公司法新舊對照

① 新舊勞動法的比較

變化1、新《勞動合同法》中就「用人單位」的概論進一步延伸：在原「我國境內企業、個體經濟組織」基礎上新增「民辦非企業單位等組織」納入「用人單位」主體中，屬於新變化，預示著勞動法的適用范圍更加廣泛化。

變化2、另外把「訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同」明確到勞動法適用范圍中，預示著新《勞動合同法》的適用范圍更加明細化。

變化3、完善內容：「第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 」這一條款強化了勞動者在其所在的企業中參政議政（當家做主）的權力。包括接下來提出的「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」也是要體現這一用意。

變化4、新《勞動合同法》出現了「政府、企業主、職工的三方機制」即「第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 」這是新《勞動合同法》中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業就用人單位與勞動者之間的勞動關系人方面的干預的決心。 第二章 勞動合同的訂立變化5、針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關規定。規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；放寬了訂立勞動合同的時間要求；加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。如新《勞動合同法》中的「第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。」、「第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。」 為什麼要如此明確化呢！因為近年內出現了一些用人單位為規避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者的事實勞動關系。這令很多合法權益受到侵害的勞動者無處申告。同時，新《勞動合同法》規定，「第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 ……」

變化6、長期以來，勞動合同短期化趨勢明顯，經常一年一簽，有的甚至一年四簽，勞動者提心吊膽，缺乏安全感和穩定感。為了遏制勞動合同短期化 新《勞動合同法》規定：「第十四條 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；或連續訂立二次固定期限勞動合同，或除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，」同時規定「第十四條……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」 那麼不這樣做的處罰措施是「第八十二條 …… 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」

變化7、針對大部分沿海地區外資企業在進廠時收到服裝押金，或要求財物擔保的現狀 新《勞動合同法》提出「第九條 用人單位招用勞動者，……，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物」。「第八十四條 ……用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」

變化8、試用期上的新變化：按現行法律規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。同時，由於試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產經營季節性強的中小型企業，在生產旺季大量招用員工，規定較長的試用期，在試用期結束前，以勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同，變相盤剝勞動者。 還有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。通過設定較長時間的試用期，來規避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現象戲稱為，「試用期」變成了「白用期」。 新的《勞動合同法》為此對試用期的時間周期上作出了嚴格限定「第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」 同時新的《勞動合同法》為此對試用期工資待遇上作出了嚴格限定「第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」和「第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 」 違反試用規定的處罰「第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。」

變化9、針對一些用人單位限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規定。新的《勞動合同法》規定在「第二十二條到第二十五條 培訓服務期約定中可以約定違約金；規定在競業限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」 第三章 勞動合同的履行和變更變化10、有些企業中勞動者會在拒絕錯誤指令時遭到企業開除，理由是勞動者違反了勞動合同。或者出現某些企業想開除某員工時會故意設置違章指令讓員工就範，如員工拒絕執行則此作為解除合同的依據。舊的《勞動法》中第五十五條規定「勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。」而新的《勞動合同法》的則明確了「第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。」

變化11、針對企業通過更換法人而掩蓋經濟性裁員的目的，新的《勞動合同法》中規定「第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。」 第四章 勞動合同的解除和終止變化12、新《勞動合同法》中試用期內勞動者不能說走就走。見「第三十七條 ……勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。」；而舊的《勞動法》中規定「第三十二條，在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同」

變化13、不繳社保，勞動者可以終止合同。新《勞動合同法》中「 第三十八條 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。 」同時又約定「第四十六條 有不繳社保情形的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。」而且新法中把用人單位解除合同的條款放在了勞動者解除合同的條款的後面，體現了新法中以勞動者這樣一個弱勢群體的重視。

變化14、用人單位可以以支付一個月工資的代價換回「不提前三十個工作日通知就可以解除勞動合同」詳見新《勞動合同法》「第四十條 有下列情形之一的（包括工傷、不能勝任工作的情況），用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同」

變化15、明確了用人單位在解除合同的同時需要向勞動者離職證明和社保轉移單。新《勞動合同法》「第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。」、「第八十四條 ……勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」 第五章 特別規定變化16、沒有工會的企業簽訂集體合同時，不能以簡單的職工推薦代表與企業簽訂集體合同，而需要有上級工會指導推薦的代表才有資格與用人單位簽訂集體合同。這就使得集體合同代表了絕大多數企業職工的利益。新《勞動合同法》「第五十一條 ……集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。」

變化17、針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規范。限定了勞務派遣合同的期限；在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務；規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利；規定被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。 「第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。」、 「第五十八條 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。用工單位不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。」 「第六十條 勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。」 「第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。」 「第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。」 「第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」

變化18、提出「非全日制」工的概念。並對社會上一些小時工作出約定。如「第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。」、「第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。 非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。 」

變化19、強化執法細則。

變化20、明確合理的新舊《勞動（合同）法》過渡期規定.

② 新舊審計准則的區別

財政部發布的新的注冊會計師審計准則，針對新舊審計准則做對比講講新舊審計准則的區別。
一、框架結構對比

原准則共六章二十六條，新准則擴充到七章三十七條。新准則取消了原第二章「一般原則」這一較為模糊的概念，代之以「管理層遵守法律法規的責任」一章，並新增了第六章「解除業務約定」。

二、制定目標對比

新准則將其中「會計報表審計」改為「財務報表審計」，這是新准則的一項重要改動，體現了制定新准則的基本目的；在其他准則中也都遵循了這一變化。因為會計報表不等於財務報表，原准則中所指的「會計報表審計」其實是財務報表審計，而非「會計報表審計」。

三、適用范圍對比

原准則主要規范注冊會計師執行會計報表審計時，檢查和報告違反法規行為的責任和做法。但同時規定：「注冊會計師執行會計報表審計以外的其他審計業務，除有特定要求者外，應當參照本准則辦理。」而新准則規定：「本准則適用於注冊會計師執行財務報表審計業務。本准則不適用於注冊會計師接受專項委託審計並報告被審計單位遵守特定法律法規的業務。」明確了不適用的情況，即專項委託審計。

四、基本概念——「法規」與「違反法規行為」

原准則第二條對「法規」作出了定義，是指「除企業會計准則及國家其他有關財務會計法規之外的國家法律、行政法規、部門規章和地方性法規、規章」。新准則第三條則定義了「違反法規行為」：是指被審計單位有意或無意地違反會計准則和相關會計制度之外的法律法規的行為。這里有必要對「法規」的定義作些說明。

關於「法規」的定義，主要考慮到：我國的企業會計准則和國家其他財務會計法規是財政部頒布的部門規章，屬於法規的范疇。而在英、美等國，會計准則和審計准則屬於民間頒布實施的行業規則，不屬於法規范疇。因此，我國獨立審計准則在界定違反法規行為定義時將會計准則和國家其他財務會計法規排除在違反法規行為中的「法規」之外，考慮的就是要與國際慣例統一，這一點對於理解違反法規行為的含義非常重要。

此外，違反法規行為和錯誤與舞弊是有區別的。被審計單位在編制和出具會計報表的過程中，如果違反了企業會計准則和國家其他財務會計法規的規定，注冊會計師就將此界定為錯誤與舞弊；相應地，如果違反了除企業會計准則和國家其他財務會計法規之外的法規諸如公司法、稅法或者證券法，注冊會計師則將其界定為違反法規行為。

最後總結從新舊准則的比較中，我們還可以看到，新准則增強了易理解性和可操作性。在寫作體例、文字表達、邏輯性、一致性方面針對中國文化、思維和表達的習慣，做了必要改進。對相關條款的解釋進行了修改，更具嚴密性，便於行業會員正確理解和運用，也便於行業與社會公眾的交流和溝通。

③ 公司的解散的定義

公司解散是指已成立的公司因發生法律或章程規定的事由而停止業務活動,開始清理公司財產、了結公司債權債務關系的一種狀態。除合並、分立解散以外,公司因不能存續的事由導致的解散,均是公司終止過程或程序的一個起點。 最新公司法第181條規定:公司因下列原因解散:(1)公司章程規定的營業期限屆滿或者公司章程規定的其他解散事由出現；(2)股東會或者股東大會決議解散；(3)因公司合並或者分立需要解散；(4)依法被吊銷營業執照、責令關閉或者被撤銷；(5)人民法院依照本法第183條的規定予以解散。 從新舊公司法的對照來看,關於公司解散的規定發生了如下幾個主要變化: 第一,公司解散的原因進行了歸並。原來的條文是分散規定的,現在合並在一個條文內。1--3項是任意解散,4--5項是強制解散。這樣規定能使人一目瞭然,對公司解散有一個整體概念。 第二,新規定將原來192條規定的責令關閉一項內容擴大到三項內容,即依法被吊銷營業執照、責令關閉或者被撤銷。關於工商行政管理部門吊銷公司營業執照,原公司法沒有明確是否就是責令關閉。實踐中出現扯皮現象,工商行政管理部門吊銷了公司的營業執照,公司是否要進入清算程序?是誰啟動和負責清算程序?均不清楚,導致一部分公司不進行清算,債權債務不了了之。有權依法責令關閉的可以是工商行政管理部門,也可以是其它政府部門,但有權吊銷營業執照的只能是工商行政管理部門。 責令關閉與企業撤銷如何區別?一般理解,被責令關閉的企業,原本是合法建立的,只因後來在存續過程中,未能一貫嚴格遵守有關法律法規,以至被有關政府部門查處。而企業撤銷是指企業未經合法程序成立,或者形式上經過合法成立,但不符合相關法律法規的實體規定,後來被政府部門發現或被查處。 第三,增加了司法解散的規定。司法解散是指當公司出現法律規定不得不解散之情形時,法院基於股東解散公司之訴請,剝奪公司的法人資格,判決公司強制解散以保護股東的利益。由於原公司法沒有規定司法機關有權解散公司,實踐中公司內部決策和管理均實行"多數決原則",往往導致雙方既無法通過股東會或董事會對僵局情形或侵害行為進行解決,更無法通過股份轉讓或減少資本等對公司或股東的利益加以保護。法院對當事人解散公司的訴訟請求也存在諸多疑慮,多數情況下對該類案件乾脆不加受理。 新公司法第183條規定:"公司經營管理發生嚴重困難,繼續存續會使股東利益受到重大損失,通過其他途徑不能解決的,持有公司股東表決權百分之十以上的股東,可以請求人民法院解散公司。"實踐中通常出現兩種情況:(1)公司僵局。即在公司運行過程中,由於股東或董事之間的分歧或糾紛,彼此不願妥協而處於僵持狀態中,導致公司機構因對方的拒絕而無法有效召集,或者即使能夠召集會議也因任何一方的提議都不被對方接受和認可、無法通過任何議案而使"公司經營管理發生嚴重困難"。(2)大股東欺壓行為。公司在經營管理上雖未處於癱瘓狀態,但大股東通過對股東會及董事會或執行董事的控制直接控制公司日常事務的經營,導致公司"繼續存續會使股東利益受到重大損失"。當少數股東被壓制,其參與分配股利的權利長期得不到實現,尤其當這種壓制逼迫少數股東不得不以偏低的價格對其他股東轉讓其股權時,申請法院裁決公司解散即成為少數股東退出公司並得到公平補償的唯一救濟方式。 法院裁決公司解散,必須具備兩項條件:一是司法解散之訴須由"持有公司全部股東表決權百分之十以上的股東"提起；二是法院只有在對公司僵局或股東欺壓行為"通過其他途徑不能解決"時,才可以採取強制手段解散公司。

④ 公司法解釋二解散公司的規定是怎樣的

根據我國司法實踐，我們可以看出，在公司設立之後，並非是永久存續的，在出現公司章程中規定的事由，或者一些法律規定的事由之中，公司的設立人是會宣布解散公司的，但由於公司在存續期間，建立了多方的債權債務關系，故而解散必須嚴格按照公司法解釋二解散公司的規定進行。
一、公司法解釋二解散公司的規定是怎樣的?
最新公司法第181條規定：公司因下列原因解散：
(1)公司章程規定的營業期限屆滿或者公司章程規定的其他解散事由出現
(2)股東會或者股東大會決議解散
(3)因公司合並或者分立需要解散
(4)依法被吊銷營業執照、責令關閉或者被撤銷
(5)人民法院依照本法第183條的規定予以解散。
從新舊公司法的對照來看,關於公司解散的規定發生了如下幾個主要變化：
第一,公司解散的原因進行了歸並。原來的條文是分散規定的,現在合並在一個條文內。1-3項是任意解散,4-5項是強制解散。這樣規定能使人一目瞭然,對公司解散有一個整體概念。
第二,新規定將原來192條規定的責令關閉一項內容擴大到三項內容,即依法被吊銷營業執照、責令關閉或者被撤銷。關於工商行政管理部門吊銷公司營業執照,原公司法沒有明確是否就是責令關閉。實踐中出現扯皮現象,工商行政管理部門吊銷了公司的營業執照,公司是否要進入清算程序?是誰啟動和負責清算程序?
均不清楚,導致一部分公司不進行清算,債權債務不了了之。有權依法責令關閉的可以是工商行政管理部門,也可以是其它政府部門,但有權吊銷營業執照的只能是工商行政管理部門。
二、公司解散的效果
解散是否導致公司法人資格的終止因國家而異，英國實行「先算後散」體制，解散即意味著公司法人人格的終止，我國實行「先散後算」的體制，美國、日本和歐洲大陸國家亦然，這種解散並不導致公司法人人格消滅，只是導致清算程序的發生。只有清算完成後，公司的法人人格才消滅。
1、進入清算程序
除因合並、分立而解散外，在其他解散的情形下，公司均需進行清算。通過清算，結束解散公司的既存法律關系，分配剩餘財產，從而最終消滅其法人資格。
2、公司仍存續，但應停止積極營業活動
在清算期間，公司存續，但不得開展積極的經營活動，即其活動限於與清算有關事務。
3、解散公司在特定情形下仍可恢復
我國未作規定。日本准予自願解散的公司，在清算結束前經股東大會決議而恢復。德國亦然。
可以了解到公司的解散必須經過股東會的同意，在解散之後，公司的法人人格身份並不立刻消失，而是需要先對公司的財產以及債務進行清算，在提交清算報告後，才能依照法定的程序辦理注銷登記。
延伸閱讀：
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⑤ 根據最新的公司法規定，請問股份有限公司和有限責任公司的區別

哎~~~~你說抄你不襲要黏貼的。。。可是我發現我說的還是沒有人家說的好。。。給你地址，自己看吧。。。新舊對比，一目瞭然。http://www.yinhang.com/a_2014_0211_182023.html

感覺上面這個還是不夠全面，你要的是區別對嗎？我轉的這個還是需要你自己總結，如果你對舊的也了解一些，應該很容易。

⑥ 2016年新股申購新規是什麼 新舊規則差別對比

從2016年開始，A股新股發行將按新規申購，主要包括取消現行新股申購預先繳款制度，改為新股發行採用市值申購的方法，投資者只要有市值就能申購，中簽之後才繳款，強調新股申購自主決策、自擔風險、自負盈虧，券商不得接受投資者全權委託申購新股。

一：2016年新股申購條件：
1、新股申購預先繳款改為中簽後再繳款新股申購預先繳款改為中簽後再繳款。對此，業內人士普遍認為，按照持有股票的市值進行配售，而且不用預繳款，相當於持有流通市值的股民都有機會申購新股，但是中簽率會更低。
2、三次中簽不繳款挨罰調整後的規則，增加了「投資者連續12個月累計3次中簽後不繳款，6個月內不能參與打新」的懲戒性措施。
3、低風險高收益一去不復返。新政規定，公開發行2000萬股以下的小盤股發行，取消詢價環節，由發行人和中介機構定價，新股發行完全市場化定價，這意味著即使中簽新股，完全有破發可能，新股無風險12%收益的時代將一去不復返了。

二：2016年新股申購流程規則：
1、申購時間：股票交易時間不同，股票交易時間是上午9：30至11：30，下午1：00至3：00.申購新股的話，只要在工作日的上午9：00至下午3：00，提交委託都可以。上班族可利用中午的時間申購。
2、撤單：股票交易在委託後只要未成交都可以撤單，申購新股的委託是不可以撤單的。申購後申購的資金份額就凍結了。
3、申購機會：每個賬戶對單個新股只能申購1次，不能重復申購。每支新股都有「申購上限」包括數量上限和資金上限。比如說，你有50萬用於打新股，當天只有1支新股可申購，申購上限為30萬元，那麼只用一個賬戶的話，就只能申購1次，多出的20萬元只能另行安排。
4、中簽號：中簽公布時間T 2，如7月17號申購，19號晚上就可以在證券賬戶上查到是否中簽，如果中簽，你的持倉中就會看到中簽的股票及數量，如果沒有中簽，持倉中凍結的申購份額就消失了。
5、回款：回款時間是T 3，如：17號申購新股凍結的資金會在19號晚上中簽公布後回到證券賬戶中，20號上午開市就可以在余額中看到，當時就可以銀證轉賬去銀行。

⑦ 新舊勞動法之間的區別！

主要有以下幾點：
1、合同到期的也有經濟補償；
2、單位違反勞動法辭退員工的，版應支付雙倍的權經濟補償；
3、勞動者因單位的過錯辭職的，用人單位也要支付經濟補償；
4、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂合同的，應當支付兩倍的工資；超過一年仍未簽訂勞動合同的，視為簽訂無固定期限合同；
5、在同一單位連續工作滿十年或者連續簽訂兩次固定期限合同的（且沒有法定的例外情形），勞動者有權利要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。

⑧ 新舊勞動法的最主要區別是什麼如題 謝謝了

十一、關於集體合同 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。 集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。 在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。 集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。 十二、關於工會 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。 十三、關於勞務派遣 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。 用工單位應當履行下列義務：(一)執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。 十四、關於監督檢查 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：(一)用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；(二)用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；(三)勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；(四)用人單位遵守國家關於勞動者工作時間和休息休假規定的情況；(五)用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；(六)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；(七)法律、法規規定的其他勞動監察事項。縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執法。 十五、關於勞動者的權利救濟 勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。 十六、關於過渡期規定 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。 如果還不明白，自己找到兩部法對照理解即可。

⑨ 學習法律的好書有哪些

1998年司法部律師資格考試委員會組織編訂了《全國律師資格考試指定用書》，並擬在今後每年以此套律考用書為依據頒布當年的考試大綱，律考命題以該大綱為依據。全套書共有教材七本：《法學基礎理論·憲法學》、《刑事法學》、《民事法學》、《商事法學·經濟法學》、《行政法學》、《國際經濟法學·國際私法學》、《律師制度與律師實務》；主要參閱法律、法規匯編系列二冊；考試大綱一本。之後，每年將根據近一年國家新頒布的法律和司法解釋對用書進行修訂。以上書籍是考試必讀的。這套教材考慮到考試的需要，盡量避開了當前的學術爭議，主要採納通說，各部分的篇幅也不大，所以要想用它真的搞明白問題是很困難的，有些科目如刑法、民法、合同法、訴訟法等最好還能找來正統的教材來幫助理解。當然，如果考生記憶力驚人，不去理解便強記下來，對付考試也是綽綽有餘的。這些書通常會在報名時由報名點向考生發售，各大城市的書店也有售。網上有個地方有專門賣這些書的，網友們也可上那兒去瞧瞧