新旧法规

㈠ 对久拖未决的事项,当出现新的政策和法律法规时,应执行新旧哪个政策和法律法规呢依据是什么谢谢!

从新兼从轻

但是还有要看法律之间的效力位阶

上位法优于下位法
同一位阶的：第一，特别法优于一般法。 第二，新法优于旧法。 第三，法律文本优于法律解释。

㈡ 关于新旧法律适用的问题

针对你的问题应该适用立法法第八十四条：

第八十四条 法律、行政法规、地方性法规、自专治条例和属单行条例、规章不溯及既往，但为了更好地保护公民、法人和其他组织的权利和利益而作的特别规定除外。

即法律不涉及既往，但有例外。

如果一个行政违法行为从时空上跨过了相关法律的颁布时间点，从保护公民、法人和其他组织的权利和利益方面考虑应该参照刑法规定的从旧兼从轻原则来适用。

也就是适用对于这个违法者最为有利的法律，但是特殊情况除外（如知识产权法中的一些规定）。

只要旧法不认为违法的一律适用旧法。

旧法认为违法但是新法不认为违法适用新法。

旧法认为违法新法也认为违法适用惩罚措较轻的法。

(2)新旧法规扩展阅读：

《新旧法的适用原理与规则》在分析法律在时间先后关系中可能遇到的诸多应用问题及其特征的基础上。

主要对不溯及既往原则的理论基础、不溯及既往原则的例外及其在实践中遇到的疑难问题作了深入地研究和讨论。

并对“新法优于旧法”、“从旧”、“从新”、“从优”等一系列相关适用规则的含义、适用范围、各规则之间的关系及其应用中的若干技术问题作了讨论，旨在为法律适用提供理论上的依据。

㈢ 新旧劳动法之间的区别！

主要有以下几点：
1、合同到期的也有经济补偿；
2、单位违反劳动法辞退员工的，版应支付双倍的权经济补偿；
3、劳动者因单位的过错辞职的，用人单位也要支付经济补偿；
4、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订合同的，应当支付两倍的工资；超过一年仍未签订劳动合同的，视为签订无固定期限合同；
5、在同一单位连续工作满十年或者连续签订两次固定期限合同的（且没有法定的例外情形），劳动者有权利要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。

㈣ 新旧审计准则的区别

财政部发布的新的注册会计师审计准则，针对新旧审计准则做对比讲讲新旧审计准则的区别。
一、框架结构对比

原准则共六章二十六条，新准则扩充到七章三十七条。新准则取消了原第二章“一般原则”这一较为模糊的概念，代之以“管理层遵守法律法规的责任”一章，并新增了第六章“解除业务约定”。

二、制定目标对比

新准则将其中“会计报表审计”改为“财务报表审计”，这是新准则的一项重要改动，体现了制定新准则的基本目的；在其他准则中也都遵循了这一变化。因为会计报表不等于财务报表，原准则中所指的“会计报表审计”其实是财务报表审计，而非“会计报表审计”。

三、适用范围对比

原准则主要规范注册会计师执行会计报表审计时，检查和报告违反法规行为的责任和做法。但同时规定：“注册会计师执行会计报表审计以外的其他审计业务，除有特定要求者外，应当参照本准则办理。”而新准则规定：“本准则适用于注册会计师执行财务报表审计业务。本准则不适用于注册会计师接受专项委托审计并报告被审计单位遵守特定法律法规的业务。”明确了不适用的情况，即专项委托审计。

四、基本概念——“法规”与“违反法规行为”

原准则第二条对“法规”作出了定义，是指“除企业会计准则及国家其他有关财务会计法规之外的国家法律、行政法规、部门规章和地方性法规、规章”。新准则第三条则定义了“违反法规行为”：是指被审计单位有意或无意地违反会计准则和相关会计制度之外的法律法规的行为。这里有必要对“法规”的定义作些说明。

关于“法规”的定义，主要考虑到：我国的企业会计准则和国家其他财务会计法规是财政部颁布的部门规章，属于法规的范畴。而在英、美等国，会计准则和审计准则属于民间颁布实施的行业规则，不属于法规范畴。因此，我国独立审计准则在界定违反法规行为定义时将会计准则和国家其他财务会计法规排除在违反法规行为中的“法规”之外，考虑的就是要与国际惯例统一，这一点对于理解违反法规行为的含义非常重要。

此外，违反法规行为和错误与舞弊是有区别的。被审计单位在编制和出具会计报表的过程中，如果违反了企业会计准则和国家其他财务会计法规的规定，注册会计师就将此界定为错误与舞弊；相应地，如果违反了除企业会计准则和国家其他财务会计法规之外的法规诸如公司法、税法或者证券法，注册会计师则将其界定为违反法规行为。

最后总结从新旧准则的比较中，我们还可以看到，新准则增强了易理解性和可操作性。在写作体例、文字表达、逻辑性、一致性方面针对中国文化、思维和表达的习惯，做了必要改进。对相关条款的解释进行了修改，更具严密性，便于行业会员正确理解和运用，也便于行业与社会公众的交流和沟通。

㈤ 违法行为发生于旧法实施前，但持续到新法后，对其进行行政处罚应适用旧法还是新法

适用新法：违法行为发生在旧法实施期间，且连续到新法实施后被查处专，以查处的时间为准属，不溯及既往。

主要有两条：

(1)侵犯他人受到民事法律保护的权利和利益；

(2)行为具有违法性，即违反民事法律的规定。民事违法行为分为违反合同行为和侵权行为两大类，前者指合同当事人没有合法事由不履行或不完全履行合同义务的行为，后者指合同以外的，非法侵犯他人民事权利的行为。

民事违法行为在表现形式上可分为作为和不作为。违法的作为是指实施法律所禁止的行为；违法的不作为是指不实施法律所要求做的行为。

(5)新旧法规扩展阅读：

构成要件：

我国刑法规定有四百多种犯罪，从构成要件上进行分析，每一种犯罪都具备四个方面的要件：即犯罪主体、犯罪的主观方面、犯罪的客观方面、犯罪客体。

犯罪主体。是指实施犯罪行为的人。每一种犯罪，都必须有犯罪主体，有的犯罪是一个人实施的，犯罪主体就是一人，有的犯罪是数人实施的，犯罪主体就是数人。

㈥ 新旧劳动法的区别

《劳动合同法》主要内容

全国人大常委会办公厅6月29日下午4时举行新闻发布会，邀请全国人大常委会法工委有关负责人就劳动合同法的有关问题回答中外记者提问。以下为劳动合同法主要内容的简单介绍。

一、关于立法宗旨

完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。

二、关于调整范围

中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

同时，在附则中规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。

三、关于规章制度

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

四、关于劳动合同关系的建立与书面劳动合同的订立

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。此外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。同时，在法律责任中规定：用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

五、关于无固定期限劳动合同

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。同时，在法律责任中规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

六、关于试用期

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

在试用期中，除劳动者有不符合录用条件、有违规违纪违法行为，不能胜任工作等情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。同时，在法律责任中规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

七、关于劳动合同的履行

用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令；人民法院应当依法发出支付令。

用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。

八、关于劳动者可以解除劳动合同情形

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者合法权益的；(五)因用人单位过错致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

九、关于用人单位可以解除劳动合同的情形

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因劳动者过错致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

十、关于经济性裁员

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依法裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

十一、关于集体合同

企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。

集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

十二、关于工会

县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

十三、关于劳务派遣

劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

用工单位应当履行下列义务：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

十四、关于监督检查

县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：(一)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；(二)用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；(三)劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；(四)用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；(五)用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；(六)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；(七)法律、法规规定的其他劳动监察事项。县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。

十五、关于劳动者的权利救济

劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。

十六、关于过渡期规定

本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

如果还不明白，自己找到两部法对照理解即可。

㈦ 法律法规在新旧的适用上有何规定

从新从轻原则。

㈧ 法律法规在新旧的适用上有何规定

1、刑法方面：以“从旧兼从轻”为原则，即新法发生效力时的未决案件原则上按照旧法处理，但是新法对该行为的处罚较轻的，应当按照新法处理。
2、民法方面：以“从新”为原则，即新法发生效力时的未决案件按照新法处理，但是法律对该问题另有规定除外。
3、司法解释：无论是民事还是刑事分类的司法解释，均是以被解释的法律效力为基础，即其效力存续期间完全以被解释的法律决定。
4、对同一问题不同法律有不同规定的，其中部分法律发生变动的情况下，应当按照“新法优于旧法”和“特别法优于普通法”的原则处理。但是如果新法是普通法与旧法为特别法的法律冲突时，一般应当由有权机关裁决适用那个法律。
这仅仅是法律效力的一般解决方式，您最后能明确到底是哪部法律，以便给您准确答案。

㈨ 器械违法行为连续跨越新旧法规如何处理

由于跨法行政违法行为跨越了法律的变更，从逻辑上说，行政机关处理此类案件回时无非有以下三答种法律适用类型：
第一是适用旧法。这种观点认为，跨法行政违法行为始于新法生效之前，尽管新法生效后仍有部分行为，但只是初始行为的持续或连续，总体上应认为是新法生效之前的行为，应当适用旧法。
第二是分段适用。这种观点认为，跨法行政违法行为的部分行为在旧法有效期内，部分行为在新法生效后，对新法生效前的行为应适用旧法，而新法生效后的行为，则一般适用新法。
第三是适用新法。这种观点认为，跨法行政违法行为从开始到终了为止，行为人都是处于违法的状态，行政机关作出处理时新法已经替代了旧法，应当适用新法。
其实对于连续的跨越新旧《条例》的医疗器械违法行为，应认定为一个独立而又完整的发生于新《条例》生效之后的违法行为，完全适用新《条例》的相关规定处罚。对于完整发生于新《条例》生效前，发现和查处于新《条例》生效后的违法行为，可以适用国家总局2014年第23号规定的“从旧兼从轻”原则进行处罚。