逆向派遣相關司法解釋

Ⅰ 勞務派遣的司法解釋

我國勞動合同法對勞務派遣作了專門規定，結束了我國勞務派遣無法可依的歷史。長期以來，由於我國勞務派遣單位的市場地位不明確，經營資質缺乏審批程序，多數勞務派遣組織與勞務承包或勞務中介混為一體，無序競爭和侵犯被派遣勞動者權益的情況較為普遍。許多用人單位假借勞務派遣之名長期使用勞動者卻不與之簽訂勞動合同，藉此不給勞動者辦理社會保險；有的勞務派遣單位擅自剋扣被派遣勞動者的工資；更有甚者，某些用人單位還將其長期僱用的員工派遣到勞動中介部門，搞所謂的「逆向派遣」。勞動合同法規定勞務派遣的目的，在於明確勞務市場主體的地位及權利義務，規范勞務市場秩序，維護被派遣勞動者的合法權益。 一、嚴格勞務市場准入，明確市場主體地位 勞動合同法第五十七、五十八條分別規定了勞務派遣單位的市場准入條件和市場主體地位，適當提高了勞務市場准入的門檻和勞務派遣單位的賠償責任，這對勞動者維權無疑是有利的。勞動合同法施行後，一大批沒有勞務派遣資質的單位將被逐出勞務市場，勞務市場秩序將逐步得以規范。 勞務派遣是通過三方主體（用人單位、被派遣勞動者、用工單位）分別簽訂兩份合同（勞動合同、勞務派遣協議）來實現的。依照勞動合同法第五十八、五十九條的規定，適格的勞務派遣單位必須履行簽約義務。首先，要求它履行用人單位對勞動者的義務，與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使被派遣勞動者成為勞務派遣單位的員工，向被派遣勞動者支付勞動報酬和社會保險費，從而解決了勞動者在勞務派遣單位「空掛」的問題。然後，勞務派遣單位再與用工單位簽訂勞務派遣協議，明確雙方的權利義務和違約責任，依約將其員工派往用工單位從事勞務。 長期以來，勞務派遣用工模式使用工單位成本下降，許多被派遣勞動者的利益受到侵害。勞動合同法的施行，無疑將使這一龐大的勞動者群體取得了明確的法律地位，為其維權提供了法律保障。 二、明確被派遣勞動者的權利 依據勞動合同法第五章第二節的規定，被派遣勞動者享有以下五項權利：一是依法簽訂和解除勞動合同的權利。過去被派遣勞動者的此項權利往往被忽視。現在他們依法有權要求與用人單位簽訂勞動合同，享受合同規定的權利，獲得勞動保障。一旦勞務派遣單位違約，勞動合同就會成為維權的依據；二是按月領取勞動報酬的權利。勞動合同法規定用人單位不得延期發放或者剋扣被派遣勞動者的勞動報酬，勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。該規定為解決勞資雙方現存的突出問題提供了依據，對維系和諧穩定的勞動關系十分重要；三是知情權。知情權是被派遣勞動者維權的前提。被派遣勞動者有權知道自己被派往什麼用工單位、派遣期限、工作崗位，以及勞動派遣協議約定的勞動報酬、社會保險費的數額與支付方式等；四是同工同酬的權利。被派遣勞動者在用工單位不是「二等公民」，他們享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，不得受到歧視或實行差別待遇；五是參加或組織工會的權利。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。 三、建立勞務派遣監管和賠償制度 為加大行政監管力度，制止侵害被派遣勞動者權益的行為，勞動合同法第七十四條明確規定了相關行政部門的監管職權和法律責任。這對勞務派遣單位違反勞動合同侵害被派遣勞動者權益的違法行為是一種有效制約，充分體現了以人為本、關注民生的立法意圖。 勞動合同法第九十二、九十五條分別引入連帶責任機制和國家賠償機制，對維護被派遣勞動者權益構成「三保險」，從而加大了維護被派遣勞動者權益的力度。雖然用工單位與被派遣勞動者之間沒有合同關系，但用工單位是派遣勞務的直接受益者。實踐中存在著用工單位違反勞務派遣協議的情況。例如，拖欠勞務派遣單位勞務費，直接影響被派遣勞動者的權益。在此情況下，用工單位承擔的是一種法定賠償責任而非違約責任。在連帶責任下，被派遣勞動者既可以請求勞務派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可請求其中任何一個賠償主體賠償自己的全部損失。相關行政部門違法行政或者不作為，造成被派遣勞動者損害的，也要承擔賠償責任。 四、對勞務派遣崗位的限制 勞動合同法借鑒國外的立法經驗，結合我國國情，對勞務派遣崗位做了適當限制。勞動合同法第六十六條規定，「勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。」這樣規定的目的是盡量降低因勞務派遣付出的成本，促進用工單位直接與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使勞務派遣成為單位用工的必要補充。不少歐洲國家針對勞動力派遣制定了專門法律。日、英、德、法等國法律均允許採用勞動力派遣的用工形式，但對哪些企業、哪些部門、哪些工種可以採用這一形式做了限制。譬如，法國法律規定，勞動力派遣只可適用於那些臨時性、季節性的崗位，而不能不加限制地擴大到整個製造業或者其他行業。由此看出，我國勞動合同法第六十六條的規定符合國際通行做法。 五、勞務派遣立法與相關司法解釋的關系 2006年8月14日，最高人民法院作出《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》，其中第十條規定：「勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。」這里的「勞動力派遣」即「勞務派遣」，「接受單位」即「用工單位」。本條解釋是為貫徹勞動法，解決司法實踐中出現的相關勞動爭議而作出的程序性規定，勞動合同法關於勞務派遣的規定屬於實體性規定，二者是相輔相成的，在審判實踐中應綜合適用。尤其是在勞務派遣單位與用工單位依法承擔連帶責任的情形下，將勞務派遣單位和用工單位列為共同被告是必要的。勞務派遣的法律用語應與勞動合同法的表述相一致。

Ⅱ 逆向派遣，司法實踐如何認定

逆向派遣包括哪些情形?其法律效力如何認定?法律責任如何?
【基本案情】
2009年4月22日，建工集團公司總承包部(乙方)與北京某勞務派遣服務有限公司(甲方)簽訂《勞務派遣協議書》。2012年2月14日，肖某入職建工集團公司，擔任龍口項目(即金域藍灣項目)生產經理。2012年4月25日，肖某(乙方)與某勞務派遣公司(甲方)簽訂《勞動合同書》(勞務派遣)載明:合同期間自2012年4月25日至乙方所在工程崗位工作完成時終止;甲方派遣乙方工作的用工單位名稱為建工集團公司總承包部。
肖某表示，其與某勞務派遣公司簽訂勞動合同時法律意識不強，上述勞動合同違反了勞動合同法第26條、第58條以及勞動法第18條的規定，與法律對勞務派遣型勞動合同的要求不符;勞務派遣協議系以合法形式掩蓋非法目的，排除勞動者合法權益，根據該協議及某勞務派遣公司的陳述，勞務派遣協議實際系代繳社保協議，故某勞務派遣公司與肖某簽署的勞動合同應屬無效，其與建工集團公司形成了事實勞動關系。
【爭議焦點】
肖某與某勞務派遣公司簽訂的《勞動合同書》是否有效?某勞務派遣公司、肖某、建工集團公司之間是否屬於勞務派遣關系?
【裁判結果】
根據法院查明的事實，肖某系經建工集團公司招用，於2012年2月15日入職，擔任龍口項目部生產經理，後雙方在未解除勞動關系的情況下，由某勞務派遣公司與肖某簽訂了《勞動合同書》(勞務派遣類)，但肖某實際工作崗位並未發生變化，某勞務派遣公司亦表示該《勞動合同書》(勞務派遣類)實際系由建工集團公司代為辦理，並且應建工集團公司要求將該《勞動合同書》(勞務派遣類)合同期限約定為「2012年4月25日至乙方所在工程崗位工作完成時終止」，該期限約定明顯違反《中華人民共和國勞動扒派合同法》第五十八條第二款關於勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同的規定，且肖某工作期間工資實際均為建工集團公司支付，故綜合以上情況，肖某與建工集團公司形成了事實勞動關系，肖某與某勞務派遣公司簽訂的《勞動合同書》(勞務派遣類)無效。
某勞務派遣公司作為專業從事勞務派遣業務單位，其對《中華人民共和國勞動合同法》關於勞務派遣的特別規定應當是明知的，現其與肖某簽訂的勞動合同被認定為無效，依據《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條的規定，其對肖某的損失應承擔連帶賠償責任。
【法律分析】
上述案例中的情形實際屬於「逆向派遣」，這是針對《勞動合同法》中對勞務派遣進行規避的一種形象說法，並非正式的法律術語。「逆向派遣」往往導致派遣勞動者與接受單位職工相比同工不同酬，不能享受正常的福利待遇，派遣單位和用工單位責任劃分不明確、不利於勞動者的保護等一系列問題進而引發勞動爭議，結合司法實踐，「逆向派遣」一般可以分為兩類。
第一類逆向派遣，根據最高院相關法律叢書定義，是指勞動者已經有了工作，用人單位卻偏不簽訂勞動合同，而是找一家勞務派遣公司簽訂勞動力派遣合同，勞動者以派遣員工的名義在用人單位從事勞動。實際上，這是一種借用勞務派遣名義、逃避法律責任的假派遣行為。根據全國總工會法律工作部部長劉繼臣所述:「逆向派遣，即與本單位部分或者大部分職工解除勞動合同後，讓這些解除勞動合同的職工再與本單位指定的某一勞務派遣機構重新訂立勞動合同，然後由該派遣機構將這些職工再派回本單位繼續工作。」
因為勞動者服從用人單位的管理和指揮是一項基本的勞動義務，同時勞動者對用人單位的依附性和從屬性，決定了雙方地位的天然地不平等性，使勞動者沒有了選擇合同相對方的自由，以至於作出的意思表示可能會不符合其真實意思。
我認為，可以依據以下法律判斷逆向派遣的法律效力。依據《民法典》第一百四十六條第一款規定，行為人與相對人以虛假的意思表示實施的民事法律行為無效。逆向派遣屬於當事人的虛假意思表示，應認定為無效的法律行為。依據《勞動合同法》第二十六條的規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;勞動合同無效或者部分無效塵缺。逆向派遣首先違背勞動者真實意思，其次也免除派此辯用人單位的法定責任，排除勞動者的權利，也應認定無效。
對於如何判斷是否屬於逆向派遣，我認為可以綜合以下要素進行認定:
1、勞動者是否由工作單位招聘，而並非由勞務派遣單位招聘;
2、是否在勞務派遣之前，已經與工作單位建立了勞動關系或者事實勞動關系;
3、勞務派遣的手續是否由工作單位直接辦理;
4、變更為勞務派遣關系之後，勞動者是否在原工作崗位、工作場所。
對於第4項的判斷，我認為可以參考《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》法釋〔2020〕26號第四十六條的表述，關於認定屬於勞動者非因本人原因的安排，勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位。
第二類逆向派遣，理論來源於《勞動合同法》第六十七條的立法精神，依據該規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
勞務派遣主要適用於臨時性、替代性、輔助性的工作崗位，如果本來是一個穩定的工作崗位，要把它改成一個勞務派遣崗位，那就是說國家法律提倡什麼，你就反對什麼，惡意規避國家法律規定。按照全國人大法工委對該條文的釋義，有的企業為了降低用工成本，將一些原來的正式職工以改制名義，分流到本企業設立的勞務派遣公司，然後又以勞務派遣公司的名義派遣到原崗位。有的企業在內設的勞動管理機構又掛一個勞務派遣公司的牌子，將招用的員工以勞務派遣公司的名義派遣到所屬企業。將一個本來完整的勞動關系人為地分割開。這不利於勞動者合法權益的保護，不利於和諧穩定勞動關系的構建和發展，給勞務派遣的發展造成了不利影響。
所以，法律禁止逆向派遣，其中所屬單位可以理解為:1、母公司與子公司的關系;2、集團公司與下屬公司的關系;3、具有關聯性質的公司關系。
對於上述兩類逆向派遣的法律責任，《勞動合同法》第九十二條有相應的規定，違反關於勞務派遣規定，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

Ⅲ 是和公司簽訂的勞動合同，為什麼工資是從勞務派遣公司出的這樣合法嗎

這樣做是違法的。正常的勞動關系是在哪裡上班哪個用人單位就發工資。像這種當初是跟用人單位簽定的勞動合同，勞動關系也是只存在於用人單位和自己之間的，並沒有和勞務派遣公司有什麼關聯，況且勞動者本人對此一切都不知情，被蒙在鼓裡，結果卻是勞務派遣公司每月發工資，這種情況屬於逆向派遣，是不合法的行為。
法律分析
有很多用人單位招聘其實並不是公司招聘員工，而是幫勞務派遣公司招聘，雖然看起來在用人單位上班，但是名義上卻是屬於勞務公司派遣的人員，所以說工資由勞務公司就很順理成章了。像這種逆向派遣的行為，嚴重違反了法律強制性的規定，這種情況下，簽訂的勞動合同是無效的。實際上，勞動者與公司簽訂的是借調合同，與勞務公司之間才是正式的合同，工資是由用人單位企業每月轉賬給勞務派遣公司，然後再給員工發放。遇到這種情況的，勞動者應該第一時間去勞動局投訴舉報，申請勞動仲裁，依法維護自己的利益，並且還可以向用人單位申請賠償。這種行為，是國家明令禁止的，該用人單位觸犯了國家的法律規定，根據規定，該用人單位應當承擔相應的法律責任。因此，在實際生活中，有找工作需求的人應當注意，簽訂合同的時候要仔細檢查條款，避免此類情況再次發生。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

Ⅳ 什麼是逆向勞務派遣

逆向勞務派遣就是指單位與部分或者大部分職工解除勞動合同後，讓這些職工再與本單位指定的某一勞務派遣機構重新訂立勞動合同，之後由該派遣機構將這些職工再派回本單位繼續工作。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條
勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第五十九條
勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。