勞動案件司法解釋

Ⅰ 勞動爭議司法解釋一

法律分析：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》於2001年3月22日由最高人民法院審判委員會第1165次會議通過。現予公布，自2001年4月30日起施行。

法律依據：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》 第一條：勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：

(一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛;

(二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛;

(三)勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。

Ⅱ 勞動爭議的司法解釋

最高人民法院出台關於審理勞動爭議案件的最新司法解釋
為了貫徹黨的十六大提出的以人為本、科學發展、和諧發展的戰略思想，為構建社會主義和諧社會提供有力的司法保障，最高人民法院根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國民事訴訟法》的相關規定，結合審判實踐經驗，經審判委員會第1393次會議討論，通過了《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋二》）。值此司法解釋公布之際，最高人民法院負責人就《解釋二》的有關問題接受了記者的采訪。
解釋以維護和諧勞動關系為價值取向
問：請您介紹一下最高人民法院制定這一司法解釋的背景和意義？
答：勞動法頒布實施以後，隨著中國勞動用工制度和社會保障制度的改革，勞動關系不斷發生新的變化，全國法院審理的勞動爭議案件每年約以20%的速度遞增，成為民事審判中的熱點和難點。
為了適應勞動爭議審判工作的需要，最高人民法院曾於2001年4月16日頒布了《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號），就勞動爭議案件的受理、管轄、訴訟主體、舉證責任、合同解除、判案依據、仲裁裁決的審查執行等一些亟須明確的問題，作出了相應的解釋。對勞動合同的違約金、競業限制、續訂無固定期限勞動合同等問題，以及集體合同爭議、人事爭議、社會保險費爭議、工傷賠償爭議、欠薪逃匿糾紛等問題，確定根據勞動用工制度、社會保障制度的調整狀況，按照「成熟一個、制定一個」的方針，適時出台解釋。
從2003年底，最高人民法院民一庭開始起草《解釋二》，並廣泛徵求社會各界的意見。2004年底，因為《勞動合同法》的起草工作被正式提上議事日程，我們又根據立法部門的建議，將解釋草稿中可能與勞動合同法重復的內容予以刪除，進一步徵求意見。2005年4月，中央政法委下發了《關於依法及時處理企業勞動糾紛，切實維護社會穩定的通知》，要求抓緊對有關法律作出司法解釋，進一步完善處理勞動糾紛的法律制度。最高人民法院據此再次調整了《解釋二》的內容，立足於解決實踐的亟須，確定對有些現還不成熟的意見留待後續逐步解決，解釋稿進一步修改後認真聽取了全國人大常委會法工委、國務院法制辦、勞動和社會保障部、全國總工會、中國企聯以及相關專家學者的意見，經最高人民法院審判委員會討論，通過了這部司法解釋。
意義
一是便於廣大勞動者准確理解掌握勞動法的規定，促進依法維權。勞動法是一個新的法律門類，頒布實施專門的勞動法調整勞動關系在中國也只有十多年的歷史。中國過去長期實行的是勞動用工由國家統包統管，國家是勞動用工的唯一主體，國家運用行政管理的手段管理調整勞動關系，勞動者不太關心勞動關系中權利義務內容，即使產生糾紛一般通過行政渠道予以解決。
勞動法為勞動者和用人單位解決勞動爭議設置了「協商——調解——仲裁——訴訟」的渠道，但廣大勞動者對依法維權既不是很熟悉，也不是很習慣，產生糾紛往往找錯了解決的部門，錯過了仲裁的時機；還有一些勞動者不懂得依法維權，而是採取一些過激手段，諸如集體停產停工、毀壞生產設備，集體上訪堵塞交通要道、圍攻政府機關，或者製造個人跳樓自殺、暴力追索工資等錯誤和違法的做法。
我們這個司法解釋主要是從程序上明確了當事人如何依法維權，如何在現行法律框架下給勞動者設置一個便捷、有效的司法保護程序。
二是便於各級人民法院的法官准確掌握司法尺度，促進司法公正。勞動爭議案件作為新類型的民事案件，勞動關系與一般的民事關系、勞動合同與普通的民事合同相比，在當事人主體地位的平等性、當事人意思表達的自由性、國家關於勞動基準的強制性等方面都有很大的差別，與廣大法官審理的其他民事案件在適用法律上有很大的差異，集中體現在勞動法的規定比較原則，配套的法律法規還在不斷制定和完善過程中，我們制定這個司法解釋，回答了廣大法官適用法律上所疑惑的一些問題，對幫助他們准確掌握司法尺度，促進辦案的公正無疑具有重要意義。
三是有利於規范企業勞動用工制度和管理制度改革，促進其建立符合社會主義市場經濟要求的勞動用工制度。我們在這個司法解釋中提出了用人單位拒付工資、解除勞動合同必須使用書面的形式，長期拖欠工資不能以超過六十日申請仲裁期限抗辯拒付，違法收取就業保證金、不依法辦理勞動者人事檔案、社保檔案移轉手續要依法處理，在勞動力派遣關系中用人單位要承擔連帶責任，集體合同具有高於企業內部規章的效力等等處理勞動爭議案件的方法，必將給各類用人單位規范勞動用工制度和企業管理制度帶來積極的促進作用。
四是有利於建立穩定和諧的勞動關系，促進社會主義和諧社會的建設。我們在這個司法解釋中突出了解決勞動者討要工資難的一些訴訟措施，突出了保護勞動者訴權的司法程序，肯定了建立多元化的勞動爭議處理機制，肯定了勞動爭議調解委員會主持達成的調解協議的應有效力，提倡勞動者應當首先向用人單位主張權利，確定直接主張權利也是申請仲裁期限中斷的一種形式，強化了集體合同的效力層次，等等，核心就是促進勞動爭議得到及時、有效、公正的解決，消除勞資矛盾，減少勞資對抗，促進勞資關系的和諧發展，促進社會主義和諧社會的建設。
解釋充分徵集了民意，匯聚了民智
問：這個解釋涉及億萬勞動者和廣大用人單位的利益，是否充分聽取他們的意見？
答：最高人民法院本著司法為民的指導思想，為了使司法解釋能夠更好地反映民意、集中民智，從2002年起我們就決定將一些重要的司法解釋在起草過程中公開徵求社會各界人士的意見。
本解釋在起草過程中，最高人民法院民一庭多次召開座談會，在法院系統內部向全國31個高級人民法院，40多個中級人民法院和基層人民法院，以及本院相關審判業務部門徵求意見，對外多次向立法機關、行政主管部門，特別是向中華全國總工會、中國企業聯合會、全國工商聯，以及最高人民法院特邀咨詢員、勞動法學者和律師徵求意見。
2004年9月30日，該解釋徵求意見稿由《人民法院報》、《中國勞動保障報》、「中國法院網」公布，向社會各界徵求意見。各界讀者給予了高度關心和積極參與，我們共收到網民在網上提出的修改意見1294條，群眾來信203封。法院系統、相關部門、專家學者以及廣大群眾的修改意見，我們均作了認真的歸納、整理和吸收，現有的條文就是根據大家提出的意見修改或者制定的。最高人民法院審判委員會討論該司法解釋時，委員們嚴格把關，對許多重大疑難問題作了抉擇。
從有利於勞動者維權界定「勞動爭議發生之日」
問：解釋第一條首先解釋「勞動爭議發生之日」，用意何在？
答：《勞動法》第八十二條規定，當事人申請勞動仲裁的期限是六十日，自勞動爭議發生之日起算。如何理解「勞動爭議發生之日」，也就是如何掌握勞動者知道或者應當知道其權利受到侵害，涉及到六十日期限的准確計算，涉及到勞動者的訴權能否得到有效保護，廣大勞動者非常關心，地方法院也經常詢問。
勞動法從立法上規定勞動爭議申請仲裁的期限是六十日，本意是為了促使勞動爭議盡快得到解決，使企業的正常生產秩序及時得到恢復，勞動者的合法權益盡快得到保護，生活秩序盡快得到安定，本意是積極的。但在實踐中這一規定又變成了一把雙刃劍，一方面要約束當事人雙方盡快解決糾紛，使勞動關系盡快得到和諧穩定，另一方面也使一些勞動者因為對法律程序了解不夠、申請仲裁不及時，從而喪失了仲裁的機會。實踐中，更有一些用人單位利用勞動者法律知識淡薄或者勞動者所處的弱勢地位，主張欠發工資、欠交社會保險費超過六十日申請仲裁期限的就不再支付，導致勞動者投訴無門，社會矛盾激化。為了解決這個問題，考慮到實踐中對上述問題的理解爭議，主要發生在欠薪糾紛、解除合同的經濟補償金糾紛方面，這個司法解釋有針對性地解釋：拖欠工資的爭議，以用人單位「書面拒絕」作為界定爭議發生的標准，否則以「勞動者主張權利之日」作為標准。解除勞動合同發生的欠薪和補償糾紛，推定「解除合同之日」為勞動者應當知道權利受侵害的日期，但用人單位承諾了支付日期的，以期日屆滿之日為標准。
持續拖欠工資不得以超過60日申請仲裁期限抗辯拒付
問：欠薪糾紛是當前勞動關系領域比較突出的矛盾，司法解釋規定了什麼新的措施？
答：當前社會各界就勞動關系領域關注和反映比較強烈的問題是長期拖欠工資和欠薪逃匿兩種情況。中央政法委【2005】18號文件也提出，最高人民法院要抓緊對欠薪逃匿等問題進行研究，盡快出台相關司法解釋。長期拖欠工資和惡意欠薪，一方面是一部分企業妄圖借60日仲裁申請期限消滅債權，導致勞資矛盾激化，另一方面也導致一些案件證據難以釐清，糾紛難以裁斷，因此，必須提出司法對策解決這個突出問題。
從中國現階段的國情來看，勞動還是勞動者謀生和維持家庭生活來源的基本手段，工資既是一個社會分配問題，關繫到國民收入的分配和消費，關系社會和諧，也反映出經濟發展和職工群眾的生活保障問題，關繫到人民群眾的切身利益，因此，本解釋第二條規定，在勞動關系存續期間，用人單位連續拖欠工資但以六十日仲裁時效進行抗辯拒付的，人民法院不予支持。作出這一解釋的依據是，雖然勞動法有工資應當按月發放的規定，但要求勞動者在勞動關系存續期間，每月都要通過仲裁或者訴訟的手段討要工資，不符合立法本意，也不符合人情倫理。因為從勞動關系的社會倫理上講，勞動者對用人單位由於經營困難等原因造成的一時不能及時發放工資要有一個合理的容忍度，不應當每個月都要運用仲裁等強硬手段討要工資，而且現階段社會就業形勢嚴峻，要求勞動者既要運用法律救濟手段解決工資問題，又要保住「飯碗」，顯然也不合情理，因此，對拖欠工資的時效保護要從寬。
其次，對欠薪逃匿的問題，我們在解釋的第十四條規定，勞動者有證據證明用人單位存在欠薪逃匿可能的，人民法院接受其財產保全申請時，應當減輕或者免除勞動者提供擔保的義務，及時採取保全措施。這就給廣大的勞動者提供一個簡便高效的保護手段。 2010年9月14日，最高院召開新聞發布會發布了《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（以下簡稱司法解釋）。司法解釋稱，對於勞動者向用人單位追索加班費案件，勞動者應當承擔舉證責任，如果勞動者有證據證明用人單位掌握證據，用人單位不提供，由用人單位承擔不利後果。最高院辦公廳副主任、新聞發言人孫軍工介紹，經過了兩年半時間的調研論證、起草修改和徵求意見，最後經最高院審判委員會討論通過該司法解釋。司法解釋的條文雖然僅有18條，但其蘊含的內容卻十分豐富。
司法解釋除重點提及追索加班費案件的舉證問題外，還完善了現行法律非明確規定的其他一些勞動爭議案的處理，界定了勞動爭議案件的受案范圍，明確規定了勞動爭議案件的訴訟主體等。
孫軍工透露，全國法院2008年一審勞動爭議案件收案29.55萬件，較2007年增長95.3%；2009年收案31.86萬件，同比增長7.82%；2010年1月至8月新收20.74萬件。
解讀
企業與職工須平等協商加班
司法解釋：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。如勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
解讀（最高院民事審判第一庭庭長杜萬華，最高院辦公廳副主任、新聞發言人孫軍工）現行法律對追索加班費的案件舉證並沒有明確規定。在類似案件中，一般勞動者舉證都比較困難，用人單位一般不會自覺拿出證據。該法條實際上是用法律手段督促用人單位拿出事實證據，維護勞動者的權益。同時，法條並沒有傾向勞動者，用人單位舉證的前提是勞動者有證據能夠證明用人單位掌握加班事實存在的證據，這對於個別勞動者刻意刁難用人單位的行為也起到遏製作用。
對於加班行為，最高院認為企業生產經營也有淡季旺季之分，企業與職工通過平等協商，可以加班。用人單位讓勞動者加班應支付加班費，但是加班要從勞動者的身體情況考慮，不能無度，不能強迫勞動者加班，勞動者有權拒絕加班。
無照單位可列為訴訟當事人
司法解釋：勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。
未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。
解讀（最高院民事審判第一庭庭長杜萬華，最高院辦公廳副主任、新聞發言人孫軍工）當前市場經濟條件下，用工單位類型復雜、形式多樣，甚至魚龍混雜、主體不明。在現實爭議案件中，往往出現一些用工單位未辦理營業執照、營業期限屆滿或者以掛靠方式借用他人營業執照經營，勞動者與其發生勞動爭議後，用人單位相互推諉或逃之夭夭，讓勞動者陷入維權困境。
該司法解釋明確了在這些情況下法院支持的勞動者的訴訟對象，從法律上避免了這些情況的發生。讓一些企圖用這種方式逃避法律制裁，鑽法律空子的行為不會得逞。
熱點回應
飯票抵工資需職工自願
飯票、貨物抵工資，數額需相等，最高院不反對
近有媒體報道，武漢一些建築工地出現用飯票抵扣工資的做法。有的建築工人除了每月領取400至1000元不等的飯票、「錢票」外，每個月只能固定領取幾百元的現金。對於這種以飯票抵工資的做法，工地老闆稱這是一種借支。
昨日，最高人民法院民事審判第一庭庭長杜萬華就此表示，如果勞動者通過平等協商，自願用飯票、甚至貨物來抵押工資，且與工資報酬數額相等，最高院對此不持反對意見。但如果不是職工的自願行為，需要舉證，法院應該對職工的訴求予以支持。 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》已於2012年12月31日由最高人民法院審判委員會第1566次會議通過，現予公布，自2013年2月1日起施行。
最高人民法院
2013年1月18日
法釋〔2013〕4號
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）
（2012年12月31日最高人民法院審判委員會第1566次會議通過）
為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋：
第一條 勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：
（一）經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；
（二）經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，並將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。
第二條 仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為准。
仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理：
（一）經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應予受理；
（二）經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決；已經受理的，裁定駁回起訴。
第三條 中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應當組成合議庭開庭審理。經過閱卷、調查和詢問當事人，對沒有新的事實、證據或者理由，合議庭認為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。
中級人民法院可以組織雙方當事人調解。達成調解協議的，可以製作調解書。一方當事人逾期不履行調解協議的，另一方可以申請人民法院強制執行。
第四條 當事人在人民調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。
第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合並、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。
第六條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標准支付。
第七條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務後要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。
第八條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。
第九條 在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。
在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。
第十條 勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金後，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。
第十一條 變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
第十二條 建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。
第十三條 勞動合同法施行後，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。
第十四條 外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和台灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。
持有《外國專家證》並取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內的用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。
第十五條 本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本解釋抵觸的，自本解釋施行之日起不再適用。
本解釋施行後尚未終審的勞動爭議糾紛案件，適用本解釋；本解釋施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的，不適用本解釋。

Ⅲ 勞動合同法司法解釋一二三四

1、解釋一為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）和《中華人民共和國民事訴訟法》（以下簡稱《民事訴訟法》）等相關法律之規定，就適用法律的若干問題，作如下解釋。第一條勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：
（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；
（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；
（三）勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。/
2、解釋二最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）（2006年7月10日最高人民法院審判委員會第1393次會議通過）為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，對人民法院審理勞動爭議案件適用法律的若干問題補充解釋如下:
3、解釋三最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》已於2010年7月12日由最高人民法院審判委員會第1489次會議通過，現予公布，自2010年9月14日起施行。
4、解釋四最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四），為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋：
第一條勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：
（一）經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；
（二）經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，並將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。

Ⅳ 關於新勞動合同法的司法解釋有哪些

新勞動合同法的司法解釋內容包括：勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄；勞動爭議仲裁機構為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服依法提起訴訟的，人民法院應當受理；勞動爭議仲裁機構作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；其他。
【法律依據】
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三條
勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。
勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。
法律另有規定的，依照其規定。

Ⅳ 勞動合同法司法解釋有哪些

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》已於2001年3月22日由最高人民法院審判委員會第1165次會議通過。現予公布，自2001年4月30日起施行。

為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)和《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱《民事訴訟法》)等相關法律之規定，就適用法律的若干問題，作如下解釋。

第一條

勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：

(一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛;

(二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛;

(三)勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。

第二條

勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬於勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：

(一)屬於勞動爭議案件的，應當受理;

(二)雖不屬於勞動爭議案件，但屬於人民法院主管的其他案件，應當依法受理。

第三條

勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。

第四條

勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，經審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。

第五條

勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。

第六條

人民法院受理勞動爭議案件後，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合並審理;如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第七條

勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬於人民法院受理的案件范圍，當事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。

第八條

勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。

勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

第九條

當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一並作出裁決。

當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，後受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。

第十條

用人單位與其它單位合並的，合並前發生的勞動爭議，由合並後的單位為當事人;用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立後的實際用人單位為當事人。

用人單位分立為若干單位後，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立後的單位均為當事人。

第十一條

用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。

原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。

原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。

第十二條

勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人。

第十三條

因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

第十四條

勞動合同被確認為無效後，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標准支付勞動報酬。

根據《勞動法》第九十七條之規定，由於用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標准，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。

第十五條

用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，並可支付賠償金：

(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;

(三)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;

(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

(五)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。

第十六條

勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。

根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。

第十七條

勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決後，當事人對裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力。

第十八條

勞動爭議仲裁委員會對多個勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決後，部分勞動者對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，仲裁裁決對提出起訴的勞動者不發生法律效力;對未提出起訴的部分勞動者，發生法律效力，如其申請執行的，人民法院應當受理。

第十九條

用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

第二十條

用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。

對於追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。

第二十一條

當事人申請人民法院執行勞動爭議仲裁機構作出的發生法律效力的裁決書、調解書，被申請人提出證據證明勞動爭議仲裁裁決書、調解書有下列情形之一，並經審查核實的，人民法院可以根據《民事訴訟法》第二百一十七條之規定，裁定不予執行：

(一)裁決的事項不屬於勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的;

(二)適用法律確有錯誤的;

(三)仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的;

(四)人民法院認定執行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。

人民法院在不予執行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起三十日內，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。

勞動合同法司法解釋的出台，標志著政府對勞動者權益的保護在進一步加大。

Ⅵ 勞動法有什麼司法解釋

法律分析：目前與勞動法相關的只有一個司法解釋——《最高人民檢察院關於認真執行、和的通知》，目前已經廢止。

法律依據：《最高人民檢察院關於認真執行、和的通知》一、《勞動法》、《城市房地產管理法》和《預演算法》是為適應我國逐步建立社會主義市場經濟體制和加強宏觀調控的實際需要制定的，這三部法律的實施對於我國的改革和發展具有重要意義。《勞動法》將進一步促進我國勞動體制改革，有利於規范勞動關系主體的行為和勞動力市場秩序，保護勞動者合法權益；《城市房地產管理法》對於加強對城市房地產的管理，維護城市房地產市場秩序，保障房地產權利人的合法權利，促進房地產業的健康發展具有重要作用；《預演算法》將強化預算的分配和監督，健全國家對預算的管理，加強國家宏觀調控，促進經濟和社會健康發展。各級人民檢察院要認真組織幹警學習這三部法律，充分認識這三部法律對保障和促進經濟體制改革，建立和健全社會主義市場經濟法律體系的重要意義。要准確領會這三部法律中規定的基本內容，並緊密結合檢察工作實際，做好貫徹執行工作，保證其正確實施。二、各級人民檢察院要認真履行法律監督職能，加強對有關犯罪行為的檢察工作。根據《勞動法》第九十二條的規定，用人單位對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和重大財產損失的，對責任人員要比照刑法第一百八十七條的規定，以玩忽職守罪立案偵查；根據《勞動法》第九十三條的規定，用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員要根據刑法第一百一十四條的規定，以重大責任事故罪立案偵查；根據《勞動法》第九十六的規定，用人單位以非法限制人身自由的手段強迫勞動或非法拘禁、非法搜查勞動者，構成犯罪的，對責任人員要分別根據刑法第一百四十三條、第一百四十四條的規定，以非法拘禁罪、非法搜查罪立案偵查；根據《勞動法》第一百零一條的規定，用人單位打擊報復舉報人員，構成犯罪的，對責任人員要根據刑法第一百四十六條的規定，以報復陷害罪立案偵查；根據《勞動法》第一百零三條、第一百零四條的規定，對於勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，或者國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員利用職務之便挪用社會保險基金，構成玩忽職守、挪用公款等犯罪的案件，檢察機關要立案偵查，嚴肅查辦。對於用人單位違犯《勞動法》第九十六條的規定，以暴力手段強迫勞動或體罰、毆打勞動者，構成傷害罪的案件；或者違犯《勞動法》第一百零一條的規定，無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，構成妨害公務罪的案件，檢察機關要對有關責任人員依法作好批捕、起訴工作，並加強同公安機關的聯系和配合。根據《城市房地產管理法》第七十條規定，對於房產管理部門、土地管理部門工作人員玩忽職守、濫用職權，或者利用職務上的便利，索取他人財物，或者非法收受他人財物為他人謀取利益，構成玩忽職守、受賄等犯罪的，檢察機關要依法立案查處，追究其刑事責任。三、各級人民檢察院在貫徹執行《勞動法》、《城市房地產管理法》和《預演算法》的過程中，要注意調查研究，認真總結經驗，對執行中遇到的問題，及時層報最高人民檢察院。

Ⅶ 勞動法司法解釋

司法解釋是最高人民法院和最高人民檢察院根據法律賦予的職權，人社部沒有司法解釋的許可權。《勞動合同法》最新的司法解釋為《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》，2012年12月31日經最高人民法院審判委員會第1566次會議通過，自2013年2月1日起施行。全文如下：
為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋：
第一條 勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：
(一)經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁;
(二)經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，並將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。
第二條 仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為准。
仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理：
(一)經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應予受理;
(二)經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決;已經受理的，裁定駁回起訴。
第三條中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應當組成合議庭開庭審理。經過閱卷、調查和詢問當事人，對沒有新的事實、證據或者理由，合議庭認為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。
中級人民法院可以組織雙方當事人調解。達成調解協議的，可以製作調解書。一方當事人逾期不履行調解協議的，另一方可以申請人民法院強制執行。
第四條 當事人在人民調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。
第五條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」：
(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;
(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;
(三)因用人單位合並、分立等原因導致勞動者工作調動;
(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;
(五)其他合理情形。
第六條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標准支付。
第七條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務後要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。
第八條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。
第九條 在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。
在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。
第十條 勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金後，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。
第十一條變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
第十二條建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。
第十三條 勞動合同法施行後，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。
第十四條外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和台灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。
持有《外國專家證》並取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內的用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。
第十五條 本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本解釋抵觸的，自本解釋施行之日起不再適用。
本解釋施行後尚未終審的勞動爭議糾紛案件，適用本解釋;本解釋施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的，不適用本解釋。

Ⅷ 最高法關於勞動合同法的司法解釋是什麼

最高院關於勞動合同法的司法解釋有許多種，其中有《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，在第一條中規定了，勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。
【法律依據】
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條
勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：
（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；
（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；
（三）勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。

Ⅸ 勞動爭議仲裁司法解釋

法律分析：勞動爭議仲裁司法解釋：發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
【法律依據】：《中華人民共和國仲裁法》第五條，發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。