国有企业职工奖惩条例

A. 企业职工奖惩条例废止后 还能罚款吗

2008年1月15日，国务院发布《国务院关于废止部分行政法规的决定》，明确规定《企业职工奖惩条例》自2008年1月15日废止。理由是被《劳动合同法》、《劳动法》取代。

该条例的废止，对用人单位的人事管理带来一定的影响，使用人单位的管理权空间有所缩小。在处理程序上，《劳动合同法》、《劳动法》均无具体规定，《企业职工奖惩条例》尚有部分规定，废止后，对职工亦有部分影响。

企业在管理理念与方式上应作相应调整。

员工在企业需要遵守企业相应规章制度并完成规定的岗位职责。若员工违反相应规章制度或没有完成相应岗位职责，企业可依据内部规章制度与其解除劳动合同。因此，随着该条例废止，企业应当杜绝过去依靠行政手段、领导意志对员工进行管理的现象。

奖惩办法是企业用工自主权的体现，应由企业根据自身情况制订。但部分企业一直以《企业职工奖惩条例》来管理员工，没有结合自身实际制订内部奖惩办法。该条例废止，国家规定的处罚方式与情形就失去了法律支持。

该条例虽然只适用于国有或集体企业，但很多其他性质的企业也深受影响。该条例的废止，使得对员工的开除、除名、辞退、罚款的规定失去了法律依据。

在日常管理上，很多企业内部规章制度都有对员工进行罚款的规定。该条例的废止，使得对员工罚款的处理完全丧失了法律依据，即企业无权对员工进行罚款。因此企业对员工最大的处罚权就是解除其劳动合同，无权再对员工进行行政上的处罚。

B. 《企业职工奖惩条例 》是否废止，又有新的法律法规吗

2008年1月15日，国务院抄发袭布《国务院关于废止部分行政法规的决定》，明确规定《企业职工奖惩条例》自2008年1月15日废止。理由是被《劳动合同法》、《劳动法》取代。

按《劳动法》和了《劳动合同法》规定，用人单位应当依法建立规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
《劳动法》
第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
《劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者

C. 《企业职工奖惩条例》废止前发生的开除除名处理应当适用《企业职工奖惩条例》还是《劳动法》

1、《企业职工抄奖惩条例》已被1995年实施袭的《劳动法》，以及2008年实施的《劳动合同法》替代，并于2008年被国务院令第 516 号废止；
2、在《企业职工奖惩条例》废止前发生的开除除名处理，《劳动法》实施后，应适用《劳动动》，因为条例是法规，劳动法是由全国人大公布法律，相对法规，属于上位法，效力大于法规，上位法优于下位法；
3、法律依据：《国务院关于废止部分行政法规的决定》
国务院关于废止部分行政法规的决定为了更好地适应加快建设法治政府、全面推进依法行政的要求，国务院对截至2006年底现行行政法规共655件进行了全面清理。经过清理，国务院决定：
一、对主要内容被新的法律或者行政法规所代替的49件行政法规，予以废止。（目录见附件1）
二、对适用期已过或者调整对象已经消失，实际上已经失效的43件行政法规，宣布失效。（目录见附件2）
本决定自公布之日起生效。
附件：1.国务院决定废止的行政法规目录（49件）
2.国务院决定宣布失效的行政法规目录（43件）
附件1：国务院决定废止的行政法规目录（49件）
序号：17
法规名称：企业职工奖惩条例
公布机关及日期：1982年4月10日国务院公布

D. 《企业职工奖惩条例》废止后，企业是否可以对违纪员工进行罚款

其它这个问题,站在劳动者方面,当然系好,做错了事,都可以不接近处罚,但站在企回业方面,觉得系一个比答较难解决的问题,因为劳动法已明确规定,用人单位不能制定直接涉及劳动都切身利益的规章制度的.个人有个建议,将罚款改为扣发奖金,或与企业的其它福利挂钩,比如评优秀员工的前提下,该员工在过去一年,没有出现过违规情况等等方式.相信会起度一定期效果!

E. 《企业职工奖惩条例》废止，企业再处分员工就违法了吗

《企业职工奖惩条例》废止，企业再处分员工不一定会违法。因为《企业职工奖惩条例》废止与企业的是否可以处分员工无必然联系。

理由如下：

1、企业的社团性，表明其作为人的集合体和组织，应该有必要的劳动规章制度，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等，这是规范众人的行为、实现企业高效运行和利益最大化的必要保障。正如常言道，国有国法，家有家规，不以规矩，不成方圆。

2、虽然国家不再以行政法规的形式赋予企业对劳动者进行处分的权利，但这并不意味着企业不能在规章制度中制订有关处分的措施。

现行《劳动法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”，《劳动合同法》第四条第一款也规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”

可以看出，依法制订劳动规章制度既是法律赋予用人单位的权利，也是用人单位应履行的义务。我们也可以看出，法律并未对劳动规章制度的具体内容作出明确的规定，这主要是由用人单位千差万别的特点决定的，劳动规章制度只能由用人单位根据单位的实际情况和工作特点具体制订。

3、问题的关键在于，企业制订的规章制度是否具有法律效力，是否对劳动者具有约束力。就该问题，《劳动法》第八条规定“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”

《劳动合同法》第四条第二、三、四款也规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”、

“ 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”、“ 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释》第十九条也规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

法律对待企业劳动规章制度的原则有三：

一是订立程序合法，

二是内容不违反法律的强制性规定，

三是已经向劳动者公示，只要符合这三项条件，企业的劳动规章制度就具有法律效力，企业与劳动者都应当严格遵守。

综上，在《企业职工奖惩条例》废止后，企业仍然能对劳动者进行处分。不同之处在于，《企业职工奖惩条例》废止前，企业对劳动者进行处分的权利来源，是国家行政法规的直接授权，企业可以直接援引该行政法规的有关规定对劳动者进行处分；

但在《企业职工奖惩条例》废止后，企业若再对劳动者进行处分，则需要企业“依法制订”劳动规章制度，并在劳动规章制度中对有关处分的事项予以明确。在这里，笔者强调的是“依法制订”，若用人单位不能证明劳动规章制度的程序合法、内容合法和已经向劳动者公示，那么，企业再对员工进行处分就是违法和不当的。

(5)国有企业职工奖惩条例扩展阅读：

员工管理制度的现状：

强制制度

麦格雷戈的“X理论”以及泰勒的“经济人”假设认为，人天生是懒惰的，没有责任心，只为了自己的经济利益而劳动，甚至不愿意工作。

企业管理制度

也只会考虑到以怎样的方法强迫员工进行劳动。所以，在工业经济初期，管理制度是强制性的“硬”要求，严格规定员工在日常工作中应该做什么，不该做什么，甚至对员工完成某项工作的动作都有要求。这种程序化的管理制度完全没有对员工的关心，只是一味地以提高生产效率为目的，员工迫于自身利益的考虑也只能服从这种强制制度。

约束制度

随着时代的发展和周围环境的改变，员工渐渐会反抗过于苛刻的制度，争取自己的权利。相应地，管理者在一定程度上修改的制度，出现了“软化”的趋势。正如“人际关系之父”罗伯特·欧文提出的改善工作条件、制定童工法、缩短工作时间等管理方法，都是前所未见的。

可以明显地看到，这些措施的提出，已经不再把人当作“经济人”，而是一种“社会人”来看待了。此时的管理制度已经开始对人本身有了关心和思考。现在国内大多数企业都是采用这种“胡萝卜加大棒”的管理制度。

从员工来看，管理制度就是一只无形的手，约束他们的行为，若有违反便会受到处罚；但另一方面，员工对这种约束制度并不是特别抵触，制度中也有对人际关系的关注和对劳动环境的改善。从管理者的角度而言，管理制度对员工的约束不能过紧，否则会如强制制度那样压榨员工，使员工心存不满。此时的管理者不再把人和机器等同，管理制度也不会像机器的使用说明书那样严格教条了。

可以说，现在的这种约束制度在管理制度上还是有一定的软化的，但无论从力度还是范围的角度看，都有一种“杯水车薪”的感觉。

F. 《企业职工奖惩条例 》是否废止，又有新的法律法规吗

《企业职工奖惩条例
》已经废止的，关于职工奖惩没有新的法规，现在用人单位处罚员工是没有法律依据的。

G. 关于企业职工奖惩条例废止问题

1、用人单位做的规章制度如果进行了公示的话，是有效的。
法条依据：
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

H. 《企业职工奖惩条例》是否适用于所有用人单位

案情：某中外合作经营企业职工甲，先后持医院的两张《疾病证明书》，向企业请假，均得到同意。之后企业发现该两张疾病证明书均无医院公章，其中一张疾病证明书的建议休息天数拾柒天中的拾有涂改迹象，后企业向医院调查，医院出具证明，证实：该院出具疾病证明书，门诊一般规定为柒天、壹拾肆天，而无拾柒天的开法;如在书写过程中有修改，当事人一定要签名;疾病证明书要加盖疾病证明专用章或医务科公章。于是，该企业根据自身制定的《员工考勤制度》、《职工奖惩暂行规定》，经厂务会议研究，作出对职工甲的处理。职工甲不服，先后请求上级主管部门处理，但无结果，于是职工甲向劳动仲裁委申请仲裁，被告之已过仲裁时效，不予受理。职工甲向法院提起诉讼。在法院的一审过程中，主要围绕拾柒天的拾是谁涂改的，谁来承担涂改的责任。一审法院认为在职工甲没有承认涂改及未经笔迹鉴定属职工甲所涂改的情况下，过于自信地认定属职工甲所涂改，依据不足，为此处理决定依据不足，应予以撤销。职工甲与企业均不服提起上诉。二审法院认为：医院疾病证明书是由职工甲向企业提交，且职工甲不能提供证据证明是企业或他人添加上去的，根据有利原则，法院推定是职工甲或其授意他人添加。企业据此作出处理，并无不当程序合法，因此驳回职工甲的诉讼请求。职工甲不服，向检查院申诉。检察院抗诉认为：企业没有证据证明，对职工甲的处理经过工会的意见和会议讨论，根据《企业职工奖惩条例》的规定，企业对职工甲的处理程序显然违反该规定。另外，企业对职工甲的处理中，扣发了职工甲的工资超过年收入的一半以上。根据《企业职工奖惩条例》第16条对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十的规定，因此，企业对职工甲的处理，程序不合法，内容违反法律规定，应当无效。 审理结果： 再审法院审理认为：本案的焦点是企业作出的处理决定是否有效。企业基于职工甲涂改、添加病假证明书的错误行为，根据其已经公示的《员工考勤制度》、《职工奖惩暂行规定》的有关规定作出处理决定，并在作出处理决定后，鉴于其不服该处理决定，企业还派人与其谈话调解。因此企业的处理决定程序及内容并无不当。《企业职工奖惩条例》虽然规定了企业给予职工行政处分和经济处罚的程序及最高限额，但该条例仅适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业职工。本案中的企业是中外合作经营企业，并不属于《企业职工奖惩条例》的适用范围。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并以向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。综上，企业的处理决定并无不当，抗诉机关的抗诉理由不充分，依法不予支持。 律师观点： 我作为本案的代理律师，直接参与了本案的一审、二审、再审，本案一波三折，颇为精彩。 在受到抗诉机关的抗诉书后，我们抓住抗诉书的要点，即企业的处理决定是否程序合法，处理的结果是否过重存在违反法律的规定，本案到底是适用《企业职工奖惩条例》还是适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》。针对这些焦点问题，一方面要当事人及时向法院补充提交相关的证据;另一方面准备答辩要点，在答辩中，我主要强调了以下几点： 一、职工甲用来请假的疾病证明书上的涂改行为是职工甲的行为，这是一种错误的行为，企业据于其错误行为，有权依据规章进行处理，这一点均无异议。 二、处理程序并无不当。企业在作出处理决定，已经召开过三次厂务会议讨论，参加会议的有厂长、工会主席、部门负责人等。根据会议讨论结果才作出的处理决定，并且及时告诉了职工甲，之后，还认真听取了甲的申诉意见。因此，处理程序并无不当。

I. 《企业职工奖惩条例》现在还能用么

国务院于1982 年4 月10 日发布施行的《企业职工奖惩条例》（以下回简称《条例》）于2008 年1 月15 日被国答务院516 号令废止，并明确该《条例》被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》代替。