规章制度法律风险

❶ 公司管理常见法律风险有哪些

公司、企业在经营中，会遇到各种各样的法律风险，一定要做到未雨绸内缪，最好有容专业的律师或法律人士把关，才能尽可能地避免无谓的损失。
步骤/方法来自企业内部的民事风险。

主要包括：

1、劳动法方面的风险，比如没有劳动合同，或制定的规章制度不符合劳动法律的规定。

2、表见代理行为。最典型的就是业务员滥用盖章的空白合同。

3、内部管理制度不健全。来自企业外部的民事风险。

主要包括：

1、未能调查清楚合同相对方的法律责任承担能力。

2、签署的合同属于无效合同。

3、某些合同条款约定审核不严，导致最后无法认定。比如，有个当事人，从网上抄的合同，前面一条写不能“转租、转让”，后面又写不能“转租”，前后矛盾，都没有发现，这就属于约定不明。

4、不会利用抵押权、质权等权利降低交易风险。知识产权法方面的风险。比如有些企业会因为缺少知识产权法方面的法律知识，而导致出现无意中侵犯他人商标权、专利权的情况。行政法方面的风险。主要是关于行政审批方面的风险。刑法方面的风险。主要是商业贿赂、非法经营等方面的风险。参考资料1、民法;2、刑法。

❷ 用人单位能否以违反规章制度为由开除劳动者

用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同需要满足哪些条件？
第一，该规章制度必须是通过民主程序制定的。现实生活中，多数用人单位的规章制度形成于劳动者入职之前，并在签订劳动合同时向劳动者出示。劳动者享有自主选择权，如果认为规章制度不合适的，直接选择其他工作即可。也有规章制度形成于劳动者入职后的，此时向劳动者说明规章制度，规章制度一般是约束劳动者，限制劳动者权利，增加劳动者的负担，这实际上是单方变更劳动合同。我国法律规定，经双方协商一致，可以变更劳动合同。因此该规章制度必须经工会、职工代表大会或劳动者本人同意，方能约束劳动者。劳动者可以接受这一规章制度，也可以选择不接受，这时双方可以一致同意解除劳动合同，但用人单位绝不能以此为由单方解除劳动合同。
第二，规章制度不违反国家法律、行政法规及政策规定。在实践中，有的规章制度规定，劳动者主动辞职的，扣除最后一个月工资。获得劳动报酬是宪法赋予公民的一项基本权利，规章制度的该项规定显然违法，当然是无效的。因此，即便劳动者主动辞职的，也不应根据该规章制度的规定扣除工资。如果劳动者的违法辞职行为给用人单位造成损失的，用人单位可以要求损害赔偿。
第三，规章制度的内容必须向劳动者明示。部分用人单位在制定出来规章制度后只是简单向劳动者进行了宣读。事后就以劳动者违反规章制度进行处罚，这存在一定法律风险。规章制度必须向劳动者明示，可以采取以下方式：1、以发放员工手册的形式向劳动者宣传规章制度，并由劳动者书面签收；2、通过召开会议，向劳动者宣读，并由劳动者在会议记录上签名；3、举办规章制度考试，进一步证明劳动者明知规章制度的内容；4、最起码用人单位也应在工作场所以醒目的方式公示规章制度，并进行证据保全。归根结底，劳动者只有明知规章制度的内容，才能期望其能遵守规章制度。如果劳动者根本不可能知道规章制度，那么用人单位岂不是就可以欲加之罪何患无辞了？
第四，用人单位须有充足证据证明劳动者严重违反规章制度。根据我国法律规定，对于解除劳动合同的理由，应当由用人单位承担举证责任。因此，这就要求用人单位对劳动者严重违反规章制度的行为进行证据的固定，以备核查。

❸ 用人单位有哪些劳动用工法律风险

用人单位有这些劳动用工的法律风险，具体如下：

1、不履行如实告知义务引起的法律风险。用人单位如实告知劳动者工作内容、职业危害等，这是用人单位主动的义务。

2、招用尚未与其他单位解除或者终止劳动合同人员引起的法律风险。这是用人单位容易忽略的一点。

3、未按时支付劳动报酬、经济补偿及违法解除劳动合同引起的法律风险。用人单位应当按照劳动合同的约定和国家的规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

(3)规章制度法律风险扩展阅读

第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

❹ 规章制度常见法律风险有哪些

主要是三方面：1、业务经营中的风险；2、人员管理中的风险；3、战略决策的风险。

❺ 如何规避企业规章制度存在的法律风险

一、关于招聘广告的撰写
广告中招聘条件的明确是最关键的问题。在试用期内，用人单位享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于用人单位。而最有力的证据就是招聘广告。所以在招聘广告中，用人单位一定要明确自己的招聘条件，注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。


二、关于用人单位规章制度的撰写
第一，规章制度的有效性。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001）第19条规定：用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。此规定实际上确定了规章制度有效性的三个一般标准，即经过民主程序、合法、公示，三个条件缺一就会出现规章制度无效的后果。
第二，
规章制度的实用性。
以一种经常出现的情况为例。一名劳动者连续旷工15天，用人单位除名的必备要件之一就是“连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天”。用人单位有义务证明这个事实的存在，这时用人单位会拿出考勤记录。这份考勤记录就会成为案件的一个焦点，有可能会存在以下几个问题。
1.考勤制度不符合合法、公示、走过民主程序三个要件，除名就会被撤销；
2.考勤制度所依托的工作时间安排不合法，考勤也就没有意义了；
3.考勤制度所确定的考勤范围不包括本案的被除名者，而且用人单位是有义务来证明被除名者是被包括在里面的；
4.考勤制度没有真正实行。如果用人单位所制定的考勤制度经不住以上推敲的话，败诉的风险是很大的。
所以，用人单位规章制度在很大程度上会成为用人单位约束劳动者的游戏规则，如果只有原则性的条文，是很难起到作用的。
第三，注意制定一些强行性的规章制度。
对于相关法律法规明确要求用人单位在规章制度中包括的内容，都有可能成为用人单位举证责任的一部分。尤其需注意，这类规定往往针对比较重要也容易起纠纷的制度，并增加一些额外条件，这些条件与前文最高人民法院所规定的三个条件合并在一起，都会成为衡量规章制度是否有效的条件。
第四，
规章制度不要规定本应在合同中规定的事项。
规章制度是用人单位单方面制定的，虽然有很多程序上的限制，但用人单位仍然享有比较大的自主权。所以在衡量规章制度是否合法有效时，法院往往会综合考虑用人单位用人自主权与保障劳动者权利的平衡点：凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商，而由用人单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。

❻ 什么是法律风险区别其它企业风险的显著特征

法律风险区别其它企业风险的显著特征有以下几点：

1.发生原因的法定性或约定性

例如，企业违反法律规定、合同约定，侵权，怠于行使法律赋予的权利等，这些原因都是由法律规定或者合同等约定的，否则不能直接导致法律风险的发生。企业内部依据国家法律法规制定的规章制度，也是企业全体员工必须遵守的行为规范，如果企业员工不遵守企业内部规章制度，也将导致企业法律风险的发生。从企业外部看，国际范围内国与国或地区与地区之间引起的法律冲突，国内法律法规用规章在立法上的不一致，以及执法环节上的不协调等，也都可能诱发和引起企业的法律风险。

2.发生结果的强制性

企业的经营活动如果违反法律法规，或者侵害其他企业、单位或者个人的合法权益，势必承担相应的民事责任、行政责任、甚至刑事责任等法律责任。而法律责任具有强制性，法律风险一旦发生，企业必然处于被动承受其结果的窘迫境地。企业发生法律风险的结果往往十分严重，有时甚至是颠覆性的。一个官司打垮一个企业，多年的经营积累可能毁于一个法律风险。

3.发生领域的广泛性

企业的所有经营活动都离不开法律规范的调整，企业实施任何行为都需要遵守法律规定。法律是贯穿企业经营活动始终的一个基本依据。企业与政府、企业与企业、企业与消费者以及企业内部的关系，都要通过相应的法律来调整和规范。因此，企业法律风险存在于企业生产经营各个环节和各项业务活动之中，存在于企业从设立到终止的全过程。

4.发生形式的关联性

在企业风险体系中，许多风险并不是截然分开的，往往可能互相转化，存在交叉和重叠。法律风险与其他各种风险的联系最为密切，关联度最高。如企业发生财务风险、销售风险，往往也包含法律风险：前一段发生的中航油期货投资风险，最后就转化为法律风险。由于法律风险是依据法定原因产生的，而遵守法律法规是企业在生产经营中最基本的要求，因此，法律风险是企业风险体系中最需要防范的基本风险。

5.发生后果的可预见性

法律风险是有法律规定的原因产生的法定后果，因此事前是可以预见的，可以通过各种有效手段加以防范和控制。企业法律风险事前可防可控与企业时候对法律责任的追究难以自主操控，正是基于法律风险的可预见性而言的。

❼ 企业应建立哪些法律风险管理制度

1、关于出资的协议或约定。
2、对于公司股东权力的约定
3、对于公司董事会回、答监事会、高级管理人员权力的规定（前3项，公司成立前由发起协议约束，成立后应制定公司章程约定并在工商部门备案）
3、公司经营管理制度
4、公司劳动用工管理制度
5、公司合同管理制度。
6、公司财务税务管理制度。

更为复杂的公司可以根据行业特点指定管理制度，防范法律风险。

❽ 企业劳动合同中得法律风险有哪些

一、招聘员工时的法律风险

风险1：不能招聘与其他单位尚未解除或终止劳动关系的员工，否则给其他单位造成损失的，要与所招聘的员工一起承担连带赔偿责任。这里主要是针对专业技术人员、设计人员、高级管理人员，尤其是同行业的，此类人员往往与原用人单位签订过竞业限制协议或者保密协议，一旦违约将要面临高额的赔偿。

风险2：潜在疾病或职业病。法律规定劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内企业是不能解除劳动合同的，如果企业招用这样的职工，不但不能享受劳动力价值，相反还要额外支付病假工资，岂不冤枉？如果招聘来的员工存在职业病的话，那么除非现在单位能证明该职业病是由先前单位职业危害造成的，否则将由现在单位承担该职工治疗职业病和工伤待遇的所有费用，这个费用就更大了。

建议：企业招用员工，要设计专门的入职登记表、员工入职声明书等，除要求员工提供必要的简历、填写入职申请表外，还应要求员工提供与原用人单位的解除劳动合同证明书，并且一定要求新员工做入职健康检查。

二、未签订书面劳动合同的法律风险

风险1：向劳动者支付双倍劳动报酬：从第二个月起至满一年的前一日应支付劳动者每月二倍的工资。

风险2：形成无固定期限劳动合同：法律上直接视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

建议：用工之后，企业必须在一个月之内与劳动者签订书面劳动合同，如果企业提出而员工拒签的，企业应该立即与之解除劳动关系，并无需支付经济补偿金，否则超过一个月，即使解除但仍须支付经济补偿。

三、员工不辞而别的法律风险

员工擅自离职，用人单位大都不按照法律规定的程序及时办理解除劳动合同手续，一旦员工回来主张工资、加班费、经济补偿等，大多数企业要面临败诉的尴尬境地。

建议：员工擅自离职，用人单位一定要认真严谨、规范细致地操作：首先，要以书面形式送达通知书，限定员工在指定期限内回公司上班，并提出逾期不回来上班的处理措施；其次，当员工的擅自离职达到可以解除合同的标准时，用人单位应当及时行使劳动合同解除权，并以书面形式送达解除劳动合同通知书，通知其前来办理工作交接和离职手续。

四、不交社会保险的风险

滞纳金及行政处罚（每日万分之五的滞纳金，欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款）；员工可随时提出解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金、赔偿损失；用人单位自行承担全部工伤待遇。

建议：现实中，也有很多企业在劳动合同中载明员工不要求单位为其缴纳社会保险费，或是社会保险费已计算在工资中直接支付了员工，或由员工出具了自愿不办理社会保险的声明，此类约定都是无效的。即使是用人单位为员工购买团体意外险或雇主责任险等商业保险也不能替代社会保险。

五、规章制度存在的法律风险

违反“民主程序、内容合法、公示告知”三要素而没有法律效力。根据《劳动合同法》的规定，用人单位制定的涉及劳动者切身利益的规章制度或者决定重大事项，必须经过民主程花害羔轿薏计割袭公陋序并向劳动者公示，否则不可以作为处理劳动者的合法有效依据。如以此来辞退职工，不但这种辞退行为会被认定为违法，还要按照经济补偿金的双倍向劳动者支付赔偿金。另外，企业规章制度的内容不能与法律法规相悖，否则规定无效。

建议：规章制度是企业各方面管理的重要文件，也是仲裁和法院裁判时的依据。严格按照法律规定制定一整套规范、严谨、细致的规章制度是任何一个企业所必须做的一件大事。首先，制定主体必须明确为企业，如以办公室或部门的名义制订和发布，发生纠纷时不能被采用；其次，规章制度内容不但要合法，更应合理；第三，制定时必须履行民主程序，经职工代表大会或全体职工讨论，经平等协商确定；第四，规章制度制定后必须向员工公示。以上过程都要保存好证据，否则发生纠纷时，仲裁庭或法院将不采信规章制度的规定。

❾ 制度机制风险有哪几种及防控措施

制度风险两种防空措施。 这种风险主要是由于制度的制定、实施和修改不完善造成的。 比如一些制度不够科学严谨，缺乏及时性，可操作性不强； 一些机制缺乏相互支撑和制约，约束力和监督作用不明显，不能形成有效的日常工作措施； 一些不能适应形势变化的系统不能及时补充、修改和完善。
防控措施：
1、根据工作需要，定期梳理、补充和完善各项规章制度，逐步实现各项工作制度的基础，形成按制度办事的行为规范。
2.加强对规章制度执行情况的检查监督，将规章制度执行情况纳入绩效考核，对不严格按规章制度办事的负责人和有关领导追究相关责任。 到法律和纪律。
拓展资料
机制风险是存款保险制度的内生过程和可能性，导致银行风险意识淡化。 存款保险制度改革的倡导者或批评者对存款保险制度的指责，即在存款保险制度下，银行股东可以从高风险资产中获得高回报率，而损失 银行倒闭由存款人承担，因为存款保险将风险部分转移给存款保险公司，导致银行风险意识淡化。
基本内容： 而且，在保险安排中，被保险人（这里指的是银行）比保险人（保险公司）拥有更多的风险信息，这就导致了“逆向选择”。 逆向选择可能会给保险公司带来“道德风险”。 单一利率会加剧逆向选择和道德风险，从而使低风险银行向高风险银行提供补贴。
风险管理体系主要体现在：
1、以净资本为核心的风险监控体系满足资本充足率要求；
2.保护客户资产；
3、建立内部风险控制机制；
4、保证信息系统的安全；
5. 按要求披露信息。

❿ 如何防范劳动规章制度中的风险

一、企业劳动规章制度建设中存在的问题
1.规章制度不完善。许多企业不重视规章制度建设，没有完善的规章制度。当遇到问题想处理职工时，没有依据。
2.规章制度的制定随意性太强，违成规章制度不具有法律效力。有的用人单位没有相应的制度，而一旦遇到问题时，临时制定一个所谓的规章制度，而制定的这个规章制度也不是按法定的程序，可能就是几个公司领导坐在那开个会，这个制度就出台了’即所谓的“即兴的规章制度”。有个公司甚至是一晚上一个人力资源部经理拟定了一个职工处罚制度，第二天就拿来处理职工。还有一个单位的经理，由于公司员工出了问题没有处理依据，让HR一晚上要制定出一本员工手册来，说如果当晚制定不出来的话，这位HR必须走人。可见，规章制度制定的随意性之强。《劳动合同法》及相关的法律法规对规章制度的制定有着严格的要求，但实际上这些企业把规章制度的制定完全看成是企业自身的行为，领导一句话就可能成为制度了，这样的制度是“人治”，而不是“法治”，当然这样的规章制度肯定是不具有法律效力的，不能作为处理职工的依据。
3.规章制度内容违法。企业的规章制度内容违法是现实中存在的最为严重的问题。有的企业片面地理解用工自主权，认为制定规章制度完全是企业用工自主权的体现，是可以领导说了算的，想怎么制定就怎么制定。如有的单位规定：员工入职一年后方可享受婚丧假。还有一个单位员工手册上写明：“正式员工在公司服务三年以上者，女员工享受三个月产假……在公司服务未满三年的员工，若生育者，须自动离职。”这些明显与法相悖的规章制度很显然不能作为处理职工的依据。
4.规章制度不具有可操作性。有的用人单位的规章制度太笼统、太原则，如《劳动合同法》规定“严重违反用人单位规章制度的”用人单位可以解除劳动合同，但对于什么是严重违反规章制度，国家不可能做出统一的界定，只能由各单位根据各自的情况确定。而许多用人单位的规章制度中也是一句话：“严重违反公司规章制度的，公司可以解除劳动合同。”但对于什么是“严重违反”，制度里并没有界定。再如“经常迟到早退”，视为严重违纪。但什么叫“经常迟到早退”?没有频率规定。还有的企业的规章制度不是结合企业的实际而制定，而是或照抄法律法规条文、或完全照搬别的企业的规章制度，实际效果是一方面有制度等于没制度，脱离实际没法用，另一方面又造成管理资源等浪费。
5.规章制度不具有合理性。《劳动合同法》在对规章制度提出合法性要求的同时，实际上也对规章制度的合理性提出了要求。《劳动合同法》第四条第三款规定：在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。这表明，规章制度不仅要合法，还要合理、适当。但现实中有的单位的规章制度过于严苛，甚至有的单位的规章制度达到了不通人情不近情理的地步。如有的单位规定：职工上厕所每天不能超过三次，每次不能超过3分钟，否则罚款50元。旷工一天，罚款2000元。这些严苛的规定，不仅是不合理的问题，而且连其合法性也需要质疑。笔者在一个公司看到的规章制度汇编中，几乎每条都有罚款的处理，我称其为叫“罚款细则”而不是规章制度。
6.规章制度与劳动合同、集体合同相冲突。实践中，一些企业通过单方面制定规章制度，单方面变更劳动合同、集体合同的设定，以增加劳动者的义务。而一旦冲突了，选择适用权在劳动者。最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。最高人民法院的解释解决了集体合同、劳动合同与劳动规章制度法律优先权问题。由此可见，劳动合同的效力高于规章制度，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突或者不一致，除非劳动者认可，否则无效。
7.规章制度的制定主体不适合。有的用人单位一个部门就制定出台了适用本部门的规章制度，并以本部门的名义发布，这样的规章制度是不符合法律规定的制定规章制度的主体条件的，因此，不能作为约束职工、处理职工的依据。
二、防范劳动规章制度风险的措施
1.树立依章管理的理念，完善用人单位的规章制度。“好的经理人拿制度说话”，用人单位的规章制度是用人单位的“法”，它既是劳动者的行为规则，也是用人单位的管理规则，要依“法”办事，首先就要有“法”可依。这就要求单位必须有完善的规章制度，不要拿单位领导人的话当作单位的规章制度，那是人治，而不是法治。那么，健全的劳动规章制度应该包括哪些制度呢?一般认为，用人单位的劳动规章制度主要包括两大类：一是劳动用工制度，包括职工招用、培训教育、劳动合同管理、工作时间、休息休假、工资福利待遇、社会保险等内容;二是职工劳动纪律制度，包括劳动纪律、职工守则、保密制度、奖励和惩罚制度等内容。 2.规章制度的内容必须合法。规章制度的内容必须合法，即用人单位的规章制度必须在现行法律的框架之内进行制定，不能违反现行法律法规。需要指出的是，这里的“合法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。不仅要符合劳动法，还要符合国家其它方面的法律、法规，如计划生育方面的法律、法规等，如有的单位规定，合同期内不许结婚、不许生育等，这都是违法的。
3.规章制度的制定主体必须合法。有关制定内部规章制度的机构，应当是用人单位行政系统中处于最高级层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面统一管理的机构。企业内部的车间、班组、工会、党组织等虽然可以参与用人单位规章制度的制定，或者直接负责拟定规章制度的人力资源管理部门，都不能直接制定规章制度，必须经过用人单位审批并以用人单位名义发布，否则，该规章制度就无效。
4.规章制度的制定必须经过民主程序。这里的“民主程序”应当理解为用人单位在制定规章制度时采取一定的形式以吸收和体现了职工方的意志、得到了职工方的认同。一个优秀的现代企业必定是以民主管理为基础，强调全员管理，充分调动广大职工的积极性，从而提高内部管理水平，增强企业经营决策的准确性和透明度。企业规章制度制定也是如此。更为重要的是，规章制度关键在于执行，所以，劳动规章制度只有在吸收和体现职工一方的意志，或者得到职工的认同的情况下，才能确保很好地实施。那么，怎样实现规章制度制定的民主程序呢?一般要经过二步：第一步，先民主。制定劳动规章制度职工参与。凡是建立职工代表大会制度的，应该经过职工代表大会审议通过，没有建立职工代表大会或者在职代会闭幕期间的，应该征得超过半数职工所推举的职工代表同意，或者交给过半数的职工群众讨论，并听取意见。这个交由职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，我们可以称之为发扬民主的过程，也可称之为“民主程序”。第二步，后集中。规章制度的草案交由职工代表大会或全体职工讨论后，职工代表大会或全体职工肯定会提出很多意见和方案，而且这些方案、意见与企业的意见很可能差别很大。那么，企业的规章制度最后如何确定呢?《劳动合同法》第4条第2款明确规定了，企业要与工会或者职工代表平等协商确定。这也意味着，发扬民主后，规章制度最后的拍板决定权不在企业，而是由企业与工会或者职工代表通过平等的协商程序予以决定。这个程序也可称之为发扬民主的集中过程，也可称之为“集中程序”。
5.规章制度必须公示或告知给劳动者。规章制度制定出来以后，由企业法定代表人签署并加盖公章后以正式文件公布，向劳动者公示。公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业内部的规章制度更应对其适用的人公示。未经公示的企业内部规章制度，被管理者无法遵守，管理者也将无法进行有效的管理。《劳动合同法》第4条第4款规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。(《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第19条也明确规定了规章制度向劳动者公示才能作为审判案件的依据。公示、告知程序不仅是法律的要求，从另一个角度来讲，单位规章制度以全体劳动者为约束对象，就应当为全体劳动者所了解，当然必须以合法有效的方式公布。另外，值得注意的是，在公示后要注意通过意见箱、接待日、座谈会、举报电话等形式，了解劳动者的反映，以便不断修订劳动规章制度。
6.必须及时修订规章制度。规章制度不能违背法律法规的规定，因此，订立规章制度所依据的法律、法规发生变化时，相应的规章也必须进行修改。另外，规章制度制定本身的目的一是为了保护劳动者的合法权益，二是为了规范企业的管理，因此，当企业的经营管理一旦发生变化时，也必须对规章制度进行修改。在规章制度执行过程中，通过定期和不定期的审查，对于发现的问题要及时进行修改。对规章制度进行修订，如同规章制度制定一样，需要经过相应程序才能达到修订的目的。
总之，主体合法、内容合法、民主程序、合法有效的公示程序是用人单位防范规章制度法律风险的基本措施。