人力资源劳动法规

① 适合人力资源部的法律法规有哪些

劳动合同法
社会保障法

② 人力资源劳动法律法规

法律分析：以《劳动合同法》为代表的各种适用于人力资源管理的法律法规，对人力资源的规范化管理做出了相关方面的约束。企业管理者和人力资源管理者必须熟知相关法律法规的内容，这样才能更好地开展人力资源管理工作。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》

第一条 为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。

第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

③ 劳动人事法律法规大全

《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业专促进法》、《社会保险法属》

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》

《劳动合同法实施条例》、《劳动人事争议仲裁办案规则》等等。

④ 做人力资源应该了解哪些法律法规

1、《劳动合同法》：涉及员工的入职、离职与调动，保障各方面的权利及义务。内

2、《劳动合同法实施容条例》：相当于《劳动合同法》的实施细则，需要全面了解。

3、《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》：是为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定的条例。

4、《劳动争议调解仲裁法》：为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定而制定的法律。

5、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》：为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定而制定的办法。

6、《劳动保障监察条例》：是为贯彻实施劳动和社会保障法律、法规和规章，规范劳动保障监察工作，维护劳动者的合法权益，根据劳动法和有关法律，制定的行政法规。

7、《社会保险费征缴暂行条例》：为规范社会保险稽查工作，维护劳动者的合法权益，保障社会保险基金的安全的条例。

⑤ 如果做人力工作，请问关于劳动关系方面所涉及的法律法规有哪些

如果做人力工作,请问关于劳动关系方面所涉及的法律法规有很多，主要有：
1、《中华人民共和国劳动法》
2、《中华人民共和国劳动合同法》
3、《中华人民共和国社会保险法》
4、《中华人民共和国就业促进法》
5、《中华人民共和国行政处罚法》
6、《中华人民共和国行政许可法》
7、《中华人民共和国未成年人保护法》
8、《中华人民共和国工会法》
9、《中华人民共和国行政复议法》
10、《中华人民共和国行政诉讼法》
11、《中华人民共和国妇女权益保障法》
12、《中华人民共和国职业病防治法》
13、《中华人民共和国残疾人保障法》
14、《女职工劳动保护规定》
15、《关于修改〈职工工作时间的规定〉的决定》
16、《失业保险条例》
17、《社会保险费征缴暂行条例》
18、《全国年节及纪念日放假办法》
19、《禁止使用童工规定》
20、《无照经营查处取缔办法》
23、《工伤保险条例》
24、《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》
25、《劳动保障监察条例》
27、《国务院关于职工探亲待遇的规定》
28、《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》
29、《国务院关于大力发展职工教育的决定》
30、《国务院关于进一步加强就业再就业工作的通知》
31、《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》
32、《山东省劳动和社会保障监察条例》
33、《关于工资总额组成的规定》

34、《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》
35、《关于女职工禁忌劳动范围的规定》
36、《劳动部关于颁发〈职业技能鉴定规定〉的通知》
37、《劳动部办公厅印发〈关于劳动法若干条文的说明的通知〉》
38、《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》
39、《关于印发〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法的通知〉》
40、《关于印发〈工资支付暂行规定〉的通知》
41、《关于颁布〈未成年工特殊保护规定〉的通知》
42、《劳动部职业培训实体管理规定》
43、《劳动部关于印发〈就业训练规定〉的通知》
44、《〈国务院关于职工工作时间的规定〉实施办法》
45、《关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知》
46、《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
47、《劳动行政处罚听证程序规定》
48、《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》
49、《招用技术工种从业人员规定》
50、《劳动力市场管理规定》
51、《劳动和社会保障部办公厅关于贯彻实施〈劳动力市场管理规定〉有关问题的通知》
52、《境外就业中介管理规定》
53、《关于贯彻落实〈禁止使用童工规定〉的通知》
54、《社会保险稽核办法》
55、《最低工资规定》
56、《关于贯彻落实〈民办教育促进法〉做好民办职业培训工作的通知》
57、《集体合同规定》
58、《劳动保障部、建设部关于印发〈建设领域农民工工资支付管理暂行办法〉的通知》
59、《劳动保障部关于贯彻落实〈劳动保障监察条例〉的通知》
60、《关于实施〈劳动保障监察条例〉若干规定》
61、《劳动保障部、建设部、全国总工会关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知》
62、《劳动保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》
63、《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》
64、《山东省劳动和社会保障监察条例》

65、《山东省劳动力市场管理条例》
66、《山东省劳动合同条例》
67、《山东省就业促进条例》
92、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

93、《最高人民法院关于行政诉讼证据若干问题的规定》

⑥ 人力资源方面的法律法规有哪些

主要是劳动法、劳动合同法、社会保险法，以及相关的一些司法解释、行政法规等。

⑦ 人事专员需要掌握哪些劳动法

大致判断如下：
一、熟悉基本法律常识，包括法律基础理论和宪法、刑法、民法、合同法、诉讼专法等常识属性的规定；
二、重点掌握与其工作相关的法律法规。包括：
1、《劳动法》和《劳动法实施细则》；
2、《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》；
3、《劳动仲裁法》、《劳动仲裁法实施条例》及其有关司法、行政解释；
4、《国务院关于工作时间的规定》；

5、《劳动者权益保护法》；
6、公司法及其有关解释；

7、合同法等。

⑧ 做HR该掌握的人事政策和劳动法规有哪些

做HR的，必须要懂法律。包括有关经济犯罪的法律，包括劳动方面的法律法规（地方政府的规定也算，比如有关最低工资的），包括财务制度和法律，等等。可以说，现在没有几个公司是完全干净的。大多数行业的利润如果完全合法就都给国家了。但是要知道自己哪里不干净。否则，一旦出了问题，倒霉的就是管理人员。
力资源管理。企业对人力配置规划使用的部门,分6个模块：人力资源规划，招聘配置，薪资福利，员工关系，培训和发展，绩效管理.
管理者围绕下述3个P所采取的政策与做法：岗位，人员，绩效。
首先要界定岗位使命，职责，及入职要求等；
再以次确保将合适的人放在合适的岗位上；归根结底要确保该岗位上的人工作卓有成效，实现岗位使命与关键绩效。

人力资源规划内容
（一） 预测未来的组织结构
一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。
（二） 制定人力供求平衡计划
该计划应考虑以下三点：
（1） 因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。

（2） 因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。

（3） 因内部成员升迁而发生的人力结构变化。

（三） 制定人力资源征聘补充计划

征聘原则包括：

（1） 内部提升或向外征聘以何者为先?

（2） 外聘选用何种方式?

（3） 外聘所选用的人力来源如何?有无困难?如何解决?

（4） 如果是内部提升或调动，其方向与层次如何?

（四） 制定人员培训计划

人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容，可包括：

（五） 人力使用计划

人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广，而其关键在“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。人力使用包括下面几项：
（1） 职位功能及职位重组；
（2） 工作指派及调整；
（3） 升职及选调；
（4） 职务丰富化；
（5） 人力检查及调节。
人力资源规划预测方法
一、公司人力规划的概念
公司人力规划分中长期规划和年度计划。一般来说，长期规划是10年以上，中期规划是1-10年，年度计划即当年计划。年度计划是执行计划，是中长期规划的贯彻和落实，中长期规划对企业人力规划具有方向指导作用。
二、公司人力规划的内容
公司人力规划一般包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等等。
三、公司职工的分类
依据公司编制人力规划的要求，可以把公司职工划分为以下六类：管理人员、工程技术人员、工人，包括基本生产工人和辅助工人、学徒工、服务人员、其他人员。
四、公司职工的需求预测
公司职工的需求预测是根据公司发展的要求，对将来某个时期内公司所需职工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案。
职工需求预测的基本方法有以下三种：
1.经验估计法：就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。
2.统计预测法：就是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出职工需求量。这类方法中采用最普遍的是比例趋势法，回归分析和经济计量模型比较复杂，用得也不多。
3.工作研究预测法。这种方法就是通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定公司的职工需求。
五、公司职工的供给预测
职工供给预测一般包括以下几方面内容：
（1）分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。
（2）分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。
（3）掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。
（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。
（5）掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以来源于公司内部（如富余职工的安排，职工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。