就業歧視司法救濟

❶ 如何健全保障婦女平等就業權的法律法規

雖然我國《勞動法》等相關法律對禁止性別歧視、保護婦女的平等就業權作了明確的規定（詳見《勞動法》第12～13條，第29條，第59～63條等），這些規定看似為保護婦女就業權利考慮得很周到詳盡，但如果用人單位出現違反以上規定的情況，當婦女就業權利遭受侵犯尋求法律救助時，卻由於其規定過於原則和籠統，缺乏完整的保障執行機制和有效的司法救濟途徑，從而使婦女很難運用法律武器維護自己的權利。制定《反就業歧視法》、《生育保險條例》等相關的法律法規。

❷ 關於勞動保障有意義的問題

勞動保護是指保護勞動者在勞動生產過程中的安全與健康。勞動保護的工作內容包括：不斷改善勞動條件，預防工傷事故和職業病的發生，為勞動者創造安全、衛生、舒適的勞動條件；合理組織勞動和休息；實行女職工和未成年工的特殊保護，解決他們在勞動中由於生理關系而引起的一些特殊問題。

搞好勞動保護工作對於鞏固社會的安定，為國家的經濟建設提供重要的穩定政治環境具有現實的意義；對於保護勞動生產力，均衡發展各部門、各行業的經濟勞動力資源具有重要的作用；對於保護社會財富、減少經濟損失具有實在的經濟意義。

黨的十六屆六中全會通過了《中共中央關於構建社會主義和諧社會若乾重大問題的決定》,提出了構建和諧社會的主要目標和任務。和諧社會的基本目標之一就是要促進社會公平正義,使人民的權益得到切實尊重和保障。勞動權是勞動者的基本權利,保障勞動者勞動權的實現是構建和諧社會的關鍵。

一、勞動權是勞動者的一項基本權利

勞動是人類最基本的社會活動,是推動社會發展和進步的源泉和動力。勞動者是勞動的主體,勞動權是勞動者的基本權利。在現代社會,勞動權是人權的一項基本內容,具有生存權和發展權的屬性。

從歷史上看,勞動上升為一種權利是人類社會發展進步的結果。勞動權之所以被確立,並成為人權的一項重要內容,與社會發展密不可分。首先,它是生產社會化和普遍化帶來的結果。社會分工的不同使勞動者不可能像農業社會那樣實現自給自足的生活,勞動者必須通過參加社會勞動,提供勞動,獲取勞動報酬,以維持基本生活,勞動成為謀生的必要手段。因此,只有規定勞動者有勞動權,才能使勞動者基本生存得到保障。其次,勞動者獨立人格的完成,為勞動權的確立提供了前提。資本主義制度的確立,使勞動者從土地依附中解放出來,獲得了獨立人格的地位,有訂立合同的自由,同時也成為了權利義務的主體。第三,權利本位思想的普遍確立促使勞動權體系的建立。法律關系總是建立在權利義務的基礎上,勞動法調整勞動者與僱用者之間的權利義務關系。由於勞資關系是一種不平等的關系,資本的巨大支配力很容易將勞動者的獨立轉化為對資本的依附,勞動者相對於資本而言總是處於弱勢地位。為了提升勞動者的地位,必須通過法律的強制賦予勞動者更多的權利,使勞動者獲得真正的體面勞動和尊嚴。

長期以來,我國十分重視勞動者勞動權的保護。我國《憲法》第42條規定:「中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。國家通過各種途徑,創造勞動就業條件,加強勞動保護,改善勞動條件,並在發展生產的基礎上,提高勞動報酬和福利待遇。」1994年7月,我國頒布了《中華人民共和國勞動法》,明確規定了勞動者的各項基本權利,構建了我國勞動權保護的基本框架。此外,我國還頒布了一系列保護勞動者勞動權的法律、行政法規、部門規章。如《工會法》、《職業病防治法》、《安全生產法》、《女職工勞動保護規定》、《失業保險條例》、《工傷保險條例》、《企業勞動爭議處理條例》、《勞動保障監察條例》、《集體合同規定》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《企業最低工資規定》、《未成年工特殊保護規定》等,形成了以憲法為基礎、勞動法為核心,其他法律、行政法規、部門規章、地方性法規等為輔助的勞動權保護的法律體系。

二、勞動權的基本內容

勞動權是指憲法保障下的勞動者獲得勞動機會並在勞動過程中得到基本保障的權利。勞動權的權利主體是勞動者,勞動權的義務主體是國家、社會和用人單位。勞動權的內涵很廣,主要包括以下內容:

1.勞動就業權。勞動就業權是指具有勞動能力的公民在法定勞動年齡內有參加社會勞動、獲得勞動報酬或經營收入的權利。包括工作獲得權、平等就業權和選擇職業權。工作獲得權一方面表現為要求國家和社會提供工作機會的權利,另一方面也表現為對抗用人單位（僱主）非法解僱的權利。為勞動者提供就業機會是國家的基本義務。此外,為了維護勞動者的職業穩定,防止用人單位濫用解僱權,勞動法規定用人單位解除勞動合同須符合法定條件,並對勞動者給予經濟補償。平等就業權是勞動者在勞動就業方面,一律平等。它是憲法規定的法律面前人人平等的體現。我國《勞動法》規定,「勞動者就業,不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視」（第12條）；「婦女享有與男子平等的就業權利」（第13條）。選擇職業權是指勞動者在勞動就業方面,有自主選擇職業的權利。勞動者通過與用人單位訂立勞動合同,選擇自己的職業。

2.勞動報酬權。勞動報酬權是勞動者通過從事各種勞動獲得合法收入的權利。包括工資協商權、工資請求權和工資支配權。工資協商權既包括勞動者與用人單位在訂立勞動合同時協商工資水平；也包括工會代表職工與企業訂立集體合同時確定企業的工資水平。工資請求權是指勞動者根據勞動合同或國家法律規定,有請求用人單位按時、足額支付工資的權利。工資支配權是指勞動者有獨立支配自己工資的權利。任何人不得隨意剋扣勞動者工資。我國《勞動法》對工資作了專門規定,第46條規定:「工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上,逐步提高。」為了進一步保障勞動者的勞動報酬權,《勞動法》還規定實行最低工資保障制度。

3.休息休假權。休息休假權是勞動者依法享有的法定工作時間外休息和休假的權利。《勞動法》專章規定了勞動者的工作時間和休息休假制度。「國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時,平均每周工作時間不超過44小時的工作制度」（第36條）；「用人單位應當保證勞動者每周至少休息一天」（第38天）；「節日期間應當依法安排勞動者休假」（第40條）；「國家實行帶薪年休假制度」（第45條）。國務院1995年修訂發布的《關於職工工作時間的規定》,將工作時間確定為每天工作8小時,每周工作40小時。國務院1999年還修訂發布的《全國年節及紀念日放假辦法》,將全民的休假日從每年7天增加到10天。此外,《勞動法》對延長工作時間做了嚴格的限制。

4.勞動保護權。勞動保護權是勞動者享有的、在勞動過程中的獲得安全與健康保護的權利,是保護勞動者生命健康權的重要措施。《勞動法》第六章專章規定了勞動安全衛生,明確規定「用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度,嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准,對勞動者進行勞動安全衛生教育,防止勞動過程中的事故,減少職業危害」（第52條）；「用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品,對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查」（第54條）。另外,《勞動法》第七章還專章規定了女職工和未成年工特殊保護,規定禁止安排女職工和未成年工從事法律禁忌從事的勞動,對女職工在經期、孕期、產期和哺乳期給予特殊保護。

5.職業培訓權。職業培訓權是勞動者享有的通過職業培訓而獲得從事各種職業所需的專業技術知識和實際操作技能的權利,是保障勞動者實現就業權的一項重要制度。《勞動法》第八章專章規定了「職業培訓」。規定「國家通過各種途徑,採取各種措施,發展職業培訓事業,開發勞動者的職業技能,提高勞動者素質,增強勞動者的就業能力和工作能力」（第66條）；「用人單位應當建立職業培訓制度,按照國家規定提取和使用職業培訓經費,根據本單位實際,有計劃對勞動者進行職業培訓」（第68條）。

6.社會保險權。社會保險是勞動者在暫時或永久喪失勞動能力和失業時,從國家和社會獲得物質幫助的制度。職工福利是國家和社會為勞動者舉辦的各種福利事業。社會保險和福利是勞動權的一項重要內容,也是實現公民生存權的一項重要保障制度。《勞動法》第九章專章規定了「社會保險和福利」,規定「國家發展社會保險事業,建立社會保險制度,設立社會保險基金,使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得物質幫助和補償」（第70條）；「國家發展社會福利事業,興建公共福利設施,為勞動者休息、休假和療養提供條件」（第76條）。7.提請勞動爭議處理權。勞動爭議是勞動關系當事人雙方因勞動權利和勞動義務發生分歧而引起的爭議。勞動爭議處理制度是通過法律救濟程序來保護勞動關系雙方合法權益的一項重要制度。《勞動法》第十章對勞動爭議作了明確規定,「用人單位與勞動者發生勞動爭議,當事人可以依法申請調解、仲裁、提請訴訟,也可以協商解決」（第77條）；「解決勞動爭議,應當根據合法、公正、及時處理的原則,依法維護勞動爭議當事人的合法權益」（第78條）。

8.組織工會和參與民主管理權。工會是職工自願結合的群眾組織,勞動者組織和參與工會是公民結社自由權的充分體現。《勞動法》明確規定:「勞動者有權依法參加和組織工會。工會代表應維護勞動者的合法權益,依法獨立自主地開展活動」（第7條）。1992年我國通過了新《工會法》,規定企業、事業單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者,都有依法參加和組織工會的權利。勞動者參與企業民主管理,是市場經濟條件下社會生產力發展的必然要求,是經濟民主的具體表現。《勞動法》明確規定,「勞動者依照法律規定,通過職工大會、職工代表大會或者其他形式,參與民主管理或者保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商」（第8條）。

三、當前我國勞動權保護存在的主要問題

我國勞動者勞動權保障法律制度的建立,對於保障勞動者的基本權利、協調勞動關系、建設社會主義和諧社會起到了積極的作用。但由於我國處在經濟轉軌時期,利益格局發生重大變化,再加上勞動力市場供大於求的矛盾,侵害勞動者權利的現象時有發生,在個別地區或某些單位還相當嚴重。歸結起來,主要有以下幾種現象。

1.不簽訂勞動合同。我國《勞動法》規定,建立勞動關系應當訂立勞動合同。一些用人單位故意不與勞動者訂立書面勞動合同,以此逃避對勞動者的義務和責任。例如,不簽訂勞動合同,隨時解僱勞動者,解僱時也不支付經濟補償金。另外,還存在勞動合同期限較短,內容不規范,部分勞動合同內容顯失公平,甚至有違法條款,嚴重侵害了勞動者的合法權益。

2.剋扣或無故拖欠工資。拖欠勞動者工資成為近年來熱門的社會話題,每年高達幾百億元的工資拖欠,嚴重地侵犯了勞動者的工資報酬權,許多人辛辛苦苦工作了一年卻拿不到任何報酬。

3.隨意延長工作時間。一些企業為了單方面追求效率,不顧勞動法關於工作時間的規定,要求勞動者每天工作10小時甚至更多,每周休息時間不到一天,使得許多勞動者長期處在緊張疲勞狀態。據中華全國總工會對廣東省外商企業的調查,有1/2的工人被迫每天工作8小時以上,62%的工人每周工作7天。

4.勞動安全和衛生條件惡劣,惡性事故頻發。近年來,勞動安全成為危及勞動者生命健康的極大隱患,惡性安全事故頻發,職業中毒事件居高不下,各種勞動安全事故極大地傷害了勞動者的身體和健康。根據國家安全生產監督管理總局的統計,2004年全國各類死亡事故人數為136755人,其中,煤礦企業死亡人數為6027人。2005年,煤礦企業死亡人數也接近6000人。許多事故的發生都是因為缺乏安全保護措施,這些數字令人觸目驚心。

5.不繳納社會保險費,使勞動者無法享受社會保險待遇。尤其是非公有制企業中的私營企業參保率低,進城務工人員難以獲得社會保障。

6.侵害勞動者的人格尊嚴。一些企業對勞動者設置處罰措施,隨意打罵、罰跪、或者搜身,還有限定上衛生間的時間和次數。這些做法嚴重侵害了勞動者的人格尊嚴,是現代法律所不允許的。

7.存在嚴重的就業歧視。就業歧視剝奪和損害了勞動者就業和職業上的機會和待遇上的平等。目前就業歧視的現象相當普遍,歧視的類型繁多,如性別歧視、年齡歧視、健康（乙肝）歧視、相貌和身高歧視、血型歧視、戶籍和地域歧視、經驗歧視、殘疾歧視、婚姻狀況歧視等。從群體上看,婦女、殘疾人、乙肝患者、農民工是遭受歧視的主要群體。平等觀念的缺乏以及長期以來形成的二元經濟結構的不合理是造成歧視的原因之一。就業歧視嚴重侵犯了勞動者的平等權,影響了社會的和諧。

四、完善勞動權保護法律機制

要實現公民的勞動權,必須建立必要的法律保障機制,從立法、行政執法和司法等方面構建勞動權保護制度。

首先,要加強和完善勞動立法,從立法上保障勞動者勞動權實現。隨著我國市場經濟的建立,我國已制定了一系列與市場經濟相適應的勞動立法,這些法律法規對勞動者勞動權的保護起了重要作用。由於勞動者的勞動權是一個涵蓋內容很廣的權利,是許多具體權利的集合,需要法律全方位地予以保護。目前的立法還不足以構成勞動權法律保護立法的必要體系,需要盡快制定《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議處理法》、《社會保險法》、《反職業歧視法》等法律,構建完備的保護勞動者勞動權的法律體系。

其次,要完善勞動監察制度,從執法上保障勞動者勞動權的實現。勞動監察是國家授權勞動監察機構對用人單位執行勞動法進行監督和檢查,從而保障勞動法的有效實施。通過勞動監察,既能有效地預防用人單位違反勞動法,又能對用人單位違反勞動法的行為予以糾正和處罰,從而達到保護勞動者的目的。因此,勞動監察是保障勞動權實現的重要手段。但目前我國勞動監察制度還存在一些不足和缺陷,如人員和設施配備不足,職權不夠明確,監察力度不夠,地方政府重視不夠,地方行政干預過強,如一些地方政府借口保護投資環境,規定某些企業免監察,檢查員不得入內,因此而規避勞動監察,勞動法律在這些企業變為「一紙空文」。必須改變這種現狀,給予勞動監察必要的職權和行政支持,在制度上保障勞動執法的順利進行。

第三,完善勞動爭議處理制度,從司法上保障勞動者勞動權的實現。權利的實現必須有相應的救濟機制。由於勞動者勞動權受侵害的現象還相當嚴重,勞動爭議處理成為保護勞動者權利的最後屏障。我國勞動權救濟途徑主要有行政救濟和司法救濟。就司法救濟而言,目前法院是按照民事訴訟程序來處理勞動爭議,一來程序復雜,時間過長；二來訴訟成本過高,如勞動者一方當事人請不起律師,則容易造成雙方訴訟地位的不平等,不利於勞動者權益的保障。因此,應充分考慮勞動爭議的特點,針對不同的利益訴求適用不同的訴訟程序,可以更多地引用簡易程序,以節省當事人的訴訟時間和成本。待條件成熟,可設立專門的勞動法庭或勞動法院,適用專門的程序來處理勞動爭議案件。此外,在當前勞動爭議仲裁程序和訴訟程序的關繫上可作適當的整理和協調。勞動爭議仲裁不一定都作為訴訟的前置程序,對於某些類型的勞動爭議,仲裁也可以作為終局裁決。這樣,既能快捷地處理勞動爭議,也能節省當事人的訴訟成本,有效避免了目前勞動爭議處理程序中存在的不足和缺陷,更好地保護勞動者合法權益。只有建立完善的勞動權利救濟制度,公民的勞動權才能獲得更好地尊重並得到真正的實現

❸ 就業中的就業歧視

【就業歧視】

就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基於種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，採取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。

中國勞動者在就業的過程中碰到的主要歧視表現在以下幾個方面：

1、 城鄉戶籍就業歧視

在中國最為嚴重的歧視是現存的戶籍制度，因為它關系著群體化的利益。主要包括：①歧視農村戶口。農村勞動者在城市中就業廣受不平等待遇。農民往往被稱為「鄉下人」，被「城市戶口」拒之門外。②歧視外來人口。本城市的企業招工往往限定「本市戶口優先」，或者有的用人單位要求應聘者必須具有本地戶口。

2、 性別歧視

盡管目前在就業男女平等、保障婦女權益方面，國家出台了一系列法律法規，包括《勞動法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護特別規定》等等，都強調了婦女享有和男子平等的就業權利，但是就業領域內仍存在比較嚴重的性別歧視。

3、 年齡歧視

由於中國人口眾多，就業結構出現年輕化的趨勢，有的用人單位在招聘時規定了幾近苛刻的年齡界限，將一大批年齡較大的求職者排斥在外，越來越多的企業在招聘員工時，將用人的年齡限定在35歲以下。

4、 身高歧視

身高是人為所不能控制的，多是由遺傳因素決定。但有的用人單位往往喜歡招聘公告上對求職者的身高做出硬性規定，沒有得到身高要求的，往往第一輪簡歷篩選就落選了。

當遭遇就業歧視的，勞動者可以尋求的救濟途徑有：

1. 舉報投訴：通過當地人力資源和社會保障局窗口、12333（人社局）、12351（中華全國總工會）熱線等渠道，對就業歧視進行舉報投訴。相關部門將採取談話、對話、函詢等方式，開展調查和調解，督促限期糾正。拒不接受約談或拒不改正的，將被依法查處，並向社會曝光。

2.申請調解：通過當地人力資源和社會保障局窗口，或在「掌上12333」軟體上申請勞動者調解，申請相關部門介入並調解與用人單位間的矛盾糾紛。

3.司法救濟：向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，可要求繼續工作或直接賠償；同時可針對用人單位的就業歧視行為，向法院提起訴訟。

❹ 勞動者遭受就業歧視時，可尋求何種法律救濟

【】
可以到當地的勞動監察大隊投訴，或者到勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。如果是婦女的話，那麼還可以反映到當地的婦聯。

❺ 面對就業歧視能不能總是忍氣吞聲

近日，有媒體報道稱，有企業在招聘員工時曾發布歧視性招聘要求，一些網友指責該企業涉嫌就業歧視。相比於這種明晃晃的歧視，應屆畢業生所遭遇的就業歧視，一直飽受社會各界關注，中國高校傳媒聯盟面向來自100餘所高校的605名應屆畢業生進行問卷調查，結果顯示，75.7％的受訪者表示曾在找工作時受到過不公平的對待。

因此，面對形形色色的就業歧視，應聘者如果總是忍氣吞聲，自然就會讓歧視行為禁而不絕，而相應的，也是在變相提升就業歧視的正當性。目前對於就業歧視的問題，倒不在於企業有多麼的蠻橫和不講理，而是應聘者敢不敢或者願不願意運用法律武器為自己維權，而最終維權能夠進行的前提，是立法部門亟須在法律上確定一個可操作化的認定標准，以提高就業歧視的司法救濟能力。

❻ 勞動者法律保護現狀

內容摘要：隨著農村大量富餘勞動力向城市的轉移，本就緊張的就業壓力更加突顯，在這種氛圍下，作為弱勢群體的勞動者的合法權益每每受到威脅，為了保住工作，他們不得不忍氣吞聲，做出種種讓步。面對勞動者所遭遇的不公正待遇，我們有義務呼籲社會維護勞動者權益，協調勞動關系，為社會的穩定、經濟的繁榮昌盛做出貢獻。

關鍵詞：就業權、報酬權、休息權、安全衛生權、社會保險權、勞動爭議問題

隨著經濟體制改革的不斷深化和農村產業結構的調整，在農村大量的富餘勞動力向城市轉移的同時，城鎮中新增勞動力、下崗失業人員也在不斷增加，由於我國勞動力供給量過大，而且長期增長，遠遠超過了就業需求量，勞動就業壓力非常大，並會長期存在。在這種形勢下勞動者就業方面的弱勢地位更加明顯，直接使勞動者更加看重勞動機會，也間接導致了在勞動權利受到侵害的情況下勞動者為了「保住工作」而放棄了合法權利的保護，這反而又放任了用人單位的侵權行為，使之有增無減。據統計，80%以上的勞動爭議是用人單位侵害勞動者合法權利造成的。可見在這種勞動者面對嚴峻的就業形勢下，在勞動爭議案件不斷上升、涉及勞動者不斷增多的新趨勢下，保護勞動者的合法權益將關繫到社會的穩定和經濟的持續發展，也關系我國依法治國的進程。如何保障勞動者的合法權益，是我們整個社會的問題，將不得不值得我們深深的思考。

一、勞動者就業權的保障
勞動者就業權是我國憲法賦予勞動者享有的一項基本的權利；是法律賦予有勞動能力的公民獲得職業並通過勞動取得勞動報酬的一項資格能力。包括勞動者平等就業權、自主擇業的權利，勞動就業權在各項勞動權力中居於首要地位，是勞動者賴以生存的權力。
（一）、勞動者平等就業權的保障。《中華人民共和國勞動法》第十二條規定，勞動者在就業機會的獲得方面，不因年齡、種族、性別、宗教信仰不同而受到歧視。《勞動力市場管理規定》第七條用人單位在招用職工時，除國家規定不適合從事的工種或者崗位外，不得以性別、種族、宗教信仰為由拒絕錄用或者提高錄用標准。賦予勞動者平等的就業權，有利於促進勞動者之間的平等競爭和社會公正的實現。可見如在招聘廣告中限制性別、信仰等條件，必需是國家特別規定的工種或崗位，否則就是違法招聘廣告。譬如，某市一家中外合資企業，在當地日報上登出招工啟事：「本公司為中外合資企業，總投資為1000萬美元，實力雄厚。現招聘工人210人，條件如下：男女性別不限，均要求高中以上文化程度（因生產需要限理科班），有本市城鎮正式戶口，身體健康，年齡在24歲以下。」並有其他事項的規定。但同為高中畢業的男女兩位同學，男的如願以償，女的卻未被錄用。當到該公司人事部詢問時，經理告訴她：「你的學歷大低，不適合公司的工作，所以沒有被錄用」。胡某認為自己具備了招工啟事上所要求的「高中文憑」，符合「高中以上文化程度」的條件。人事部經理遂告訴胡某，公司總經理特意指出，男職工是高中以上就可以了，女職工是大專以上文化程度才行，當初的表述是因為限於篇幅，「大專以上也是高中以上，並不矛盾嘛。」胡某認為公司的前後標准不一樣，致使其辭掉了原工作，現在無工可作，況且，永聲家電公司的工作並不需要很多體力，因此招工時應當男女同等標准。胡某還了解到，公司總經理彭某曾表示過「女工將來事太多，不如男工利索」，並授意公司人事部搞區別對待。像這樣隨意提高女職工錄用標准，甚至拒絕錄用女職工的情況相當普遍，如果企業都依此為標准招聘人員，那麼對於婦女和那些年齡大的下崗工人來說找工作就更難了 。筆者認為當前在反就業歧視方面缺少明確具體的法律制裁措施，加上人們的認識觀念不強，一些廣告製作的部門、發布部門及廣告的審核部門沒有認真地履行審查的職責，才讓這種有違反勞動法的招聘廣告看上去有些「合法」了，目前這種違法招聘廣告有繼續發展的趨勢。建議有關部門進行完善招聘廣告方面的法規，對招聘廣告審查上有一套更具體的審查程序；對「就業歧視」行為進行制裁，並且在人們的觀念上進行大力的引導和宣傳。
（二）、勞動者自主擇業權的保障。勞動者享有自主擇業權是勞動者人格獨立和意志自由的法律體現，勞動者自主擇業有利於充分發揮勞動者的聰明才智和勞動熱情，有利於提高勞動效率，有利於建立新型、穩定、和諧的勞動關系。《勞動法》第三條明確規定了勞動者享有自主擇業的權利。《勞動法》第三十一條規定勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。張某系職業高中畢業生，分到某合資飯店工作，並與飯店正式簽訂了為期二年的勞動合同。在勞動合同終止前的一個月，張某合同到期後不再與飯店續訂一事向飯店提出了請求，飯店人事部表示同意並答復張某過一個月後來辦手續。一個月以後，當張某手持接收單位的商調函找到飯店要求辦理調離手續時，人事部負責人卻突然提出：「要調走可以，但必須交齊後三年的培養費1200元，然後才給辦理調動手續。」 張某認為，與飯店簽訂的是為期二年的勞動合同，自己既沒有經過飯店培訓，又沒有提前解除合同，飯店收取培訓費是非法的。店方卻拿出《員工須知》說事，並說這是內部規定。後經多方籌借湊足1200元後，才辦理了離店手續。對於飯店這種違背職工意願，合同到期後職工不再續簽勞動合同，飯店強行收取培訓費的作法，在一些企業相當普遍。筆者認為勞動者選擇職業的權利包括兩個方面，一方面是勞動者在就業時有權根據自己的意願、興趣選擇用人單位，不受外力的強迫；另一方面是勞動者在就業後所享有的辭職權。當前對勞動者選擇職業權利的侵害，主要表現在對勞動者辭職權的侵害。首先在用人單位與勞動者簽訂勞動合同時附加不合理的條件，如過高的違約金、上崗保證金，讓勞動者辭工後付出較大的經濟代價；另一方面是在勞動者依法辭工後扣壓檔案、證件，向勞動者索要「保管費」、培訓費，特別是畢業不久的勞動者面對這種情況比較多。建議對勞動合同中的違約金有一個合理的限制范圍，盡可能減少明顯不合理的違約金存在。勞動部門和公安部門應合力對亂扣壓勞動者的戶口檔案、證件的違法行為加大懲罰力度，切實有效的保護勞動力合法流動的權益。

二、勞動者勞動報酬權的保障
我國憲法明確規定保護勞動者享有勞動報酬的權力，並提出在發展生產的基礎上，逐步提高勞動報酬和福利待遇，勞動者的勞動報酬是勞動者付出勞動後而由用人單位支付的合法收入，應當得到法律的確認和保護，為了保障勞動者的勞動報酬權不受侵犯，《勞動法》第五章規定，工資分配應當遵循按勞分配的原則，實行同工同酬，國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。所謂工資是指用人單位依據國家有關規定和勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分，一般情況下，勞動者一方只要在用人單位的指揮下按照約定完成一定的工作量，勞動者就有權要求按勞動取得報酬。勞動報酬權是勞動權利的核心，它不僅是勞動者及其家屬有力的生活保障，也是社會對其勞動的承認和評價。目前勞動者取得勞動報酬權所存在的問題主要表現在用人單位拖欠勞動者工資、工資低於法律規定的最低工資標准、不依勞動法規定支付加班加點的工資。
（一）、拖欠勞動者工資現象比較普遍、比較嚴重。隨著就業壓力的不斷加大，拖欠工人特別是農民工工資的現象幾乎比比皆是，每到春節臨近，工人返鄉過春節之際，追索工資的「壯觀場面」一幕幕上演著，甚至連我們日理萬機的溫總理都在為工人追要工資。此情此景，雖然體現了溫總理體恤人民生活，為工人維權的一面，誰又能否認這是拖欠工資性質之惡劣的真實寫照呢？筆者認為造成拖欠工資的原因：一方面法律法規對拖欠工資的企業處罰太輕。一般情況下只要用人單位補發工資，嚴重一點的勞動者打到勞動仲裁，也只是對用人單位加罰拖欠工資25%的補償金，對用人單位處罰太輕，也是對勞動者的不公；另一方面我國還沒有專門統一的工資法對此進行規范，雖然不少地方有工資立法的准備，但當前總體上講法律依據還是有些不足；再一方面勞動部門對隨意剋扣、拖欠、壓低工資的企業處罰不夠堅決，處理的時間過長。建議執法部門從源頭上預防拖欠勞動者工資的發生，加強勞動保障的監察執法，普遍建立舉報制度，嚴厲查處拖欠勞動者工資的事件，發現一起查處一起，建立重罰機制，使得那些惡意拖欠工資的單位得不償失，不敢再拖；另一方面，應加強勞動者的自我保護意識，據報載，一些單位規定按時發放工資，一部分農民工為了圖省事，或者防止丟失，竟然主動放棄及時付薪的權利，自願集中領取，給那些蓄意違規的單位以可乘之機。
（二）、工資低於最低工資標准。所謂最低工資是指勞動者在法定的工作時間內履行正常勞動義務的情況下，由其所在用人單位支付的最低勞動報酬。《中華人民共和國勞動法》第四十八條規定：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者工資不得低於當地最低工資標准。但目前一些用人單位用「計件制」計算工資來規避最低工資保障制度很常見。我們經常可以看到某些工廠實行計件制，讓勞動者多勞多得，工資上不封頂，下不保底，但用人單位制定的工作標准過高，一般正常的勞動者出滿勤，工資都在最低工資標准之下，迫使勞動者加班加點，加上加班費才超過了最低工資標准，這樣做雖然對調動勞動者積極性能起到一定的作用，但這已侵害了勞動者的最低工資保障的權利。

三、勞動者休息權的保障
休息權是我國憲法以及勞動法律法規賦予勞動者的意向基本的權利，是勞動立法的目標之一。保障勞動者的休息權，是保障勞動者的身體健康和勞動安全，只有尊重休息的權利並創造休息條件讓勞動者有足夠的休息調整，才能更好地投入到工作中去，更好地調動勞動者的積極性。據11月8日《新京報》、《南方都市報》報道 11月7日，廣州番禺市橋東環路上一家工廠近千名員工因不滿意「一天要工作近12個小時，幾乎天天工作，天天加班。可每個月的工資只有400元底薪，加班費每小時2元，每個月拿到手的只有600多元，就這樣工廠還拖欠一個月的工資。」而聚集在工廠門口，要求廠方提高基本工資，保證員工每周能休息一天，並按時發放工資。我國《中華人民共和國勞動法》第三十六條明確規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十八條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。顯然這家工廠的做法已經嚴重違反了《勞動法》中的相關規定。法律規定的合法權益，竟然還要通過罷工斗爭來討要，這一尷尬局面的出現，折射出了部分工人的權益困局。 如此之多的工人，為何沒有人拿起法律武器來維權呢？筆者認為，想必每個人心裡都清楚，不管是誰，只要拿起《勞動法》和其所在工廠對簿「公堂」，或者通過合法的渠道去「調解」，那麼結果就可能會是「死路」一條：討回應得工資後被工廠辭退。也許這正是一些人寧願離開工廠，而另一些人寧願罷工也不願選擇法律途徑來解決問題的根本原因。 由此就折射出部分工人權益的「雙重困局」：工人不得不在生存與權益之間做出惟一選擇，要麼工人索要合法權益而被工廠開除；要麼為保住工作而被剝奪某些合法權益。顯然，在同樣作為生存必須的二者之間做出惟一選擇是讓人痛心的，這一局面的出現也正是法律的現實尷尬：一邊是強勢者明目張膽的違法行為，一邊是弱勢者合法權益的被侵害，卻又無力拿起法律來對抗。在法律健全的今天，不甘做出惟一選擇的工人，卻仍然採用了罷工這種相對原始的斗爭形式，這無疑是文明社會的一大悲哀。在個體權益受到侵害而又不能通過合法途徑解決時，群體式的維權必然被當成最優選擇，而怎樣來處理好這樣的社會沖突，也不是簡單的企業行為或個體行為，建議政府應加強保障公民合法權益的力度，對於那些群眾反映強烈，查有實據的單位，重拳出擊，除採取強制措施保障職工權益外，還要追究相關領導的行政責任，使那些侵害職工權益的當權人有後顧之憂。
四、勞動者勞動安全衛生權的保障
勞動安全衛生保護權是勞動者在勞動過程中依法要求用人單位提供安全衛生的勞動條件，保護其生命和身體健康的一項基本勞動權利。我國憲法規定：加強勞動保護，改善勞動條件。根據憲法，我國制定了一系列勞動保護的法律、法規，建立了各項勞動安全衛生管理制度。《勞動法》第六章規定了勞動安全衛生制度，規定了勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利，其中第54條規定：「用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。」在第56條中還規定：「勞動者對用人單位管理人員違章指揮，強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。」第7章還規定了女職工和未成年工特殊保護。為了切實加強勞動保護工作，國家還通過《礦山安全法》、《安全生產法》、《職業病防治法》等勞動立法的規定，要求用人單位建立起各項勞動、安全衛生管理制度，使用人單位把勞動保護的行政管理工作與安全衛生的技術管理工作密切結合起來，形成一整套制度貫穿到日常工作之中，是勞動者的安全衛生權利得到有效保證。但即使這樣，我國每年像礦難、肺硒病等違反勞動安全衛生管理制度的事件仍時有發生，僅2004年就發生多起嚴重的礦難。據報載，當記者問及礦工井下安全條件這么差，礦難又如此頻繁，為什麼還要下井工作呢？礦工的回答令記者愕然，答曰：「到井下去，每月有壹千多元錢，不下井一家人的生活將難以為繼！」為了生存，礦工們在拿生命作賭注，然而，那些無視礦工生命的私營礦主卻拋開法律、法規的規定，只管自己掙錢，還喪心病狂地說：「中國啥都缺，就是不缺人，你不幹有人干！」這種事情的不時發生，充分反映出目前我國在安全衛生制度的監督方面還缺乏力度，建議應加大礦山安全衛生的檢查工作，對違反安全和衛生的企業負責人加大處罰力度，堅持遏制住礦難及職業病高發的勢頭，有效地保護勞動者的生命和財產安全，使勞動者的勞動安全衛生權利得到各項制度的保障。

五、勞動者社會保險權的保障
《中華人民共和國勞動法》第七十二條用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。對於用人單位為勞動者繳納社會保險是國家強行性的規定，是用人單位的法定義務，是保障勞動者基本生活和改善勞動者生活狀況的不可缺少的社會保障制度，是國家的一項重要社會政策。而當前一些用人單位卻找出種種理由不為勞動者辦理社會保險。筆者曾耳聞有這樣一家公司，單位為其員工繳納保險的人數只佔總人數的一半。而且還自圓其說說什麼臨時崗、固定崗，單位只給固定崗人員繳納保險，從事臨時崗位的職工要想參加保險只有自己去辦理，屬於個人的私事，為員工辦社會保險是對員工的一種獎勵，辦不辦社會保險由公司決定，還讓新來的員工簽訂不辦社會保險的協議。對於那些動不動主張權益的職工，公司都會想方設法予以辭退。這直接導致勞動者為了擁有工作，明知自己的社會保險權利被侵害了也不敢主張權利。還有一些私營「小老闆」更是出口不凡，「在這里我就是法，我想怎樣就怎樣」；並且不按規定辦理解除勞動關系的相關手續，又為勞動者主張自己的合法權利、辦理失業手續及下一步找工作帶來了很大的不便。還有一種情況是：勞動者主張自己的其他合法權利如要求加班費、辦社會保險等權利時，馬上就會被用人單位想方設法辭退，這也造成勞動者為了保住工作就不得不放棄其它權利的請求。這就需要行政部門的介入，深入用人單位進行突擊檢查，否則只看用人單位遞交的報表，什麼問題都發現不了；並且要進行廣泛的宣傳，讓社會保險深入人心，讓用人單位自覺的去為勞動者繳納社會保險，讓勞動者監督用人單位給自己辦社會保險。只有這樣，才能更有利於消除和緩解社會矛盾，更有效的起到「安全網」和「減震器」的作用。
六、涉及勞動爭議處理方面的幾個問題
我國《勞動法》第三條明確規定了勞動者有提請勞動爭議處理的權利，以便勞動者其它權利受到侵害時，有進行救濟的權利。對勞動爭議的妥善解決，有利於保護勞動者和用人單位的合法權益，協調勞動關系，有利於增強用人單位和勞動者的法律意識，提高雙方當事人履行義務的自覺性，維護正常的生產經營秩序。但從《勞動法》規定的勞動爭議處理的程序方面，筆者認為仍有幾個方面的問題須共同探討。
一、勞動者申請勞動爭議處理的成本過高。目前，審理勞動爭議案件的程序為「一裁兩審」制度。凡是勞動爭議必須經過勞動仲裁委員會做出裁決，否則人民法院不予受理。而仲裁委員會又往往不受理非法用工、超過申訴時效等案件，因為未經仲裁，當事人便不能訴諸法院，這無疑間接剝奪了在非法用工情況下勞動者請求司法救濟的權利。有些案件，仲裁委員會認為不屬於勞動爭議，不屬其管轄范疇，發出不予受理通知書。而當事人以民事案件向人民法院起訴後，法院經審理又認為是勞動爭議，告知當事人先申請仲裁。由於勞動關系所作的原則性、概括性的規定，對現實社會的許多方面都不能包括。因此，筆者認為目前有必要對勞動法所調整的勞動關系范圍做出立法解釋或者司法解釋，以便統一理解，特別是要出台在用人單位主體不合法的情況下，對勞動者進行保護，分清與其它法律責任的界線。
二、申請勞動爭議時效過短，不利於維護勞動者合法權益。由於勞動爭議訴訟時效過短，勞動者往往冒著超過仲裁時效的風險。當事人提出仲裁要求，應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請，勞動爭議發生之日是指當事人知道或應當知道其權利被侵害之日。當事人超過時效申請仲裁的，將不予支持其請求。然而，大部分職工，在一些爭議發生後，往往抱著僥幸的心理，希望盡可能通過相對緩和的方式解決，比如，託人情、找關系。正是這樣左顧右盼的時候，訴訟時效匆匆而過，當勞動者拿起法律這把武器自衛的時候，法律又為勞動者亮起了紅燈。筆者建議在立法上對勞動申訴時效延長，特別是對於連續侵權行為如加班費、拖欠工資等方面，可適當延長，這樣會更符合勞動法保護勞動者合法權益的立法本意。
三、勞動爭議案執行效力的有限性。在市場經濟體制下，勞資矛盾必然突出，勞動爭議仲裁也因此成了人們關注的焦點。勞動爭議仲裁是一種准司法行為，是調解勞動者與企業勞動關系的重要手段，其裁決結果同樣具有法律效力。盡管如此，勞動仲裁的裁決結果仍然難以得到有效執行，其原因主要有以下幾方面：一是相當一些人法制觀念淡薄，對仲裁結果的法律權威性缺乏應有的認識；二是勞動爭議仲裁在對自身的宣傳上還不夠，使很多人對勞動爭議仲裁缺乏一定的了解；三是法律給予勞動爭議仲裁權力空間還非常有限，其法律權威性有待加強。基於此，筆者呼籲，無論從維護職工權益、協調穩定勞動關系的角度，還是著眼於提高司法效率，國家有關部門都應完善相關的法律法規，進一步明確勞動爭議仲裁的地位許可權，以更好地使勞動爭議仲裁發揮作用。

七、對勞動者權利保障問題的幾點建議
筆者認為對勞動者權利保障的認識，不應僅僅拘泥於對勞動者具體權利的保
障，而且還包括對勞動者權利保障的一般性規律的認識，為此筆者提出以下建議：
（一）、加大勞動行政部門的監察執法力度，建立監督體系規范企業行為。勞動監察運用行政手段規范企業行為是調整勞動關系的重要方式，應進一步發揮其作用。勞動監察工作的對象，應重點放在經常發生違法行為，侵害勞動者權利的企業；工作內容應重點查處用人單位的亂辭退勞動者、強迫加班、欠繳社會保險費和剋扣工資等行為上；工作方式應採取接受勞動者舉報進行查處與定期和不定期到企業進行檢查督促相結合，發現企業違法行為及時予以糾正，對於經督促或責令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。
（二）、加強工會組織建設。《勞動法》第88條規定，「各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督」，這即是《勞動法》賦予工會組織的神聖權利，也是工會工作的基本職責所在。在當前勞動侵權較多，而勞動者處在弱勢地位的情況下，工會組織作為勞動者利益的代表其維權與協調職能應得到進一步發揮，讓勞動者能夠更多的與用人單位平等對話，並能夠在權益受到侵害及時的去維護。由於目前非公有制企業中大多尚未建立工會組織，嚴重製約著工會職能的發揮，因此要加強工會組織的建設工作。不斷要充實工會組織的力量，配備必要人員，使之成為相對獨立的組織機構。個別工會受用人單位影響太大，根本擔負不起為勞動者維權的責任，這還需加強工會的相對獨立性，切實發揮出工會的作用。
(三)、做好侵權的預防工作，是對勞動者權利保護的最好的立法。勞動行政部門應改變勞動爭議工作被動處理的現狀應逐步形成「重視預防，積極再調解，公平仲裁」的新工作模式。由勞動行政部門應深入到企業當中去，對發生爭議較多的行業、企業進行調查研究，向勞動者問情況，找出矛盾原因。拿出對策並就容易出現的勞動侵權問題提出建議，以促進用人單位規范管理，預防勞動侵權的發生。發生勞動侵權後，應先由企業調解委員會進行調解，力爭將矛盾解決在企業內部。在調解不成時再由仲裁渠道依法解決。勞動仲裁委員會應加大對企業調解委員會的工作指導，幫助提高企業調解員的業務能力和工作效率妥善處理勞動爭議，制止不法行為，維護合法權益，使企業和勞動者雙方的權益都獲得有效的法律保障，實現勞動關系的協調發展。
(四)、加強勞動法律、法規的宣傳，減少勞動爭議事件的發生，現實生活中，用人單位和勞動者權利義務不對等的現象大量存在，二用人單位憑借其優勢地位，有法不依，以權代法，不依法履行自己的義務，才使侵犯勞動者合法權益的情況時有發生。加強勞動法律、法規的宣傳工作，一方面可以提高雙方當事人履行義務，遵守法律的自覺性，另一方面也幫助人們通過具體案件的處理增長法律知識，懂得通過法律途徑捍衛自己的合法權益，這樣就能有效地減少勞動爭議的發生並及時妥善處理各種爭議，吸取教訓，總結經驗，穩定社會，是勞動者的權利得到更有效的保護。

❼ 勞資糾紛的處理方式

勞資糾紛該如何解決：正確處理好勞資糾紛，不僅關繫到社會的穩定，而且對於經濟持續健康穩定地發展具有十分重要的意義。根據當前勞資糾紛的新變化，針對其存在的主要問題，結合考慮其發展趨勢，政法機關和勞動監督維權部門必須在黨委、政府的統一領導下，發揮職能作用，正確處理好因勞資矛盾引發的糾紛和群體性事件，真正做到法律效果和社會效果的統一，促進和諧社會的建設，我認為應採取以下措施來加強管理：
1、加大宣傳教育力度，增強企業經營者和勞動者遵規守法意識
在全社會加強就業觀念教育，促使雇員摒棄只有正規就業或端「鐵飯碗」才算就業的傳統觀念，樹立從事非全日制、臨時性、季節性等靈活形式工作也是就業的觀念，樹立職業平等和勞動光榮的觀念，使雇員的個人觀念和意識與時代進步的步伐保持一致。充分運用各種輿論工具和宣傳載體廣泛開展勞動法制宣傳教育活動，促進勞資雙方依法履行權利義務，促進用人單位自覺規范用工行為。通過法律意識的增強，使雙方用工時能自覺簽訂勞動合同，約定各自的權利義務，明確工資報酬數額或計算方法，避免產生勞資糾紛。同時，通過正反面案件的宣傳教育，使勞動者認識其採取堵路等極端手段的違法性和社會危害性，消除一些勞動者「打官司跑斷腿，不如集體上訪、上路攔車討錢快」的錯誤認識。注意發揮新聞輿論和人大、政協的監督作用，對違反勞動法、用工嚴重不規范和侵犯勞動者合法權益等方面的典型案件進行曝光和批評。
2、關口前移，健全完善協調機制。
要充分發揮人民調解化解矛盾糾紛便捷、高效優勢的主渠道作用，對於符合條件而又沒有建立調委會的非公有制企業，要在各鎮有關部門的協助下，採取有力措施，督促這些企業盡快組建調委會。對於不具備法人資格的小企業，可設立調解小組和調解員，在有條件的地方，還可由當地調委會向企業派駐專業調委會幹部，開展人民調解工作。要把協調勞動關系的支點放在村企，充分發揮村企「近」（離企業近）、「明」（對企業情況明）、「快」（就地解決問題快）的特點，及時就近妥善處理勞資糾紛。
3、建立欠薪保障制度。
針對一些中小型企業拖欠職工工資的狀況，特別在勞動密集型企業拖欠職工工資問題比較突出的地方建立職工欠薪保障制度。由相關部門制定實施辦法，要求企業每月按職工工資總額的一定比例向當地勞動保障部門所屬的就業服務管理機構繳納欠薪保障金，繳費比例標准應與企業支付職工工資的有關指標掛鉤。如果受保企業職工出現拖欠工資問題，可用該企業繳納的欠薪保障金向職工支付拖欠的工資，不足部分可通過變現企業資產來籌集。
4、切實加強勞動合同管理。
當前要把非公有制企業作為加強勞動合同管理的重點，並要求這些企業將合同文本送到勞動保障部門鑒證，以便及時檢查和糾正勞動合同中存在的問題，指導企業按照國家有關法律法規的規定簽訂勞動合同。
5、加強對企業的勞動保障監察。
對勞資糾紛發生較多的非公有制企業，勞動保障監察部門要予以建檔和進行重點監控，並定期或不定期地到這些企業中檢查企業執行勞動法律法規和政策的情況，特別是在簽訂勞動合同、工資標准和支付工資、參加社會保險、工時制度、勞動標准以及勞動保護等方面的情況，督促企業糾正違法違規行為，並予以必要的處罰。
6、加強民主協商，充分發揮三方機制的作用
加強民主協商，充分發揮三方機制在勞動關系協調和處理中的作用。政府勞動保障行政部門、工會組織和僱主組織三方就涉及勞動關系方面的重大問題進行經常性的溝通和協商，共同促進勞動關系長期和諧穩定，不僅有助於發生在產業或社會區域內的一些較大規模的爭議事端能夠通過勞動關系雙方代表組織的積極介入得以理性化解，也有助於僱主的行為在其代表組織影響及約束下能夠得以自律和更加理智。當前，應加快三方機制建設，逐步向市、縣延伸，並完善制度，規范運作，形成多層次、多形式的組織體系和工作格局。
7、加大司法救助力度，依法懲處用工者的違法行為，保護勞動者的合法權益
勞動爭議糾紛案件中，多數勞動者處於弱勢地位，有的糾紛發生時，勞動者經濟十分困難，個別的甚至連衣食都難以保證，如不能及時處理，可能引起矛盾激化，從而影響社會安定。因此，法律援助中心要加強對弱勢群體的法律援助工作，法院要積級開展司法救助活動，對經濟困難無力繳納訴訟費並申請緩減免的勞動者，經審查符合條件的，依法及時辦理訴訟費的緩交、減交、免交手續費，保證有理有據無錢的人打得起官司。要堅持公正裁判，強化效率意識，充分運用訴前保全、訴訟保全和先予執行等法律手段，及時解決勞動者的生活困難和後顧之憂，確保勞動爭議糾紛案件快立、快審、快結。對群體性勞資糾紛案件法院要提前參加有關部門組織的協調工作，受理後盡快判決，判決後及時移送執行，執行庭採取拍賣等措施籌集資金，並優先發放工資款。
8、建立高效的勞資糾紛處理機制
我國勞資糾紛在整體上明顯呈現逐年攀升、顯現化、不斷擴展甚至加劇的趨勢，健全和完善我國勞動爭議仲裁製度已迫在眉睫。
（1）加強勞動爭議仲裁委員會實體化建設，提高勞動爭議仲裁工作效率和質量。
（2）擴大勞動仲裁機構的受理范圍。所有的勞資糾紛均應列入勞動爭議仲裁的受理范圍形成全方位受理勞資糾紛的格局。
（3）完善勞動仲裁監督程序。明確上級仲裁委員會有權監督下級仲裁委員會的工作，賦予市以上各級仲裁委員會在行使仲裁監督職能時的責令改正權、直接處理權和建議處理權。另外，還應發揮仲裁機構自身監督作用，嚴格辦案程序，加大勞資糾紛處理工作的法制宣傳，增加勞資糾紛處理工作的透明度，拓寬仲裁監督的多種渠道。
9、完善《勞動法》體系，使勞動關系協調和處理有法可依
隨著加入WTO後，《勞動法》的修改首先應與國際條約、國際慣例接軌，將我國已批准或應批準的國際公約的重要內容在《勞動法》中體現出來，把以不當解僱和就業歧視的司法救濟為主要內容的勞動權的保護問題作為修改的核心內容，增強《勞動法》的強制性和適用性。同時還應盡早形成《勞動法》體系，在立法層面解決諸如事實勞動關系、多重勞動關系等新出現的問題，使勞動關系協調和勞資糾紛的處理最大限度地實現有法可依。
通過上述分析，可見我國企業的勞資糾紛日益突顯，案件的數量越來越多，案情越來越復雜，受社會各界的關注程度越來越大，表現形式是多種多樣的，勞資糾紛如果得不到及時預防和有效處理，將對企業的發展和社會的穩定產生一定的負面影響。因拖欠外來務工人員、農民工工資引發各類刑事案件，對企業主進行人身攻擊、群體性暴力事件、遊行示威、阻礙公共交通等行為會引起一定范圍的社會恐慌或社會波動，如果處理不好，不僅影響正常的生活生產秩序，甚至在一定程度上破壞社會秩序，從而直接影響社會的穩定，影響經濟的持續、穩定、健康發展。我們要高度重視勞資糾紛對社會的影響，加強社會各方面的協力作用，為解決我國企業的勞資糾紛獻計獻策，創造穩定和諧的社會主義企業勞資關系。因此，政府相關部門要統一協調，既要對企業實行有效的監管，保護勞動者的合法利益，有效解決勞動糾紛，又要保證企業健康發展，實現勞資雙方互利共贏。

❽ 今年來實踐中存在哪些就業歧視類型

1、工資收入歧視。指從事相同工作的員工，一部分人由於非經濟個人特徵而導致所獲工資收入低於另一部分人。

2、就業歧視。指在其他條件相同的情況下，甚至部分勞動力供給者具有更好的勞動力供給條件，但是由於這部分勞動力個人的非經濟特徵而遭到僱主的拒絕，因而承受著不適當的失業比重。

3、職業歧視。指在勞動力市場上，某些勞動力即使完全有能力勝任，卻因非經濟的個人特徵而導致被限制或禁止進入某些職業，或者被排擠到同一職業中的過低層次的位置上。

疫情期間保障學生就業：

1、線上招聘緊急啟動

「宣講採用網路的形式影響不大，網路雙選的話如果幾百人同時在線，可能無法及時關注。這需要我們事先和應聘者溝通，整個戰線會比較長。」牧原集團招聘經理郭飛躍說。「線上面試雖然不如現場效果好，但非常時期是很好的補充。」

2、精準對接，簡化流程

進司副司長宋鑫提出，將擴大基層就業、企業吸納、貸款貼息、稅收優惠、靈活就業等政策的知曉面，確保政策落地生根見效。他還表示，「公共就業人才服務機構將延長報到接收時間，盡最大努力為高校畢業生辦理就業協議簽訂和報到手續等提供便利。

3、拓展就業渠道

教育部學生司司長王輝在新聞發布會提出，大力開拓就業渠道，進一步組織實施好特崗教師計劃、大學生村官、「三支一扶」、「大學生志願服務西部計劃」等基層項目。鼓勵大學生參軍入伍，進一步落實好基層就業學費資助等優惠政策，鼓勵畢業生到基層就業、創業。

❾ 3，勞動者遭受就業歧視時，可尋求何種法律救濟

勞動與社會保障局尋求幫助

❿ 我國就業歧視及其制理措施

就業歧視治理的比較研究*
摘要:就業歧視是世界各國普遍存在的現象,對社會政治、經濟的發展以及社會的穩定產生嚴重的負
面作用,國際社會以及各國政府都採取了反歧視措施。本文從比較研究角度出發,對就業歧視治理措施進行
評述,同時對我國未來法律制度設計和政策取向提出建議。
關鍵詞:就業;歧視;法律;比較研究
就業歧視是世界各國普遍存在的現象,沒有有
和無的區別,只有程度和有無法律規范的區別。由
於歧視已經對社會政治、經濟的發展以及社會的穩
定產生嚴重的負面作用,為此,國際社會以及各國
政府都採取了反歧視措施,特別是加強了反歧視
立法。
一、國際社會反就業歧視措施概述
國際社會反歧視法規主要體現在國際人權憲章、
防止歧視、婦女權利、就業等專題類別的人權文件
中,反歧視組織也包括在聯合國體系下的人權機構,
及國際人權條約體系下的人權機構中。
(一)國際人權文件中有關反歧視規定
1948年12月聯大通過的《世界人權宣言》充滿
了平等的觀念,它詳盡列舉了《聯合國憲章》中平
等權的內容。宣言總共30條,其中有十幾個條款或
者明確到了平等。第一條為「人人生而自由,在尊
嚴和權利上一律平等。」第七條為「在法律前人人平
等,並有權享受法律的平等保護,不受任何歧視。」
第二十三條為勞動就業方面的條款,規定「人人有
權工作、自由選擇職業、享受公正和合適的工作條
件並享受免於失業的保障。」「人人有同工同酬的權
利,不受任何歧視。」「每一個工作的人,有權享受
公正和合適的報酬,保證使他本人和家屬有一個符
合人的尊嚴的生活條件,必要時並輔以其他方式的
社會保障。」「人人有為維護其利益而組織和參加工
會的權利。」
在憲章和宣言之後, 1966年12月,又產生兩個
重要的國際人權公約,即《公民權利和政治權利國
際公約》和《經濟、社會和文化權利國際公約》。該
兩項公約以明確的法律形式將不歧視原則編纂成為
具體的條約法規范。《公民權利和政治權利國際公
約》規定設立人權事務委員會,它應由18名委員組
成,執行與公約有關的權利事務。
在聯合國平等與不歧視的立法體系中,《消除一
切形式種族歧視國際公約》和《消除對婦女一切形
式歧視公約》是專門針對宣言中關於不得歧視的某
一種理由進行具體規定的主要公約。
《消除一切形式種族歧視國際公約》在就業方
面,規定不分種族人人有「工作、自由選擇職業、
享受公平優裕的工作條件、免於失業的保障、同工
同酬、獲得公平優裕報酬的權利」。1970年,根據聯
合國《消除一切形式種族歧視國際公約》設立的負
責監測締約國履行公約義務的情況的條約機構,即
消除種族歧視委員會,消除種族歧視委員會由德高
望重、公認公正的18名專家組成,成員由各締約國
從其國民中選舉產生。
《消除對婦女一切形式歧視公約》在就業和勞動
權利平等方面,第11條明確地規定,婦女應享有工
作權利這一基本人權,並列出了締約國所承擔的各
項義務,以確保這一權利能得到充分和有效的實現。
為審查執行公約所取得的進展,該公約設立了消除
對婦女歧視委員會,該委員會由23名專家組成。
(二)消除就業歧視與國際勞工標准、國際貿易
問題
國際勞工標准,又稱國際勞動標准,一般是指
國際勞工大會通過的公約和建議書,以及其它達成
國際協議的具有完備系統的關於處理勞動關系和與
之相關的一些關系的原則、規則。國際勞工公約的
核心和宗旨是確立和保障世界范圍內的勞工權利。
1998年國際勞工大會通過的《基本勞工權利原則宣
言》將其明確規定為四個方面的權利:結社自由並
有效承認集體談判權利;消除一切形式的強迫勞動;
有效廢除童工;消除就業歧視。這四項基本勞工權
利,主要體現在八項《國際勞工公約》中。其中,關於消除就業歧視方面的公約包括1958年《(就業
與職業)歧視公約》(第111號公約)和1951年
《同工同酬公約》(第100號公約)。
截至2000年2月,國際勞工組織會員國中已經
有80%的國家數目不等地批准了前七項公約。其中
有50多個國家批准了全部的七項公約,包括德國、
法國、義大利、古巴等,英國和澳大利亞等國批准了
六項,加拿大、日本等國批准了四項。美國只批准了
105號公約。中國目前加入了100號和138號公約。
國際貿易中的社會條款問題主要是勞工標准問
題。社會條款之所以成為問題,是由於提出者企圖
將社會條款與國際貿易直接掛鉤,即違反社會條款
者可予以經濟制裁。早在1953年,美國國務院即非
正式提出在關貿總協定中寫入禁止不公平勞動的條
款。由於其他國家對於不公平的定義未達成共識,
這項建議未獲採納。在後來的關貿總協定談判以及
其他場合,美國又多次提出社會條款的建議,但遭
到發展中國家的強烈反對。國際勞工組織也是社會
條款的積極提倡者。1996年12月,在新加坡的WTO
首屆部長級會議上,經過激烈爭論後,「核心勞工標
准」以顯要的位置作為新議題被列入宣言之中。
中國加入WTO,不僅在企業規則和貿易規則上
要與國際接軌,在勞動法制上逐步與國際勞工標准
接軌,也將是一個必然的趨勢。「核心勞工標准」中
一個重要部分就是消除就業歧視,這是我國加入
WTO後所無法迴避的問題。我國雖然沒有加入《(就
業與職業)歧視公約》(第111號公約),但作為國
際勞工組織的成員國,順應國際潮流,積極消除就
業領域中或明或暗的任何歧視,促進就業權領域中
的機會和待遇平等,加強就業歧視立法勢在必行。
二、西方各國反就業歧視措施述評
西方各國反就業歧視措施始於60年代的反種族
歧視立法,後來逐漸擴展到社會的各個領域。美國、
英國、澳大利亞等許多國家和地區,都採取了制定
反歧視法等措施來禁止任何形式的歧視。
(一)反就業歧視的主要措施
勞動力市場歧視的經濟理論分析是制定反歧視
政策措施的理論基礎。西方勞動力市場歧視理論認
為,歧視的根源主要有三個方面,即個人偏見、市場
壟斷力量、統計性歧視,並從中得出一些政策結論。
概括起來包括兩個方面: (1)減少歧視偏好。如果
個人偏見減少,肯定會減少人們的歧視行為。西方
國家主要是通過立法、政府補貼、教育等形式來改
變個人偏見,鼓勵不歧視行為。(2)減少壟斷力量。
市場缺陷形成市場壟斷力量,是構成市場歧視的重
要來源。市場缺陷主要有以下幾個方面:①勞動力
市場信息缺乏。②市場不完全競爭。③勞動力流動
性障礙。總之,如果勞動力流動障礙是政府造成的,
那麼政府在消除歧視中就有重要作用,如果是其他
因素造成的,平等就業機會等法案就起到很大作用。
另外,如果少數群體受到良好的教育和培訓,職分隔就很難維持,因為教育和培訓提供開辟了就業
機會,使得他們流動性增強。
(二)反就業歧視措施的實施效果
歧視問題普遍存在,可是要找到廣泛支持的解
決辦法仍然困難重重。作為一種反歧視工具,一些
政策措施的實施效果在許多情況下可能會違背初衷,
使得希望幫助的人受到損失。很多國家都制定了相
關的法律和政策,這些法律和政策的凈效應到底怎
樣,一直以來是歧視經濟學爭論的對象。主要集中
在三個問題上:
(1)同工同酬問題。1963年美國頒布《同酬
法》規定對於從事技能、責任和體力要求相等並且
工作條件相似的工作的男女勞動者,僱主必須支付
相等的報酬,實行同工同酬原則;英國政府於1970
年頒布《同酬法》。同工同酬做法在消除性別工資差
別方面是奏效的,也帶來一種不良傾向,導致女性
僱傭水平的下降,而且事實上,女性集中在工資相
對較低的職業里,男性則大多集中於高工資的職業
中,同工同酬沒有要求僱主在對待具有相同生產率
的人提供相同的就業和晉升機會。如果要想消除勞
動力歧視,法律就不僅要求僱主對具有相同生產率
的人支付相同的工資,而且應當要求他們為具有相
同生產率的人提供相同的就業和晉升機會。
(2)可比價值問題。基於同工同酬的問題,可
比價值原則把同工同酬原則推廣到要求對類似的或
可比工作提供相同的報酬。具體來說,可比價值是
利用專家來根據各種工作所需要的知識、解決問題
的能力、責任大小、工作的物理條件,以及其他各種
可能的特點來分別給它們分配點數,具有相同點值
的工作將獲得同樣的工資,而獲得較高點值的工作
則將獲得較高的工資。
可比價值支持者認為職業是被隔離的,所以,
僱主不僅對相同的工作付相同的工資,而且對可比
價值的工作付相同的工資。反對者認為可比價值會
削弱價格機制的作用,一些人增加了工資,有相當
多的人也會失去僱傭機會。此外,可比價值提高了
被保護群體主導的職業工資水平,削弱了他們尋求
其它職業的動力,從而不僅不會減輕職業分離,反
而會強化職業分隔。
(3)僱傭配額問題。1965年,美國聯邦政府實施了合同配套計劃,目的在於責成廠商制定計劃改
變婦女和少數民族成員所面臨的就業機會不平等的
問題,結果是確立了僱傭配額,對僱主的僱傭活動
和晉升活動產生了較大的影響,但是也產生了很大
的爭議。反對者認為數字僱傭目標引起了對白人和
男性的反向歧視,因為有些合格的白人和男性得不
到僱傭;這個計劃給少數群體提供了免受市場競爭
力量的庇護,削弱了市場競爭。
三、我國禁止就業歧視的法律制度設計
就業歧視行為在我國的大量存在已經成為不爭
的事實,加強就業歧視立法規制是十分必要的,在

立法明確就業歧視的涵義並確立其判斷規則,賦予
被歧視者適宜的法律救濟手段是反就業歧視的關鍵
之一。
(一)我國現有禁止就業歧視的法律規范體系
憲法是我國的根本大法,也是我國勞動法的立
法依據和重要淵源。我國《憲法》第42條規定:
「中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。」「國家
通過多種途徑,創造勞動就業條件,加強勞動保護,
改善勞動條件,並在發展生產的基礎上,提高勞動
報酬和福利待遇。」這不僅規定了公民有勞動的權
利,而且為公民實現勞動權提供了必要的保障。為
了將憲法規定的公民勞動權具體化,保持公民的合
法權益,規范市場經濟條件下的勞動關系, 1994年7
月5日第八屆全國人大常委會第八次會議通過了
《中華人民共和國勞動法》。這是我國建國以來第一
部全國統一的綜合性的勞動法律。其中,涉及到禁
止就業歧視之法律條款主要有:
(1)禁止就業機會歧視,保障勞動者享有就業
平等權和職業選擇權。《勞動法》第12條規定:「勞
動者就業,不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而
受歧視。」第13條進一步指出,「婦女享有與男子平
等的就業權利。在錄用職工時,除國家規定的不適
合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄
用婦女或者提高對婦女的錄用標准」。
(2)禁止就業待遇歧視,保障勞動者等量勞動
獲取等量報酬的權利。《勞動法》第46條明確規定:
「工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。」
第48條規定:「國家實行最低工資保障制度。最低工
資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定,
報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低
於當地最低工資標准。」
(3)禁止就業服務、就業安全歧視,保障勞動
者享有參加職業培訓、簽訂有效勞動合同和參加社
會保險的權利。《勞動法》第八章對職業培訓作了專
章規定,「國家通過各種途徑,採取各種措施,發展
職業培訓事業,開發勞動者的職業技能,提高勞動
者素質,增強勞動者的就業能力和工作能力」。「各
級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展
的規劃,鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會
團體和個人進行各種形式的職業培訓」。「用人單位
應當建立職業培訓制度」、「有計劃地對勞動者進行
職業培訓」。《勞動法》第三章對禁止就業運行過程
的安全歧視進行規定,「建立勞動關系應當訂立勞動
合同」。「訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自願、
協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規
定」。《勞動法》第九章用大部分章節對就業中斷過
程的安全保障———社會保險加以規定,「國家……建
立社會保險制度,設立社會保險基金,使勞動者在
年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和
補償」。
此外,勞動與社會保障部制定並頒布了《勞部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問
題的意見》、《企業經濟性裁減人員規定》、《違反和
解除勞動合同的經濟補償辦法》、《違反〈勞動法〉
有關勞動合同規定的賠償辦法》、《工資支付暫行規
定》和《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰
辦法》等一系列與《勞動法》相配套的勞動法規和
規章,使《勞動法》的各項制度更加具體化和規范
化,為有效地禁止、杜絕就業歧視行為和真正實現
就業平等提供了法律武器。
(二)我國現行就業歧視法律法規的缺陷
現行就業歧視規范尚不完善,如沒有就業與職
業歧視定義、就業與職業歧視規范適用范圍不夠廣
(如未包括農民工和非正規就業)、就業與職業歧視
內容不全、缺少有關法律責任的規定等,由此造成
執法和監管缺乏依據。而其中立法的不完善是多數
學者共同持有的觀點。有關這個問題,研究的角度
通常有兩個(朱董理, 2004):
一是我國目前的立法與國際勞工標准之間究競
有多少的差距,學者們對此的態度不盡相同。普遍
的觀點是我國現有的規定基本體現了國際勞工標准
的原則。我國有關清除就業歧視主要規定於《憲法》和
《勞動法》中。我國《憲法》第33條第2款規定:
「中華人民共和國公民在法津面前一律平等。」第42
條第1款規定:「中華人民共和國公民有勞動的權利
和義務。」《勞動法》第12條規定:「勞動者就業,
不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。」
而《就業和職業歧視公約》第1條規定,歧視是指
「基於種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血
統或社會出身的任何區別、排斥或特惠,其效果為
取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等。
據此有學者(常凱, 2002)總結到:「在法津的意義
上。中國關於就業歧視的規定基本上是符合國際勞
工公約原則並符合中國實際的。」這是因為,雖然
「兩相比較,我國法津的歧視含義沒有包括膚色、政
治見解和社會出身」,但「就中國的現狀而言。我國
不存在膚色差別,政治見解在計劃經濟時期就業是
個重要條件,但在市場就業的情況下並沒有更多的
意義。」這一觀點有不少的贊同者(王昌碩, 1999):
「盡管中國目前在禁止就業和職業歧視方面還有不足
之處。但中國的政策法規與111號公約的有關規定原
則上是一致的。」「總的來看,中國現行政策法規基
本上可保證公約各項條款的貫沏實行。」
在此基礎上,有學者(董寶華、邱婕, 2003)
進一步指出,我國《勞動法》的規定雖「基本反映
了'國際勞工標准'中反對就業歧視的理念,但其顯然
在范疇的廣度和內容的深度上還有不足。」也有觀點
(張文山, 2003)認為,《勞動法》定義的范圍要
「遠遠小於第111號國際公約的范圍。」
二是從我國《勞動法》本身來研究目前立法缺
陷,主要歸結為以下幾點: (1)《勞動法》的適用范圍過窄。對於許多從農村進城的打工者來說不適用。
(2)缺乏救濟途徑。我國當前法律規定的勞動爭議
受案范圍,均以勞動者與用人單位已經訂立書面勞
動合同或建立事實勞動關系為基本前提,從而未包
括就業爭議在內。⑶現有規定過於原則。⑷缺乏法
津責任的規定。
(三)禁止就業歧視的法律制度設計
為了徹底廢止就業歧視行為,保證勞動者的平
等就業權的真正實現,我國必須在現行《勞動法》
的基礎上,依據《憲法》,盡快制定《就業平等法》。
其基本思路如下:借鑒國際勞工組織通過的第100號
《男女勞工同工同酬公約》、第111號《歧視(就業
與職業)公約》,以及發達的市場經濟國家如本文在
前述部分所提到的美國1963年《同酬法》、1964年
以及1991年《民權法》系列立法體系等系列公約、
法律之規定,吸取其精華,立足我國國情,以我國《憲法》為基本依據,在我國現行《勞動法》及其配
套法規、規章有關禁止就業歧視之條款的基礎上,
制定一部禁止就業歧視的統一性立法。其內容應體
現以下基本精神: (1)拓寬我國禁止就業歧視的法
律法規之適用范圍,凡是我國公民的合法勞動就業
行為,均應受到禁止就業歧視法的保護。(2)禁止
就業歧視法的條款應涵蓋就業機會平等、就業待遇
平等、就業安全保障平等以及就業服務平等,禁止
民族型、種族型、性別型、宗教型、黨派型、戶籍型
等各種類型的就業歧視,尤其要淡化性別、戶籍等
因素對就業的影響,突出對女性勞動者的就業平等
權和農村勞動者的就業平等權保護等內容。⑶除了
明確規定違反此法者應承擔法律責任,即行政責任、
民事責任和刑事責任的原則規定外,還應制定具體
的包括量化標准在內的可操作性制裁、懲罰條款。
四、我國禁止就業歧視的政府未來政策取向
制度型歧視仍然是當前勞動力市場歧視的主要
特徵。制度性歧視主要是由於制度不銜接,體制摩
擦而引起的,這種就業歧視現象常常在轉軌經濟中
出現。蔡?(2002)認為:「如果城市政府的歧視性
就業政策延續下去,中國經濟發展和改革所要求的
任務就會被無限期地擱置」,「就業歧視將貽誤中國
改革」。因此,政府應把反對就業歧視,促進公平就
業作為重要的任務來抓。
(一)推進現行勞動力市場的變革
中國的勞動力市場是社會主義市場經濟體系的
重要組成部分。勞動力市場的制度建設既要考慮社
會經濟發展的制度遺產,也要結合自身的稟賦結構,
使勞動力市場的運行在公平和效率之間得到最佳的
平衡。具體來說,勞動力市場的目標模式應該注意
以下幾個方面。
首先,社會保障體系建設應該在相當長的時期
內遵循「低水平和廣覆蓋」的原則。社會保障應該
覆蓋社會的所有勞動者,不應該使城鄉之間、地域
之間和所有制之間存在差異。其次,建立以企業為
核心的工資形成和僱傭決策機制。另外,勞動力市
場的規制措施應該鼓勵勞動力市場的競爭性,但是
對一些破壞勞動力市場競爭性的行為必須得到有效
的制止,例如,清欠工資、勞動安全等。
(二)建立健全勞動力市場的宏觀調控體系首先,要建立起對就業市場的監測機制,對就
業市場進行動態監控,定期或不定期地對就業市場
的人員結構、工資水平、流動的方向進行調查,以行
政指導的方式,定期發布市場信息,盡力解決就業
市場的信息不對稱問題。
其次,政府有關職能部門在作為信息的採集者、
短期對策的研究者、指導市場的調控者的同時,要
進一步加強對完善我國就業制度改革等相關問題的
研究,提出改革方案,為勞動力最終在全國范圍內
自由流動創造條件。
(三)建立「公平就業機會委員會」類似機構
美國的平等就業機會委員會(EEOC)是由1964
年民權法案提出設立的,以負責執行法案所指定的
禁止就業歧視的法律。就業平等機會委員會的功能
具體如下:對就業歧視的認定或消除歧視提出建議;
對於求職者或受僱人提出的遭受就業歧視申訴案件
進行協商、調解;研究並對公平就業政策提出建議;
協助各企事業單位或有法人資格之僱主或社會團體
訂立公平就業政策;提供各機關團體或民眾以有關
就業歧視的咨詢服務。
建立對於就業歧視開展法律援助的機制,協助
勞動者開展反就業歧視的訴訟或者維權活動。這既
是反對就業歧視的事後補救措施,同時也是防止就
業歧視的事前預防措施。
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