但是，這樣一個規定的立法本意是好的，尤其是在國際金融危機的大背景下，其目的在於防止一些公司逃避責任。而且將用人單位和該用人單位的出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人，有利於更充分地保護勞動者權益。並且公司的有限責任和獨立責任並非不存在例外，因為公司制度的優點就是其有限責任和獨立責任，這就難免會有人利用公司制度的這一優勢來逃避應當承擔的責任，這也是公司法「刺破公司面紗」制度存在的原因。當股東利用公司有限責任逃廢債務時，突破公司有限責任的限制，由股東個人承擔責任。我國《公司法》也規定了「刺破公司面紗」制度，該法第20條規定：「公司股東濫用公司法人獨立地位和股東有限責任，逃避債務，嚴重損害債權人利益的，應當對公司債務承擔連帶責任。」
將該制度推而廣之適用於公司利用有限責任逃避對職工的義務是否有必要呢？作為公司的債權人，其還可以要求公司為其債務提供擔保，並對公司的財產處分行為享有代位權和撤銷權。在公司逃廢債務時，可以要求股東承擔責任。盡管《公司法》規定勞動者的勞動報酬、社會保險費用和法定補償金處於非常優先的位置，僅次於公司的清算費用，而優先於稅務、一般債權。但當公司不履行這些義務或者公司人格滅失的時候，並無適當的制度使勞動者獲得有效的救濟。因此，在用人單位不能承擔責任時，由其出資人、設立單位或主管單位承擔責任有一定合理性和必要性，這對於保護處於弱勢地位的勞動者有積極意義。但必須要嚴格適用條件，以避免對公司制度的巨大沖擊。
就這一規定的具體適用來說，還有一些問題需要澄清，首先應該明確的是適用的標准，即在何種情形下可以要求出資人、設立單位和主管單位承擔責任。根據這一規定，其具體標準是用人單位「不能承擔相應的責任」。具體來說，該不能的情形可以包括股東在決議解散公司之前轉移財產，使公司成為一個空殼，以致職工不能獲得相應的勞動報酬、社會保險和法定補償金；或者在公司解散後，惡意處置公司財產；或者未經依法清算，以虛假的清算報告騙取公司登記機關辦理法人注銷登記。
另外一個需要明確的概念是共同當事人，在公司解散的情形下，共同當事人指的是誰呢？恐怕要區分不同的情況。在公司解散後、注銷登記前，清算人是適格的訴訟主體，在此情形下，勞動者可以選擇將清算人作為被申請人或者將清算人和出資人、設立單位或主管單位作為共同被申請人。在公司注銷登記的情形下，因為公司法律人格消滅，勞動者只能將出資人、設立單位或主管單位作為被申請人申請仲裁。
還應該明確的一個問題是當勞動者將用人單位和其出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人申請仲裁時，仲裁庭是否有權拒絕勞動者將出資人、開辦單位和主管部門作為當事人？答案是肯定的，因為該規定明確只有在用人單位不能承擔責任的時候才可以將出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人，這一規定比勞務派遣中將用人單位和用工單位作為共同當事人的規定要嚴格。對此作出適當的限制也有利於抑制前述的該規定對公司制度可能的破壞作用。因此，根據該規定，勞動者有權追加出資人、開辦單位或主管部門為共同當事人，但是否適當或者准許則由勞動爭議仲裁委員會決定。
四、因公司解散終止勞動合同的程序
在勞動合同因公司解散終止的過程中，作為用人單位的公司應該履行以下的程序：通知，優先支付勞動報酬、社會保險費用、法定補償金，為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
在股東決議解散公司的情形下，用人單位必須履行通知或告知的義務，《勞動合同法》第四條規定：「用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者。」公司的解散關繫到勞動者的重大利益，因此公司理應履行相應的通知義務，在此過程中，涉及到公司職工的安排的方案應該經職工討論。
支付勞動報酬、社會保險費用和法定補償金，用人單位決議解散公司應當依法支付勞動報酬，《工資支付暫行規定》第九條規定：「勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。」因此，在公司解散勞動合同終止的情形下，用人單位應該支付工資。根據《公司法》第一百八十七條的規定：「公司財產在分別支付清算費用、職工的工資、社會保險費用和法定補償金，繳納所欠稅款，清償公司債務後的剩餘財產，有限責任公司按照股東的出資比例分配，股份有限公司按照股東持有的股份比例分配。」公司必須依法支付相應的社會保險費用和經濟補償金。支付經濟補償金的依據是《勞動合同法》第四十六條和第四十七條。
為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。《勞動合同法》第五十條規定：「用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。」

㈦ 懷孕了公司倒閉了那個生育險怎麼辦

生育津貼是國家法律、法規規定對職業婦女因生育而離開工作崗位期間，給予的生活費用。但是天有不測風雲，如果懷孕期間公司倒閉生育津貼怎麼辦？以下找法網小編為您詳細介紹。

一、懷孕期間公司倒閉生育津貼怎麼辦

1、《勞動合同法》第四十四條規定：「用人單位依法宣告破產的，勞動合同終止」。《勞動合同法》第四十六條規定「：依照本法第四十四條規定終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。」

懷孕期間公司倒閉生育津貼怎麼辦

2、《公司法》第一百八十七條規定，公司破產的，應該支付職工的工資、社會保險費用和法定補償金。 如果是國有企業，按照《國務院關於在若干城市試行國有企業兼並破產和職工再就業有關問題的補充通知》規定，國有企業破產的，應該給予職工破產安置費，標准原則上位破產企業所在地企業職工上年平均工資收入的3倍計算。

因此，國有企業女職工在懷孕期間，公司破產的，勞動合同終止，但是用人單位應該支付女職工的費用有：破產安置費，職工工資，社會保險費，和法定補償金，生育津貼，生育醫療費報銷等。其中，職工工資包括女職工產假期間的工資。 如果是私企女職工，在孕期、產期、哺乳期一樣享受法律法規規定的特殊勞動保護，《勞動法》第二十九條規定用人單位不得違反《勞動法》第二十六條、第二十七條規定解除孕期、產期、哺乳期女職工的勞動合同(《勞動法》第二十五條規定的情形除外)，《女職工勞動保護規定》第四條也規定不得在女職工孕期、產期、哺乳期降低其基本工資或者解除勞動合同。

因此，女職工在孕期、產期、哺乳期間遇企業破產，女職工生育符合計劃生育規定的，企業應當將其工資、生育醫療費用及有關福利待遇等計算至哺乳期滿(即孩子一周歲止)並在與女職工解除勞動關系時，連同經濟補償金等一次性支付給女職工。在孕期、產期、哺乳期的工資、生育醫療費用及有關福利待遇等按《女職工勞動保護規定》的規定執行。 如果該企業已為職工投生育保險，女職工生育符合計劃生育規定的，應依據《生育保險規定》享受生育保險待遇，由生育保險基金支付女職工的生育津貼和生育醫療費用。可由女職工本人持有關生育證明到當地社會勞動保險機構辦理手續，領取生育津貼和生育醫療費。

從法律上來看，法律中關於公司破產還是有一定的相關規定的。無論是在國有企業還是在私人企業，都需要給怪雲女職工一定的補償，根據自己公司的性質，來決定怎麼拿到補償。

㈧ 如果員工在懷孕期間公司倒閉怎麼辦

給予「三期」員工應有的待遇是公司的義務。倒閉不影響其履行義務。按照當地的「三期」政策，該補償的補償

㈨ 公司按公司法只給兩個月產假，但我想休3個月，可以嗎

建議協商解決。
關於產假問題，國家規定產假天數具體如下：1、女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；2、難產，增加產假15天；3、生育多胞胎，每多生育1個嬰兒，增加產假15天；4、懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；5、懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。對於以上問題建議你與用人單位協商處理。