劳动规章制度的内容

『壹』 什么是企业劳动规章制度备案审查

用人单位劳动规章制度，是指用人单位根据法律法规规定，结合本单位劳动管理工作实际专制定的劳动属管理规定的总称。《劳动法》、《劳动合同法》规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。为加强对用人单位遵守国家劳动保障法律法规的监督检查，预防违法行为的发生，劳动保障部门建立了对用人单位劳动规章备案审查制度。 用人单位劳动规章备案审查，是指劳动保障监察机构对用人单位制定并报送备案的劳动规章进行审核和管理。劳动保障监察机构对用人单位劳动规章制度主要审查两个方面：一是劳动规章制度内容是否符合法律法规；二是制定劳动规章制度的程序是否符合法律、法规规定的程序。用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动保障行政部门给予警告，责令改正。

『贰』 如何制定一份规范的劳动规章制度

在实务中，要制定一套完备的劳动规章制度，不仅需要符合法律的要求，还需要符合技术要求。就劳动规章制度的技术要求而言，主要包括以下几个方面：

（一）劳动规章制度的内容要有依据性和针对性

就内容而言，一个规章的正文通常包含以下三个部分：

1.前言

前言部分应包含三个部分：（1）劳动规章制度的目的或原则，明确告知员工劳动规章制度制定的目的和制定原则是其制定的基础；（2）劳动规章制度的适用范围，针对不同层级、不同职能的员工或不同地域的分公司、子公司等，其所使用的劳动规章制度也有所不同，因此，在制定劳动规章制度时需要明确其适用范围；（3）劳动规章制度的相关术语解释，这是对劳动规章制度的完善和补充。

2.主文

主文部分应明确企业员工所享有的权利、需要履行的义务以及需要承担的责任。劳动规章制度中的权利规定了员工应该享有什么权利，即在双方保持劳动关系期间应当做什么，是劳动规章制度的核心部分。例如，企业的奖罚制度规定在什么情况下，员工有权获得奖励。劳动规章制度的义务明确了员工在和企业保持劳动关系期间必须做什么。例如，企业的考勤制度规定了员工需要履行公司上班时间的义务。责任是当员工违反了劳动规章制度中对员工义务的规定后应该承担的后果。

3.附则

负责部分应该包括三个方面：第一部分是劳动规章制度的解释、修改；第二部分是劳动规章制度的追溯力；第三部分是劳动规章制度的生效时间。在第一部分中，劳动规章制度应明确具有解释、修改权利的主体，以及进行解释、修改的原则；在第二部分中，要明确企业的劳动规章制度不具有追溯力，即现行颁布的劳动规章制度对于企业成员以往的行为不具有规范力；在第三部分中，同国家制定的部分法律有所不同，劳动规章制度的生效日期可以自颁布之日起即行生效。

（三）语言严谨

在语言表述上，首要的一点就是做到“明确”即文字表述明白、准确，不产生歧义，否则这些条款无法得到正常执行。

为了体现劳动规章制度的权威性与强制性，文字表述必须要严肃、规范：

第一，尽量使用“应当”、“必须”、“禁止”等带有强制意味的词语，避免“不可以”、“尽量”等口语化和建议性的词语。

如，某公司关于出差报销的制度有这样一条：“公司建议员工出差后7个工作日内到财务部报销有关费用”，此处的“建议”用得不妥，应改为“规定”。再如，某公司关于档案管理的一条规定：“各部门档案管理员请于每季度结束时将本部门的档案移交到公司性质部。”此处的“请”暗含了一种请求、祈使的意味，与该条文所应有的命令语境很不协调，应使用“应当”或“必须”。（常用词语规范具体可参考附件国家立法技术规范）

第二，用词需规范，劳动规章制度的用语必须是正式的、规范的书面语言。不使用方言俚语、不使用不规范的简称，不滥用冷僻词语等。

如，某公司的劳动规章制度中充斥着诸如“公司总办”、“公司副总”、“公司总助”等简称，规范的说法应该是“公司总经理办公室”、“公司副总经理”、“公司总经理助理”等。此外，涉及具体业务的专门用语时，需运用规范的行业术语。对于一些尚把握不准的提法和难以阐明的定义，不要勉强写入，以免造成歧义。总之，劳动规章制度是由具体的语言文字组成的，写作时必须字斟句酌，认真把关，不能认为这些是细枝末叶而所有忽略，否则便削弱了劳动规章制度作为法规性文书所具备的约束力。

第三，除了严肃和规范之外，劳动规章制度的语言还必须是严密、无懈可击的。

有些企业制定的劳动规章制度表述前后矛盾，语言漏洞较多，因而难以严格执行下去。劳动规章制度的周密性，体现在内容上就是要面面俱到，在文字表述上则是全面周到。每一章节、每一条款甚至每一词语都必须有确定的属性，人们对每一条款、每一词语的理解必须是一致的，文字表述不严密，则会出现盲区和误区，影响执行效果。这里特别强调的是严重违反劳动纪律或严重违反劳动规章制度的情形定义，务必结合以下因素进行考量：公司自身所在行业特点、岗位性质与职责要求、企业生产经营管理现况、自身企业所处的国家、地区特别规定与要求、员工自身情况（民族、种族、性别、性格、收入情况、自身经济承受程度等）、《中华人民共和国治安管理处罚法》与《中华人民共和国刑法》中对员工可能产生的不良行为的规定等将有可能在将来出现的违纪情形进行列举式规定及兜底性条款规定，以免出现阿里巴巴的技术人员抢月饼事件、厨房女工使用菜盘洗经期内裤事件、酒店员工私拿三卷手纸被违法解雇事件的不当处理导致的潜在风险。

第四，语言表述言简意赅。劳动规章制度的文字既要做到语言简洁，又要做到文意完备。

第五，语句应前后照应，不自相矛盾。所谓前后照应，是指相关的词语要搭配得当，连续使用的限制词要口径一致。

（四）应当载明所需的其他条款

1.起草者。注明起草者是为了给予起草者荣誉，并且明确责任主体。

2.主办单位。表明执行或者承担全部劳动规章制度的责任归属。

3.相关单位。表明劳动规章制度的适用对象，并提醒其遵守劳动规章制度。

4.审议程序。表明该规章制度的制定渊源。通常是表明制定（审议）者及其制定的时间（包括通过的案号）。一方面可以取得公信力，另一方面也方便日后查阅。

5.公布程序。公布的程序一般标明公布的人或部门，公布的时间以及公布的案号。

6.相关规章。规章的数目非常多，规章之间必须保持统一和连贯。因此，援用一项规章的时候必须考虑到相关的其他规章。交代相关的规章可增加适用规章的便利。

『叁』 劳动规章制度是什么

俗语说：“没有规矩，不成方圆。”企业也必须有自己的劳动规章制度。没有劳动规章制度，企业将如同一盘散沙，企业的发展状大将无从谈起。企业劳动规章制度作为企业制度的重头戏，其重要性不容忽视。

『肆』 劳动规章制度的内涵和特点是什么

一、劳动纪律的范畴：

大致包括以下内容：

1．严格履行劳动合同及违约应承担的责任（履约纪律）。

2．按规定的时间、地点到达工作岗位，按要求请休事假、病假、年休假、探亲假等（考勤纪律）。

3．根据生产、工作岗位职责及规则，按质、按量完成工作任务（生产、工作纪律）。

4．严格遵守技术操作规程和安全卫生规程（安全卫生纪律）。

5．节约原材料、爱护用人单位的财产和物品（日常工作生活纪律）。

6．保守用人单位的商业秘密和技术秘密（保密纪律）。

7．遵纪奖励与违纪惩罚规则（奖惩制度）。

8．与劳动、工作紧密相关的规章制度及其他规则（其他纪律）。

从列举的8项劳动纪律的内容看，用人单位可从五方面来制定规章制度，即：劳动合同管理（或称人事管理）、考勤与休假、生产与工作、奖励与惩罚、其他。劳动纪律的制定应当合理。有些用人单位抱着钻法律空子的想法，在劳动纪律中制定了一些虽不违法但有违人情的规定。本质上，合理性是合法性的基础，因此对一些明显不合理的内容，法官也可依据自由裁量权，裁定无效。如，某企业规定：员工见到上级不主动打招呼的，可处以警告甚至扣奖金的处罚。这一劳动纪律已明显违反了合理性原则，应属无效。

『伍』 劳动用工制度包括哪些内容

目前在劳动用工方面，主要有两种性质的用工，即劳动用工和劳务用工。劳动用工是指用人单位和劳动者个人签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，在用人单位的管理下提供有偿劳动。劳动用工适用《中华人民共和国劳动合同法》及其他相关规定、解释。劳务用工则是用人单位和劳务人员或者劳务输出单位签订以完成特定工作为目的的劳务合同，由劳务人员或者劳务输出单位自行管理、自行组织生产劳动，完成合同约定工作，获取劳务报酬。劳务用工适用《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》等法律法规。

根据劳动部印发的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第二条之规定,“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”即将颁布的《劳动合同法》第三条规定，“本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。”这就说明，判断单位用工的法律性质是属于劳动用工，还是属于劳务用工，标准在于劳动者在事实上是否已成为用人单位的成员，并在其管理下为其提供有偿劳动。此项标准可从以下方面具体理解：

1、劳动力由谁支配

对于劳动用工来说，一旦劳动合同签订，劳动者即成为用人单位的一员，双方便确立管理与被管理的关系，这就意味着劳动者必须遵守用人单位的各项规章制度，服从用人单位的生产经营管理。如有违规行为，用人单位可以用警告、罚款、撤职、辞退等行政手段予以处罚。这就表明，劳动者与用人单位的地位不对等，其劳动力的支配权由用人单位享有。而对于劳务用工来说，劳务提供方并非用人单位的成员，而是平等合同的一方主体。其根据劳务合同的约定，自行组织和指挥劳动过程。如有违约行为，用人单位也只能依据合同追究其违约责任，而不能用行政管理手段进行处罚。这就表明，在劳务用工中，合同双方地位对等，劳动力的支配权由劳务提供方行使。

2、经营风险责任由谁承担

在劳动用工中，劳动者作为用人单位的成员，其工作行为的后果由用人单位承担。因此，劳动者只需按照劳动合同的约定、用人单位的相关制度、指令等，提供劳动，便可依法获取报酬。对于劳动成果是否能够实现这种经营风险，其并不承担。用一句俗话来总结就是，没有功劳，苦劳也算。而在劳务用工中，劳务提供方作为平等的合同主体，对其行为的后果应该依法自行承担。因此，其不仅应提供约定的劳动，还应承担劳动成果是否实现的经营风险。同样用一句俗话来总结就是，没有功劳，苦劳白搭。

3、合同主体是否固定

在劳动用工中，签订劳动合同的主体是固定的，只能是用人单位和劳动者个人。而在劳务用工中，签订劳务合同的主体是不固定的，既可以是用人单位和劳动者个人，也可以是用人单位和劳务输出单位。

4、报酬依据的确定

在劳动用工中，由于劳动者属于用人单位的成员，因此其劳动报酬的最终数额，主要依据用人单位的经济效益确定。而在劳务用工中，由于合同双方是平等的市场主体，因此劳务报酬的数额，主要根据市场劳务价格以及市场劳务供求关系确定。

拓展资料：

法律误区

误区一：

规章制度出台后即能约束员工。

企业都知道，可以制定规章制度来规范企业经营和约束员工的行为，于是几乎每个企业都根据自身的需要出台了大大小小或繁或简的规章制度。那么这些规章制度是否都能有效约束员工?许多企业认为当然可以，因为制定规章制度是法律赋予企业的权利，是用工自主权的重要内容。但正确答案是否定的，因为法律赋予企业此项权利的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件，这些限制条件主要包括三项：①规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背；②规章制度要经过民主程序制定，即企业制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会至少是职工代表同意；③规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。法律同时规定，以上三项条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则其不能作为人民法院审理案件时的裁判依据。而实践中此类有问题的规章制度比比皆是，这应引起企业的高度重视。

误区二：

试用期内不签订劳动合同或只需签试用期合同，不需缴纳社会保险费。

企业可以对新进员工设定试用期，许多企业为了使自己占据主动，防止被“套牢”，往往同试用期内的员工不签订任何形式的劳动合同或只签订一纸“试用期合同”，实际上这种作法适得其反。现行法律规定，企业同员工未签订劳动合同但存在劳动关系的作为事实劳动关系仍受法律保护，而作为事实劳动关系，企业要终止必须提前30天通知员工并应依法补偿；法律还规定，只签订试用期合同的，试用期不成立，该“试用期”即为劳动合同期限。显然，试用期内不签劳动合同或只签试用期合同，企业本来是想防止被“套牢”，实际上恰好被“套牢”，因此，此种做法不可取。正确作法应是同新进员工签订劳动合同，劳动合同中包含试用期的内容。此外，许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，所以企业不需为试用期内的员工缴纳社保费，其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终确定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。

误区三：

员工辞职需单位批准。

或许是由于历史的原因，目前许多企业和员工仍然认为员工辞职要写辞职申请，要得到单位批准。其实这是一个很大的误解。现行法律规定得很明确，员工辞职只需提前30天通知企业即可，没有其他条件。许多企业认为，如果员工辞职时不办理工作交接或与企业有未了纠纷而企业又只能放人，则岂不是损害了企业的利益?法律对此的回答是，如果员工辞职时未办理工作交接或与企业有未了纠纷的，企业可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职，二者不能混为一谈。

误区四：

为员工办理退工手续是企业的权利和“砝码”。

这样的案例随处可见：劳动关系结束后，员工要求企业办理退工手续，而企业则以不为员工办理退工手续为手段或谈判的砝码，要求员工支付违约金或退还培训费等，由于企业不办理退工手续造成员工无法再行就业，员工要求企业赔偿工资损失，最终员工要求赔偿损失的请求获得了法律的支持。

员工胜诉的原因主要在于现行法律规定，企业应当在劳动关系解除或终止后7日内为员工办理退工手续，这是无条件的，同时法律规定，如不及时办理造成员工损失的，企业应当赔偿。而企业的败诉则在于企业错把为员工办理退工手续这一法定义务当成了自己的权利和有利于已的谈判砝码。这一误区非常普遍，特别应引起企业的重视。

误区五：

违约金可由双方协商设定。

违约金是承担民事责任的一种方式，对于通常的一些合同，比如经济合同、民事合同等，法律允许合同当事人根据意思自治原则约定违约金，除非约定的违约金数额畸高，正常情况下合同当事人应当遵守约定。正是基于这一点，当前许多企业认为，劳动合同也是合同的一种，双方当事人也可自由约定违约金，只要双方对此签字认可就应有效。

但实际上这是一种认识上的误区，2002年5月1日起实施的《上海市劳动合同条例》第17条明确规定：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：(一)违反服务期约定的；(二)违反保守商业秘密约定的。”该《条例》第14条规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。”

该《条例》第15条则规定了企业可同负有保守商业秘密义务的员工签订保密协议。因此，从以上规定可看出，企业只能同两类员工约定违约金：一类是由企业出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的员工；另一类是负有保守企业商业秘密义务的员工。除此之外的员工，企业均不能与其约定违约金，即使约定了，约定也是无效的。

参考资料：网络劳动用工

『陆』 劳动规章制度有效的必要条件是什么

1、规章制度内容必须合法

根据《劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《劳动法》第八十九条又规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

这表明制定规章制度是用人单位的权利，但法律法规又明确要求用人单位劳动规章制度的内容必须合法。

2、制订规章制度程序必须合法

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。

《劳动合同法》第四条也明确规定，用人单位在制定、修改规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。审查制订规章制度的程序合法性时，主要审查二个方面，即：规章制度在内容上必须要与职代会或职工大会民主讨论确定，在形式上必须经职代会或职工大会民主讨论通过。

3、规章制度必须公示并告知

公示原则是现代法律法规生效的一个要件。用人单位劳动规章制度必须经公示后方能够生效，未经公示的规章制度对职工不具有约束力，也没有法律上的效力。《劳动合同法》第四条明确规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。公示一般采用用人单位文件、印制用人单位规章制度手册、在公开场所公布等形式发布。

(6)劳动规章制度的内容扩展阅读：

存在问题

1、没有成文

一些中小企业内部根本没有成文的规章制度，只凭管理人员的口头传达，以经营者口头说了算数的专制型家长式的管理模式，管理人员只凭个人的好恶和经验处理职工的“违规”行为。

2、制度不合法

规章制度不合法包括内容违法和制订程序违法。规章制度不合法是当前存在的最主要的问题。

3、可操作性差

制订规章制度的目的是为了支配、管理劳动者，在客观上起着约束、规范乃至强制劳动者的作用，所以要求规章制度有可操作性。如果规章制度不完整、不健全，规定不够详细，不能针对存在的问题进行引导和规定，缺少明确的、可操作的规定，有禁止性规定而没有相应的惩罚措施的，这样的规章制度执行起来不能发挥应有的约束和规范作用，往往是形同虚设。

『柒』 用人单位如何制定劳动规章制度

劳动合同法规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位制定劳动规章制度的意义在于，劳动规章制度是单位管理的重要依据，是企业规范化管理的重要载体。劳动规章制度在劳动纠纷中更大的实际意义是如果劳动者有违反劳动规章制度的行为，用人单位可以据此进行处罚，如果发生劳动争议，这些劳动规章制度还
可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
首先，用人单位制定劳动规章制度时首先要了解掌握相关劳动法律法规，制定的条款内容不能违反法律、法规的规定，否则无效。对于违反法律、法规的规章制度，劳动行政部门要给予警告，责令改正；如果给劳动者造成损害的，用人单位还应当承担赔偿责任。
其次，制定劳动规章应当经过民主程序。劳动合同法规定：
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
这条规定的含义是指在规章制度中的一般条款不需要
经职工代表大会或者全体职工讨论，用人单位完全有权单方制定。但是如果涉及制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，就应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。也就是说，事关劳动者利益的重大事项，劳动者有权参与决策，这是民主管理的一种体现。
从劳动合同法的规定来看，劳动规章制度的制定过程较为复杂，需要经过民主程序才能生效。实际操作时，如果有工会的单位，当然可以由工会来参与协商讨论；如果没有工会，用人单位不一定要召开职工大会，可以采用灵活的方式来处理，例如，可以采用书面征求意见的方式进行讨论，最后由职工代表确认即可。
再次，劳动规章制度要进行公示才有效。劳动合同法规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
实践中的公示方式可以采用以下几种：1、将劳动规章作为劳动合同的附件，在签订劳动合同时，由劳动者签名确认。2、将规章制度发放给劳动者阅读，并要求劳动者在领取规章制度时签字确认“已经阅读”。3、在厂区将规章制度张贴公告，并以录像或拍照等方式记录下来，现场最好由第三方进行见证。4、进行劳动规章制度培训，要求全体人员参加并签名报到。
符合以上三个方面的劳动规章制度才能产生法律效力，才可以作为管理劳动者的依据。

『捌』 用人单位应当制定哪些劳动规章制度

用人单位应当根据本单位的实际情况，结合本单位生产经营活动的具体情况，明回确具体岗位、部门应遵守答的制度，尽可能具体，可操作。一、用人单位应当依法制定以下劳动规章制度：（一）劳动用工制度，包括职工招用、培训教育、劳动合同管理、工作时间、休息休假、工资福利待遇、社会保险等内容；（二）职工劳动纪律制度，包括劳动纪律、职工守则、保密制度、奖励和惩罚制度等内容；（三）其他用人单位需要的劳动规章制度。二、在制定规章制度时，应当尽量全面、细致、严谨，内容要合法，兼顾公平。规章制度中涉及的各工种、岗位的任职条件、工作要求，工作规程已经责任等都应当一一列明，让劳动者熟悉用人单位劳动规章制度，应该做什么，可以做什么，不能做什么，可以要求用人单位做什么，以及违法规定的责任。