员工手册处罚条例

⑴ 员工手册里面有罚款劳动法允许吗

罚款是违法的。2008.1.15国务院已经废止原《企业职工奖惩条例》，从此企业单位不得对劳动者进行罚款、警告、记过、留厂察看、开除等行政处罚。员工手册里关于罚款的规定与法律法规相抵触，属于无效。

⑵ 员工确实违法公司“员工手册”之规定被公司解雇，最后法律判定公司败诉，理由员工手册不能作为法律依据

员工手册的内容要得到法律上的支持，需要以下几个条件：1、员工手册中的规章制度本身不违返国家现行的法律法规。2、员工手册中的内容在制订时履行了民主程序。3、员工手册中所规定的奖惩措施必须合理。（法官在审理案件时也会就相关规定的合理性进行判断）。比如说怠工这个问题，它构不构成开除的条件？如何来定义严重违纪中的“严重”，并不是由用人单位去单方面强行制定的。偷东西是犯法，杀人也是犯法，但它们所带来的后果也是不同的。法院在宣判刑事案件时，对于重判的案件都会说“社会影响极其恶劣，危害极大”，同样对于怠工的后果法院也要进行综合考量。比如因为怠工导致公司遭到重大经济损失，生产线停工停产，那么肯定就属于严重性质，但如果员工只是上班开开小差，聊聊天、看看网站，且并没有因此给公司带来重大危害，那么就一定不会构成“严重”这个条件，只能算作一般性违纪，公司可以以相关规定对员工进行警告、训诫、处罚，但达不到开除的条件。公司可以在员工手册中规定对于一般性违纪屡教不改者，用人单位可以辞退。

⑶ 员工手册里有这几条惩罚条例，最后还有个承诺书，我感觉很悲剧，谁来帮我看一下是不是和相关法律有所抵触

15，1，4的这条“不予提供该员工的任何有关人事资料”无效
15.2.9 参与群体罢工者； 无效

其他都是可以作为公司规章制度出现的

⑷ 违反公司规章制度，公司是否可以对员工进行罚款

公司是没有罚款的权力的。但公司经常通过内部规章制度对员工扣发奖金和工资，这一块法律并没有禁止。劳动法提倡用人单位不能仅仅为了处罚职工就订立规章制度，而应当依据劳动法依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。劳动者如有一般性违纪情况，应主要通过批评教育等来解决。
一、劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。各国劳动法的表现形式不同，但大都包括以下基本内容:劳动就业法，劳动合同法，工作时间和休息时间制度，劳动报酬，劳动安全与卫生的程，女工与未成年工的特殊保护制度，劳动纪律与奖惩制度，社会保险与劳动保险制度，职工培训制度，工会和职工参加民主管理制度，劳动争议处理程序以及对执行劳动法的监督和检_制度等。
二、劳动法最早属于民法的范围，十九世纪以来，随着工业革命的发展，劳动法在各国的法律体系中日益占有重要的地位，并逐渐脱离民法而成为一个独立的法律部门。
三、1802年，英国议会通过了世界上第一部劳动法——《学徒健康与道德法》，禁止纺织厂使用9岁以下的学徒，并规定工作时间每日不得超过12小时，同时禁止做夜班。十月革命后，1918年苏维埃政府颁布了世界上第一部社会主义劳动法典，并于1922年颁布了新的《苏维埃劳动法典》。早在1931年11月中国共产党领导的中华苏维埃工农兵第一次全国代表大会就通过了《中华苏维埃共和国劳动法》。
四、新中国成立后，中国先后制定了《劳动保险条例》、《劳动保障监察条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《女职工劳动保护特别规定》、《劳动法》、《劳动合同法》等一系列劳动法律法规，这些和相关的司法解释一起，构成了广义上的劳动法。狭义上的劳动法，仅指《中华人民共和国劳动法》。

⑸ 员工违反员工手册的条款，比如说上班时间大声喧哗，还有不按照培训方法操作，需要罚款，如何取证呢

1、制定员工手册应该合法，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。然后公示，并经员工签收。
2、发现员工有违纪行为应该按员工手册进行处分前，由其部门主管找其谈话，让其认识到错误以便以后改正。同时让其写悔过书或者情况说明，把违纪情况以本人陈述形式固定下来。如有录象，可以放相关视频给他看。
3、员工手册中有如违纪罚款是不合法的，可以改为制定绩效考核办法，有某种违纪情况将影响绩效考核，以绩效奖金形式体现。

⑹ 单位未经职工代表大会通过，制定员工处罚条例。有效吗

单位未经职工代表大会通过，制定员工处罚条例，是无效的。‍
依据相关法律规回定，用人单位未答经工会以及职工代表大会讨论审议，用人单位单方无权修改《员工手册》。公司的《员工手册》作为公司的规章制度的一部分，其制定主体不但要适格，而且在制定的程序上也要合法。根据《劳动合同法》规定，用人单位规章制度的制定应依照企业的民主程序进行，由职工代表大会讨论通过，并要向全体员工公示，包括制定程序和告知程序。即用人单位应当将直接涉及员工切身利益的规章制度和重大事项经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将《员工手册》的具体内容向员工公示以及履行告知义务。
用人单位依法制定的《员工手册》具有严格的程序，其未经职工代表大会的讨论，用人单位是无权利单方修改《员工手册》。用人单位单方修改的，对劳动者不具有约束力，即不能作为管理员工的依据。

⑺ 关于员工手册的处罚

你的理解没错，第一份劳动合同的终止，也就带着第一份口头警告失效了。
不同的合同周期不能进行相应的累积，这里面涉及一个词，叫除斥期，也就是说一个合同是一个除拆期，（除斥期间。是指法律规定或当事人依法确定的某种权利预定的存续期间，该期间届满，则权利当然消灭，故又称为权利预定存续期间，即预定期间。）你到了第二个合同，就是第二个除拆期。
根据除斥期间制度原则，第一次劳动合同期限已结束，其过往的处罚记录应该随着劳动合同期限的终止和新劳动合同期限的开始而取消，不可以累计。
当然，需要注意的是，如果你们公司的规章制度中关于惩罚条款里面写明了处分可以跨越劳动合同签署期进行累计的话，那就可以累积了，如果没有明确条款，就不累计。
因为除拆期是一个法理，但不是法规。

⑻ 员工手册里有具体的处罚金额有违反劳动法吗

1，单位没有任何处罚的权力，尤其是罚款，在职工奖惩条例取消后，罚款是企业不能做的
2，只有在员工未从事相应的劳动（如事假，旷工等），单位可以依法扣除其未提供劳动的部分的待遇。
3，即便合法扣除相应的工资，每月也不得超过其工资的20%，且扣除后，不得低于当地最低工资标准

⑼ 劳动法规定员工犯错最多能罚款多少钱

如果职工违反企业的规章制度，企业有权进行处罚，但处罚标准不得超过员工月标准工资的百分之二十，罚款后剩余金额不得低于当地的最低工资标准。职工对该惩罚不服的，有申辩权，还有向劳动仲裁部门提起劳动仲裁的权利。
法律分析
罚款属于行政处罚手段之一，而公司不属于行政机关，所以不能对员工罚款。员工工作时出现过错，公司想要处罚员工的，在劳动合同中约定员工未完成劳动定额或承包任务，公司可以发放最低工资，在员工手册、规章制度中明确违纪处罚规定，并经公司员工同意。在现实工作中，企业单位早已经将惩处制度写在了合同里面，也就是说当用人单位和员工签订本企业的用人劳动合同的时候，这份劳动合同早就写的清清楚楚的。当然在面试通过后，企业单位的人事也会和员工说清楚单位的奖惩制度，这点在员工入职前应该自己留意一些。作为企业单位的一位员工，如果在工作中有失误的地方，正常的来说，是可以被认为违反了用人企业的规章制度的，与此同时，那么公司企业也有权利对这位犯错的员工进行惩处，至于惩处的方式，具体情况具体分析，这就是单位公司的权利了。若是公司对犯有过错的员工任意罚款，即未按规定的形式，未在劳动合同中约定罚款，或者制定员工手册、公司规章不合法，那么员工被罚款后，可以去申请劳动仲裁处理。
法律依据
《工资支付暂行规定》 第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。