人力资源政策与法规真题

⑴ 你好同学，在百度文库里看到亲分享的《人力资源政策与法规 》课后习题后面几章有无整理的求分享下可以吗

很难找到，自己动手，丰衣足食

⑵ 求2011年5月人力资源3级的真题

2011年5月人力资源管理师三级真题及答案
一、职业道德基础理论与知识部分

答题指导：
◆该部分均为选择题．每题均有四个各选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
◆错选、少选、多选，则该题均不得分。

(一)单项选择题(第1～8题)

1、关于道德的说法中，正确的是( )。
(A)道德内含着一种重要的精神力量 (B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求
(C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范 (D)道德是无助者的呼唤
2、与法律比较，道德( )。
(A)比法律产生得时间晚 (B)比法律的适用范围广
(C)比法律的社会影响力小 (D)比法律模糊
3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。
(A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点 (B)道德的根本目的在于增进团结
(C)讲文明礼貌 (D)以礼特人，促进和谐相处
4、企业文化的激励功能表现在( )。
(A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能 (B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展
(C)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性 (D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献
5、关于爱岗敬业，理解正确的是( )。
(A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求
(B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神
(C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈
(D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就可以了
6、英国思想家威廉•葛德文说：“个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一种不断堕
落的状态之中。”这句话的意思是( )。
(A)说假话是人的天性 (B)人说假话时，一般不知道自己是在说假话
(C)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来 (D)说假话是一个人道德堕落的开始
7、所谓办事公道，意思是( )。
(A)作风正派，公平正义 (B)老实厚道，诚恳待人
(C)一视同仁，不留情面 (D)折中骑墙，平均对待
8、关于节俭，正确的说法是( )。
(A)节俭既是道德义务，也是法律要求 (B)节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同
(C)节俭是吝啬的表现 (D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性

(二)多项选择题(第9～16题)

9、企业价值观是企业人员共同活动的( )。
(A)价值取向 (B)文化定势 (C)心理趋向 (D)表层意识
10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括( )。
(A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的 (B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动必不可少的因素
(C)我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务 (D)加强个人修养、促进个人进步的精神力量
11、( )等言语属于职业禁语。
(A)“刚才和你说过了．怎么还问” (B)“不是告诉你了，怎么还不明白”
(C)“到底要不要，想好了没有” (D)“不知道”
12、和顾客发生争执时，员工不恰当的做法有( )。
(A)和对方讲道理，注意克制自己 (B)如果对方先骂自己一自己可以骂对方
(C)蔑视对方，不和对方一般见识 (D)为了不使矛盾升级，走开
1 3、关于职业责任，说法正确的有( )。
(A)职业责任是职业的内在规定 (B)如果公司不能满足员工提出的特遇要求，员工可以不履行责任
(C)职业责任必须是明文规定的内容 (D)在一般情况下，权力越大，职业责任也越大
14、对于顾客投诉，做法正确的有( )。
(A)扎貌接待 (B)耐心倾听 (C)道歉 (D)查找起因，认真解决问题
15、关于遵纪守法，看法正确的有( )
(A)只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够做到守法
(B)学法的人未必守法，因此．从业人员没有必要学法
(C)只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性
(D)合理运用法律武器，有助于从业人员维护自身的合法权益
16、( )等说法，体现了团结互助要求。
(A)一双筷子容易折，十双筷子折就难 (B)同舟共济，荣辱与共
(C)两肋插刀，在所不辞 (D)赠人玫瑰，手留余香
二、职业道德个人表现部分(第17～25题)

答题指导：
◆该部分均为选择题，每题均有四个鲁选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。
◆请在答题卡上将所选择答寨的相应字母涂黑。

17、如果工作场所内的自然光线充足，你会( )。
(A)关闭电灯 (B)多数情况下会关闭电灯
(C)因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了 (D)没有注意过
18、单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在是太多，如果没有人愿意加班，客户要求在限定时间内完成的定货任务就无法完成，你会( )。
(A)虽然不情愿，但还是接受了 (B)反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定
(C)直接拒绝 (D)找理由推脱加班
19、如果你的某个同事总是表现出难以接受别人批评的样子，而且他的缺点又根多，你会( )。
(A)委婉地指出他的缺点，要他以后注意改进 (B)避免和他接触
(C)绝不会指出他的缺点 (D)敢于批评他，表选自己的真诚愿望
20、你几次向公司领导提出台理化建议，都未被采纳，你会（ ）
(A)找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止 (B)把建议写成书面报告，再次向领导推荐
(C)找几个人商量一下，形成一个集体意见，再向上反映 (D)以后再也不会提出意见或建议了
21、公司的某件物品丢失，领导查找几次未有结果。你从各方面获得的线索表明，这件事情很有可能是某某同事千的，
你会( )。
(A)找某某谈心，让他主动承担责任 (B)闷在心里，佯装不知
(C)向上司报告自己所了解到的情况 (D)仔细研究，向公司领导提出加强物品管理的新办法
22、在公司里工作，你一般最信得过的人是( )。
(A)上司 (B)同学或老乡
(C)自己在公司里结识的几个朋友 (D)投有值得信任的人
23、由于某著名品牌的食品企业弄虚作假，被媒体连续暴光，你会( ）。
(A)不再相信食品是安全的 (B)吃东西时总是感觉不放心 (C)不把这当回事儿 (D)不再吃这家企业的食品
24、如果公司长期拖欠你的工资，你会( )。
(A)无奈、抱怨 (B)离开这家公司
(C)继续找领导索要 (D)打官司解决
25、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是( )。
(A)改变工作条件问题 (B)公司用人问题
(C)公司的分配机制问题 (D)自己的学习和培训问题
第二部分理论知识(26～120题，共100道题，满分为100分)

一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)

26、劳动力供给弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。
(A)劳动力供给增加量 (B)劳动力供给量
(C)劳动力需求增加量 (D)劳动力需求量
27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为（ ）。
(A)摩擦性失业 (B)技术性失业
(C)结构性失业 (D)季节性失业
28、( )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。
(A)劳动法律关系 (B)劳动合同关系
(C)劳动行政关系 (D)劳动雇佣关系
29、社会保险特征不包括( )。
(A)自由性 (B)社会性 (C)互济性 (D)补偿性
30、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( )。
(A)领先原则 (B)有效原则 (C)经济原则 (D)持久原则
3l、( )是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。
(A)独家性分销 (B)广泛性分销 (C)选择性分销 (D)密集性分销
32、( )关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。
(A)团趴沟通职能 (B)团队任务职能
(C)团队维护职能 (D)团队决策职能
33、( )是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。
(A)关怀维度 (B)认可维度 (C)结构维度 (D)尊重维度
34、( )指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。
(A)工作成就度 (B)工作绩效 (C)工作满意度 (D)工作态度
35、( )是人力资源开发的最高目标。
(A)人的发展 (B)社会发展 (C)企业发展 (D)组织发展
36、( )不属于人力资源创新能力运营体系。
(A)创新能力开发体系 (B)创新能力激励体系
(C)创新能力结构体系 (D)创新能力配置体系
37、在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。
(A)主动开发型 (B)以事为中心 (C)被动反应型 (D)以人为中心
38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( )的统一
(A)战略计划与战术计划 (B)战略规划与组织规划
(C)人员计划与组织规划 (D)费用计划与人员计划
39、( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定
(A)人力资源培训规划 (B)人力资源费用计划
(C)人力资源战略规划 (D)人力资源制度规划
40、( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一
(A)人员规划 (B)制度规划 (C)费用规划 (D)战略规划
4l、( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
(A)人员需求计划 (B)人员供给计划
(C)工作岗位分析 (D)工作岗位调查
42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于( )。
(A)按机器设备定员 (B)按比例定员
(C)按劳动效率定员 (D)按岗位定员
43、( )亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。
(A)效率定员标准 (B)岗位定员标准
(C)单项定员标准 (D)设备定员标准
44、( )被称为企业的“宪法”。
(A)企业管理制度 (B)企业基本制度
(C)企业薪酬制度 (D)企业培训制度
45、( )不属于行为规范。
(A)品德规范 (B)仪态仪表规范
(C)劳动纪律 (D)员工业务规范
46、( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
(A)共同发展原则 (B)学习与创新并重
(C)适合企业特点 (D)保持动态性原则
47、( )不是内部招募法的优点。
(A)激励性强 (B)适应较快 (C)准确性高 (D)费闱较高
48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( )的招聘。
(A)销售人员 (B)技术人员 (C)普通职员 (D)高层人员
49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（ ）。
(A)人才交流中心 (B)猎头公司 (C)校园招聘广告 (D)网络招聘
50、面试不能够考核应聘者的( )。
(A)交流能力 (B)风度气质 (C)衣着外貌 (D)科研能力
51、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。
(A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问
52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。
(A)校园招聘 (B)猎头公司 (C)熟人推荐 (D)档案筛选
53、在情景模拟测试方法中，( )经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。
(A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法
(C)无领导小组讨论 (D)公文筐测试
54、( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
(A)内在一致性系数 (B)稳定系数
(C)外在一致性系数 (D)等值系数
55、( )不是效度的基本类型。
(A)内容技度 (B)预测效度 (C)同侧效度 (D)结果效度
56、( )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据,将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的
方法。
(A)面谈法 (B)工作任务分析法 (C)观察法 (D)重点团队分析法
57、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。
(A)全面任务分析模型 (B)循环评估模型
(C)绩效差距分析模型 (D)阶段评估模型
58、对培训师进行培训的主要内容不包括( )。
(A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训
(C)教学风度的展现培训 (D)教学内容培训
59、培训课程实施的前期准备工作不包括( )。
(A)培训后勤准备 (B)准备相关资料
(C)确认培训时间 (D)学员自我介绍
60、( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。
(A)技能成果 (B)绩效成果 (C)情感成果 (D)认知成果
61、直接传授型培训法的具体方式不包括( )
(A)研讨法 (B)案例分析法 (C)讲授法 (D)专题讲座法
62、特别任务法常用于( )。
(A)技能培训 (B)知识培训 (C)管理培训 (D)态度培训
63、( )是培训管理的首要制度。
(A)培训奖惩制度 (B)培训激励制度
(C)培训服务制度 (D)培训考核制度
64、场地拓展训练的特点不包括( )。
(A)有限的空间，无限的可能 (B)锻炼无形的思维
(C)无限的空间。无限的可能 (D)简便，容易实施
65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( )。
(A)绩效管理目标的设计 (B)绩效管理制度的设计
(C)绩效管理方法的设计 (D)绩效管理内容的设计
66、( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。
(A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈
(C)单向劝导式面谈 (D)绩效计划面诫
67、( )通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。
(A)横向比较法 (B)目标比较法 (C)纵向比较法 (D)水平比较法
68、( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。
(A)效果主导型考评方法 (B)行为主导型考评方法
(C)价值主导型考评方法 (D)品质主导型考评方法
69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种( )。
(A)工作能力 (B)工作态度 (C)工作行为 (D)工作潜力
70、( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。
(A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈
(C)绩效计划面谈 (D)绩效指导面谈
7l、( )泛指员工获得的一切形式的报酬。
(A)薪酬 (B)给付 (C)收入 (D)分配
72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( )。
(A)福利 (B)工资 (C)薪资 (D)薪金
73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。
(A)劳动绩效 (B)工会的力量 (C)工作条件 (D)员工的技能
74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资( )的报酬。
(A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％
75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( )。
(A)岗位与薪酬的对应关系 (B)岗位等级的高低
(C)岗位与绩效的对应关系 (D)岗位与职务的相关度
76、成本相对较低的岗位评价方法是( )。
(A)排列法 (B)关键事件法 (C)分类法 (D)因素比较法
77、延长工作时间是指超过( )长度的工作时间。
(A)定额工时 (B)实作工时 (C)实耗工时 (D)标准工时
78、( )是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系，
(A)法律关系 (B)权利义务 (C)劳动关系 (D)法律规范
79、雇员是基于( )，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。
(A)法律关系 (B)劳动合同 (C)劳动关系 (D)法律规范
80、( )是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。
(A)劳动合同关系 (B)劳动契约关系
(C)劳动法律关系 (D)劳动合作关系
81、( )是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。
(A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实
(C)劳动法律事件 (D)劳动法律行为
82、( )劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。
(A)利益激励型 (B)利益约束型 (C)利益协调型 (D)利益平衡型
83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过集体协商签订的( )。
(A)文本协议 (B)口头协议 (C)阿络协议 (D)书面协议
84、( )的基本特点是体现国家意志。
(A)劳动法律关系 (B)劳动关系 (C)劳动法律法规 (D)劳动合同
85、( )是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨沟通，相互理解和合作，并达成一定协议的活动。
(A)集体协商制度 (B)集体协商 (C)劳动争议处理 (D)平等协商

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⑶ 人力资源试卷

一、判断题（每题2分，共20分）
1、人力资源规划的编制不一定要考虑财务预算。 （ 错 ）
2、福利可以采用实物支付或延期支付的方式。 （ 对 ）
3、用人单位在法定假日安排劳动者工作又不能补休的应支付不低于工资的300%的报酬。（ 对 ）
4、员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。 （ 错 ）
5、对于传染病病原携带者用人单位可以以此为由拒绝录用。 （ 错 ）
6、人力资源规划要使组织和个人都得到长期的利益。 （ 对 ）
7、如果应聘者提出要求，组织就一定要将应聘资料归还应聘者。 （ 对 ）
8、招聘确保质量的原则是指企业在选聘人员时要选择素质最高、质量最好的人才。（ 错 ）
9、 新员工现场培训可在一位资深员工指导下从事当前所负担的工作。 （ 对 ）
10、带薪休假，不是企业福利范畴的内容。 （ 错 ）
二、多项选择题（每题4分，共20分）
1、以下说法正确的是：（ ABCD ）
A.人力资源规划应该着眼于企业未来的生产经营活动；
B.人力资源规划要确保企业在需要的时间和岗位上获得各种需要的人才；
C.人力资源规划要使组织和个人都得到长期的利益
D.人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。
2、工作说明书要求准确、规范、清晰，具体要求：（ ABCD ）
A.应注意使用准确的用词； B. 应具体说明工作的特点；
C.应运用统一格式； D. 工作说明书的设计要注意实用
3、薪酬管理的主要原则有：（ ABC ）
A.对外具有竞争性 B.对内具有公平性
C.支持公司战略 D.要尽量保持同业最高的水平
4、劳动合同的法定种类有：（ ABC ）
A.固定期限劳动合同 B.无固定期限劳动合同
C.以完成一项工作任务为期限的劳动合同 D.岗位合同
5、下列情形之下劳动合同解除或终止，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（ AC ）
A.用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的。
B.劳动合同期满，用人单位维持劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止固定期限劳动合同的；
C．用人单位被依法宣告破产而解除劳动合同的；
D.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的；
三、简答题（每题10分，共40分）
1、人力资源管理的基本内容？
(1)．人力资源战略规划
企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。
(2)．人力资源管理的基础业务
岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。
(3)．人力资源管理的核心业务
包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。
(4)．人力资源管理的其他工作
企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。
2、企业进行员工招聘应遵循哪些原则？
(1)．公开招聘原则：将招聘单位、种类、数量、报考的资格、条件，考试的科目、方法、时间和地点，均以登报或其他方式向社会公布，公开进行。
(2)．相互竞争原则：通过考试、考核等竞争手段，鉴别优劣，确定人选。
(3)．平等对待原则：对所有应聘者一视同仁，不拘一格地选择、录用各方面的优秀人才。
(4)．量才使用原则：根据应聘者能力大小、本领高低，适应工作强度或难度、工种要求等，区别对待，做到人尽其才，用其所长，职得其人。
(5)．全面考察原则：对应聘者从品德、知识、技能、智力、心理、工作经验和过往业绩等方面进行全面考试、考核和考察，以判断应聘者能否切实履行岗位工作职责，以及发展前途如何。
(6)．择优录取原则：根据应聘者考试和考核成绩，做出全面考核结论，并根据录用标准“优胜劣汰”，从中选择优秀者录取。
(7)．注重效率原则：根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本录用高素质的员工；
(8)．守法运作原则：员工招聘必须遵守劳动法等国家法令、法规和政策法规。
3、正确而准确的进行人员绩效考核应该遵循哪些原则？
(1)公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。
(2)客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
(3)开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。
(4)差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。
(5)常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。
(6)发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。
(7)立体考核原则：增强考核结果的信度与效度。
(8)及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。
4、请简述职业生涯规划的步骤？
(1) 确定志向。
(2) 自我评估。
(3) 内外环境分析。
(4) 职业的选择。
(5) 职业生涯路线的选择。
(6) 设定职业生涯目标。
(7) 制定行动计划与措施。
(8) 评估与调整。
四、案例分析题（每题20分，共20分）
罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。

问题：罗芸对老马绩效的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？说明理由。
答: 罗芸给老马打分数不是很合适，显然分数打低了一点。

老马不服气是有令人信服的理由的，首先，考评的标准与内容是不明确、不具体的；其次，考评的结果未能充分地反应老马的工作业绩。

⑷ 北京自考的人力资源，人力资源政策与法规和劳动关系与劳动法 的重点。

告诉你个绝对重点：劳动合同的解除和终止。
劳动合同法的第三十条至第四十八条。
很重点。

⑸ 自考人力资源本科考试科目有哪些

报考人力资源管理师资格证培训，不但可以提升自己的能力，还可以经过考试的检验，让自己收获颇丰。可是，报考人力资源资格证考试之后，您知道人力资源资格证考试考些什么吗?

人力资源资格证考试内容：

1、人力资源基础理论知识：包括劳动法、劳动经济法规、现代企业管理、管理心理与组织能力、人力资源开发与管理 2、职业道德 3、技能操作：包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动管理管理 4、论文写作

5、中国企业管理及500强HR经典案例分析。大致是通过一个案例，学会结合工作实践感受，通过自己的分析，从人力资源的角度指出案例的成功之处和不足之处。

人力资源资格证有四级，报考不同的级别有不同的考试科目：四级人和三级人力资源资格证考试科目主要有职业道德基础知识和专业能力，其中选择题是题卡作答，简答、计算、综合题用纸笔作答。二级人力资源资格证考试科目主要有职业道德、专业能力和综合评审。题型是选择题、简答、综合题。综合评审是论文的撰写。一级人力资源资格证考试科目主要有职业道德、理论知识、专业能力和综合评审。职业道德和理论知识是选择题，题卡作答。专业能力是综合题和图表分析，纸笔作答。综合评审是文件筐，纸笔作答。

三才告诉大家，目前人力资源资格证考试内容主要包括九大块，人力资源规划、职业生涯设计、岗位描述、人员招聘、员工培训、员工激励、绩效考核、薪酬福利设计与管理、劳动关系管理等相关内容。建议的复习书目有四本，都是由国家统一出版，只要熟悉牢记，就可以轻松度过理论基础考试。

不过，三才告诉大家，虽然我们知道了人力资源资格证考试些什么，但是，对于人力资源资格证考试专业技能死记硬背是没有任何的用处的。考试人力资源资格证建议找一个专业的培训学校去学习，只有最终通过考试，并提升自己的人事处理能力，让您职场一切如意。

⑹ 求人力资源管理答案

单选：1-5ABCCD,6-10BBCAB,11-14ABDB

多选：1AB2BCD3ABC4BCD5ABC

⑺ 人力资源案例分析题

案例：nlc化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是nlc化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。
其招聘广告刊登的内容如下：
您的就业机会在nlc化学有限公司下属的耐顿公司
1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管
主管生产部和人力资源部两部门协调性工作
抓住机会！充满信心！
请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收
在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下：
姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果
李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用
王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用
从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。

在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与口建华商谈何人可录用，口建华说："两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？"于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？

口建华说："很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。"
于欣："既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。".于是，最后决定录用王智勇。
王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。
然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。
那么，到底是谁的问题呢？
案例分析：
此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它看似完成了，但实际是个"失败"结果。耐顿公司总裁也许没有想过：录用王智勇失败的主要原因是企业人力资源管理和流程不足及招聘中出现的种种失误或错误。由于招聘工作不是分离于其他人力资源管理活动而独立存在的，所以它的失败同时反应出企业其它人力资源管理工作的不足。企业需要意识到：在招聘、筛选、录用的整体流程中，每一"点"的失误可能会给今后企业人力资源管理工作带来一个"面"的损失。企业如何在"招兵买马"中做好伯乐的角色呢？下面我们想细述以上案例在招聘操作中的种种不足。
症结所在
1.缺少工作分析
看耐顿公司招聘广告词的描述方式，使读者有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。这样在简历的招收过程中，会有大量的不适合本岗位的人员前来面试，会给面试工作造成一定的麻烦。
另一方面在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，容易造成所入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。
2.缺乏人力资源规划和招聘规划
一般情况下，企业出现的问题是没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。象：企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。如果人力资源管理无法做适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是选动性反应，所以这将是不被预防的。
3.没有充分考虑成本效率及招聘方法
耐顿公司在招聘之前没有考虑到招聘成本效率的问题，所以造成一系列的浪费。在招聘渠道的选择上，耐顿公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体，由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告做出反应，这使人力资源部门在招聘工作中失去了控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，使企业人力资源管理规划不能正常实现
4.忽视外部和内部因素的影响力
耐顿公司总经理和一些企业总裁一样，他们确信：他们所需要的任何人员总可以从人才市场上招聘到。其实企业在招聘和录用过程中会受到企业外部因素、国家相关法律以及外部人才市场的影响；企业内部的文化氛围、企业战略思想、企业目标也是影响企业招聘和录用方式的作用力。此外，技术改进、人员模式及公司行为方式、喜好、态度改变、本地及国际市场的变化，经济环境及社会结构的变化、政府法规政策的修订等，都会对人力资源的招聘工作产生影响。求职者个人因素或多或少影响着他们的择业倾向。
5.招聘程序的不规范和无科学性筛选和录用
许多企业和耐顿公司做法基本相同：在招聘程序中许多步骤或科学的甄选方式已经被省略了，案例中求职者李楚和王智勇的面试考核资料中，只有姓名、性别、学历、年龄、工作时间及以前工作表现等基础信息，对人员筛选来说这些资料远远不够的。一般企业在这时候往往通过面试时对求职者的主观印象做出判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。另外耐顿公司没有通过模拟情景评测方式和其他的量化评定方式来考核求职人员，在面试时这样做会对招聘工作的结果造成影响。
6.忽视求职者的背景资料情况
7.向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效，有损企业荣誉
8.经理人员的心理偏好影响
9.没有设立招聘后的评估，没有进行成本效益评估，信息与效度评估
解决方案

第一.人力资源规划
人力资源规划是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划的结果能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补什么样的岗位空缺。它所具有的价值是许多象耐顿一样的公司所忽视的。一些公司把这项工作看作是太困难的事；另一些公司本身没有意识到人力资源规划的需要。极少有公司对人力资源的获取和利用进行很详细、彻底分析。如何把适合的人才放在适合的岗位是企业人力资源管理成败的关键。企业要想完成人力资源管理的预定目标，制定相应的人力资源规划是十分必要的。
人力资源规划中的技术性较强的关键部分是人力资源预测，一是供给预测，另一方面是需求预测。
在预测过程中，对企业经营预测的准确性和预测者及他的管理判断力是影响员工的需要类型、数量的重要变量，预测者要会分离这些因素，并且要会收集历史资料去做预测的基础。从逻辑上讲，很明显地，人力资源的需要是产量、销售量、税收等函数的影响，但对不同的企业或组织，每一因素的影响并不相同。

第二.招聘规划
招聘规划要求把对岗位空缺的描述变成一系列的目标，并把此目标和相关求职者的数量和类型具体化的工作。更具体说：在规划中一方面要求招聘人数，另一方面要确定招聘类型；一方面企业必须计划吸引一定数量的人员申请此岗位。
招聘工作周期运作上，象耐顿公司一样，没有做预先规划的招聘筛选过程中，通知和筛选求职者往往需要6-8周的时间，决定提供工作与否要1周或更长的时间。决策后被选中的人员必须通知他本人通常用2周时间。因此，所涉及到的岗位即使过程进展得很顺利也需要空缺数周。人力资源预测在需求预测中预计到企业职位的空缺，以以前招聘的经验制定出新的招聘规划，为企业经营发展战略的实施做好前期准备。
企业招聘规划囊括招聘人数、招聘人员素质要求、招聘对象、经费，招聘渠道以及人员需求计划报表等信息，它是建立在以低成本，招收高质量、适合企业的人才为标准制定。这样，对企业整体发展才能起到积极的配合作用。
招聘规划在企业的不同管理层次上的人员，需要完成的任务有所不同。对企业高层管理者来说，招聘规划工作包括审核和批准招聘计划以及职务分析、制定招聘的总政策；确定招聘录用的标准、设立员工的薪酬体系等等；而各部门经理的主要工作是向人力资源部门提供本部门空缺职位的数量和类型的信息，并参与筛选、评测工作；而人力资源部门是招聘工作的核心部门，它是各种工作具体实施的部门，是公司招聘总政策、规划和程序的设计、执行者。配合业务部门进行具体的招聘工作，对求职者进行招聘、筛选和录用工作。在招聘工作具体实施上，成本的控制、招聘渠道的选择、控制招聘、面试、筛选、录用中的失误是人力资源部门的工作范围，人力资源部门有权行使他们的职权，企业高层管理者也应该帮助、支持他们工作的开展。
在招聘规划中设计招聘录用的原则应注意以下几点：可操作性、经济性员工、科学有效的原则、整体和部分相结合的原则、灵活性原则。
第三.工作岗位分析
耐顿公司在招聘中的另一个失误在于：没有相应岗位的岗位说明书作为招聘工作的参照和标准。而工作分析是形成岗位说明书的具体实施。它是通过对企业基础信息的了解、职能分析及其标度的确定，为企业制订了一个标准，它是通过编一系列有关工作信息的"模数"、"单位"与标准化术语来收集与分析以下几个方面的工作信息：（1）工作中人员做什么（2）人员使用什么方法（3）人员必须具备什么知识和技能（4）人员的责任是什么（5）工作条件如何。工作分析在招聘规划中为企业确定空缺岗位提供了有力的依据。此外，也为企业搞清正在招聘的岗位具体需要完成什么任务，需要什么方式和需要具备何种技巧；或者让求职者明白自己将要做什么工作，公司对员工的要求是什么，这两者都是十分重要的。

第四.招聘、选拔及录用程序
企业招聘的程序一般会根据不同岗位、不同职责和职务略有不同。一般程序如下：
1.根据企业人力资源规划开展人员的需求预测和供给预测，确定人员的净需求量，并制定人员选拔、录用标准政策，在企业的中期经营规划和年度经营计划指导下制定出不同时期不同人员的补充规划、调配计划、晋升计划。
2.依据职务说明书，确认空缺岗位的任职资格及招聘选拔的标准。据此确定招聘甄选技术。
3.拟定具体招聘计划，上报企业高层批准。
4.人力资源部门开展招聘广告宣传工作，做到最大化吸引，并准备其它工作。
5.审查求职申请表进行初次筛选。
6.面试或笔试。
7.心理测试、情景模拟测试。
8.录用人员背景调查和录用体检。
9.录用决策、试用、签订劳动合同。
第五。作招聘评价工作
企业无论是运作步骤操作，还是每一步骤的具体实施细节，都应该参照一定的规范实施。
在面试选拔期间，科学性的做法对人员的筛选有至关重要的作用。如何通过面试者与求职者的正式交谈，笔试，情景模拟、心理测试、技能测试、知识测试等方面，达到客观了解求职者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等项情况，并对是否采用作出判断与决策。但很难做到十分全面了解。只要做好前期的准备、调整好面试的进程、做好面试的结构，注意细节，在面试筛选中会减少不必要失误的，象企业中经常遇到的一些问题应特别引起注意：过早因为印象的原因做出录用决策；过分强调面试表中的不利内容，以致不能全面了解个人；面试人对岗位空缺任用条件不了解，无法掌握正确的标准去衡量标准；面试人缺乏面试经验；面试过程中面试人讲话太多；为了完成任务而招聘；面试人易受求职者的影响；面试中采用全面性较差的非结构式方式；心理偏差、第一印象、晕轮效应、趋中效应会造成不同的结果。
第六。在录用选拔中应注重效度和信度的问题。
在通常情况下，可信的测试未必有效，有效的测试未必可信。但这两个指标是测试中不容忽视的，它能帮助企业了解求职者更准确、细致的信息。效度是招聘者真正测试到了的品质与想要测试的品质的符合程度，一般来说，效度系数数值越大，说明考核越有效；在三种效度中，预测效度多用在能力及潜力测试中效果较好。求职者在面试选拔期间的测试一般用在录用之后与绩效考核的分数相比较，相关系数越大，说明此测试的效度越高；同测效度以员工的工作表现或工作考核加以比较，作为求职者来说如果工作经验较少，此种测试不能了解求职者的能力和潜力；内容效度中考核主要运用面试人员的或测试人员的经验来判断多应用于知识测试与实际操作测试，不适用于对能力或潜力的预测。
第七.对求职者宣扬企业不实之处和许诺无效
一些企业为了吸引更多的求职者，向求职者宣传公司本身做不到的事，甚至承诺不可能实现的诺言。其实，也许这样可以使一些求职者暂时被吸引到公司任职，但是一旦求职者进入公司了解详细情况或得到的承诺未兑现，其负面影响要超过宣扬时所造成的正面影响。王智勇入职到企业中后发现公司的承诺与许诺与事实不符，在他的情绪中，明显地带有失望，并有一种被欺骗的感觉。这样下去，会给其工作效率带来影响，其次，会给企业的声誉带来不可估量的损失。所以这种做法对企业来说是万万不能用的。
第八.经理人员的心理偏好影响要客观实际
综上所述
在人员招聘与录用过程中，招聘人员将会遇到各种各样的问题，需要招聘人员具备公正的态度及相应的知识和技能，才能在招聘过程中避免各种误区，保证所招人员符合组织的要求，否则不仅不利于组织的发展，同时也不利于员工个人的职业生涯发展。在此案例中由于招聘人员的个人原因而导致的错误应当避免。企业招聘工作的逐步正规化才能使企业整体人力资源管理有更大的提升。古语说"千军易得一将难求"、"千里马常有伯乐不常有"，招聘在企业人力资源形成中的作用好比"伯乐"，企业只有学会做好"伯乐"，才会有众多"良才"聚敛到企业中去，才能形成优秀的员工队伍，在竞争的市场条件下占据优势。

⑻ 公务员或人力资源试卷

1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指【 】
A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”
B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素
C.坚持群众路线，尊重群众意见
D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平

2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 【 】 A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法

3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是 【 】
A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理

4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和 【 】
A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法

5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 【 】
A.20% B.10% C.15% D.25%

6.我国组织目前面临的一个重大问题是 【 】
A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当

7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 【 】
A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料

8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 【 】
A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试

9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为 【 】
A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划

10.世界上第一个兴趣测验量表是 【 】
A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表
C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表

11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 【 】
A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高

12.下图反映的是 【 】
A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高

13.考核绩效中最简单也最常用的工具是 【 】
A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.强制分布法

14.360度考核所面临的最大难题是 【 】
A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性

15.失业保险所属的员工福利类型是 【 】
A.企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有偿假期

16.人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的 ，并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。 【 】
A.能力 B.知识 C.工作时间 D.积极性

17.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为 【 】
A.计件工资制 B.绩效工资制 C.技能工资制 D.职位工资制

18.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是 【 】
A.员工持股计划 B.股票期权计划 C.收益分享计划 D.利润分享计划

19.作为决定培训需求起始依据的是 【 】
A.任务分析 B.绩效分析 C.培训计划制定 D.前瞻性培训需求分析

20.成人学习的最好方式是 【 】
A.老师传授 B.老师传授为主，自学为辅 C.被动学习 D.自我学习

21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论是 【 】
A.经典条件反射理论 B.操作条件反射理论 C.社会学习理论D.有限条件反射理论

22.人与职业相匹配理论的提出者是 【 】
A.斯金纳 B.巴甫洛夫 C.霍兰德 D.帕森斯

23.企业文化的中心内容是 【 】
A.控制行为 B.尊重人 C.提高绩效 D.品牌认同

24.绩效反馈最主要的方式是 【 】
A.绩效面谈 B.绩效辅导 C.绩效沟通 D.绩效改进

25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是 【 】
A.企业哲学 B.企业价值观 C.企业精神 D.企业目标

26.第一个把人力看做资本的经济学家是 【 】
A.舒尔茨 B.阿奎那 C.亚当·斯密 D.李斯特

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选项中有二至五个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。
27.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过 进行管理。 【 】
A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技术

28.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用 【 】
A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分
B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件
C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据
D.人力资源规划有利于控制人工成本
E.人力资源规划有利于调动员工的积极性

29.选拔性测评的特点有 【 】
A.强调区分性 B.强调客观性 C.带有调查性 D.具有概括性
E.结果可以是分数也可以是等级

30.影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有 【 】
A.社会的物价水平 B.劳动力市场的状况 C.竞争对手的福利状况 D.人员保护的必要 E.企业的经济实力

31.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的 【 】
A.自费学历教育 B.自费进修 C.外派培训 D.自费培训
E.自费职业资格或技术等级考试

第二部分非选择题（共64分）

三、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分）
32.人力资源 33.工作分析 34.绩效辅导 35.薪酬调查 36.案例分析法

四、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）
37.与自然资源相比，人力资源有哪些特点？
38.简述一个良好的绩效计划的内容。
39.简述绩效信息的收集方法。
40.简述榜样对个体产生影响的过程。
41.简述员工福利计划的实施。

一、单项选择题
1.B 2.B 3.A 4.B 5.A 6.A 7.B 8.C 9.D 10.A 11.B 12.C 13.A 14.A 15.B 16.A 17.C 18.A 19.A 20.D 21.A 22.D 23.B 24.A 25.C 26.C

二、多项选择题
27.ABCE 28.ACDE 29.ABE 30.ABCDE 31.ABDE

三、名词解释
32.人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。

33.工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。

34.主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。

35.薪酬调查就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。

36.案例分析法是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。

四、简答题

37.人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：

（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。

（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。

（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。

（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。

（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。

（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。

（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。

38.通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：

（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？

（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？

（3）如何评价这些结果是好是坏？

（4）如何收集员工工作结果的信息？

39.绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：

（1）观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。

（2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。

（3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。

（4）相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。

需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。

40.榜样对个体的影响包括四个过程：

（1）注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。人们倾向于最受那些有吸引力、反复出现、人们认为重要或者与自己相似的榜样的影响。

（2）保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。

（3）动力复制过程：个体通过观察榜样而看到一种新行为后，观察必须转化为行为。这一过程表明个体能够执行榜样的活动。

（4）强化过程：如果提供了积极的诱因和奖励，将会激发个体从事榜样的行为。人们对被强化的行为将会给予更多的关注，习得的更好，表现的更频繁。

41.员工福利计划的实施，主要需要做好三方面的工作：

（1）员工福利计划的宣传及沟通：在向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式，详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。应有专门的机构（可以是常设的，也可以是临时的）定期开展讨论会，收集员工中对福利管理的不解之处，并及时给予解答，避免由于沟通不畅而出现的矛盾。同时，要注意收集同行业其他企业的福利制度，完善本企业的福利计划，结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度，扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。要充分利用企业可用资源，如企业网等及时掌握员工的看法、意见，并给予合理的答复，帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题。

（2）审查和帮助员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应该按照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释；对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。

（3）节约开支，降低福利成本。为了提高福利服务效率，减少浪费，许多企业进行了改革。采取的手段主要有：①由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利。②由员工承担部分购买福利的费用。③规定员工个人享用福利的上限。④对不同的员工区别对待。⑤认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。⑥实行员工福利成本控制政策。⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。

⑼ 2020人力资源管理师复习题及答案(1)

2020年人力资源管理师备考复习题及答案(1)

一、单项选择题

1、各种竞争战略都有风险，下列哪一项不属于成本领先战略的风险：( D )。

A.无法看到所需产品或市场营销的变化

B.削弱了公司保持足够价格差的能力

C.技术上的变化将过去的投资和学到的经验一笔勾销

D.差异化优势被抵消

2、在企业战略的四要素中，增长向量的意义在于：( C )。

A.是获利能力的保证

B.体现了获利能力的范围

C.说明获利能力范围的扩展方向

D.促进总体获利能力的潜力挖掘

3、人力资源战略制定中SWOT分析法中“O”代表( A )。

A.Opportunity

B.obstacle

C.observation

D.objection

4、在制定人力资源战略时首先要考虑的问题是：( D )。

A.将员工的期望与组织发展目标有机的结合起来

B.人力资源战略的评价与反馈

C.在组织的发展过程中使员工得到应得利益

D.内外部环境

5、人力资源战略评价的重点应放在：( A )。

A.结果评价

B.日常生活

C.运作效率

D.人员反馈结果

6、有效的人力资源管理间接地影响企业的竞争优势的渠道是( A )。

A.人力资源管理实践——以雇员为中心——以组织为中心——竞争优势

B.人力资源管理实践——以组织为中心——以雇员为中心——竞争优势

C.人力资源管理理论——人力资源管理实践——以组织为中心——竞争优势

D.人力资源管理理论——人力资源管理实践——以雇员为中心——竞争优势

7、( A )是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构。

A.直线制

B.直线职能制

C.事业部制

D.矩阵制

8、( B )是建立组织机构首先要解决的问题。

A.合理分配工作

B.明确企业目标

C.收集内部信息

D.收集外部信息

9、企业规模的大小影响着部门结构的选择，一般来说，规模较小的企业宜采用( A )。

A.以工作与任务为中心

B.以成果为中心

C.以关系为中心

D.以效益为中心

10、企业规模的大小影响着部门结构的的选择，一般来说，规模特大的企业宜采用( C )。

A.以工作与任务为中心

B.以成果为中心

C.以关系为中心

D.以效益为中心

11、企业部门的性质影响着部门结构的的选择，一般来说，一个部门的工作以利润为中心的话，宜采用( A )。

A.事业部制结构

B.直线职能制结构

C.矩阵制结构

D.集权制结构

12、为了使岗位设计能满足企业整个生产运营的需要，企业可以对工作进行设计以及再设计改进，但( B )的做法不正确。

A.扩大工作范围

B.精简工作职能

C.工作满负荷

D.工作环境优化

13、从企业整个生产运营过程来看，岗位设计应当满足一定的要求，但并不是指：( C )。

A.企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平

B.企业员工的工作环境得到进一步改善

C.企业员工之间的沟通交流及相互学习更加紧密

D.企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契

14、组织设计中，当纵向管理向横向管理的重要转变、业务流程的重新设计，也被称为：( B )。

A.资产重组

B.再造工程

C.结构创新

D.组织开发

15、( A )属于外部人力资源供给预测的主观判断方法之一。

A.人员替代法

B.访谈法

C.马尔可夫法

D.换模型法

16、( D )属于外部人力资源供给预测的定量分析方法之一。

A.人员替代法

B.人员继承法

C.调查法

D.替换模型法

17、企业对人力资源需求增长最快的阶段是：( B )。

A.创建期

B.成长期

C.成熟期

D.衰退期

18、德尔菲(Delphi)法又称专家评估法，它是一个定性预测技术。工作一般分四个步骤轮进行，而下面( C )不属于其步骤步骤之一。

A.提出预测问题

B.提出预测目标和要求

C.提出预测方法与标准

D.修改预测结果

19、企业人力资源管理费用包含三大基本项目，而其中的工资项目中并不包括( D )这个具体费用。

A.奖金

B.津贴

C.补贴

D.福利费

20、根据我国《工会法》规定应提取的工会基金，在企业人力资源管理费用三大基本项目中列入( B )。

A.工资项目

B.社会保险以及其他相关的资金项目

C.其他项目

二、多项选择题

1、企业战略与组织结构的关系是：( AD )。

A.组织结构服从于企业战略

B.企业战略依赖组织结构

C.企业战略随组织结构变化而变化

D.组织结构随企业战略变化而变化

2、从人力资源规划的内容来划分，可分为( ABCD )。

A.战略发展规划

B.组织人事规划

C.制度建设规划

D.员工开发规划

3、下列属于协助性战略特征的是：( BD )。

A.获取员工的最大潜能

B.基于新知识和新技术的创造

C.使员工的能力技能与知识能配合特定的工作

D.重视在正确的人员配置及弹性结构化团队之间的协调

4、以下属于影响人力资源计划因素的是( ABCDE )。

A.宏观经济巨变

B.技术创新换代

C.企业经营状况

D.企业的HR部门人员的素质 E.政府的政策法规

5、人力资源规划的过程包括准备阶段、人力资源需求预测、人力资源供给预测外，还包括( ABC )。

A.人力资源需求和供给平衡

B.编制人力资源规划

C.实施、评估人力资源规划

D.人力资源数量规划

6、在组织结构调查中能系统地反映结构的主要资料有( ABC )。

A.工作岗位说明

B.组织体系图

C.管理业务流程图

D.企业结构外部环境状况

7、按职能划分部门的优点是( AB )。

A.利用专业人才担任工作，有利于提高工作效率

B.简化了训练工作，提供了在上层加强控制的手段

C.部门之间容易协作，提高工作效率

D.有利于企业内部的竞争机制

8、事业部制组织结构的优点是( AD )。

A.权力下放，有利于最高领导层摆脱日常行政事务

B.结构简单

C.信息沟通迅速

D.经营责任和权限明确

9、矩阵制组织结构的优点是( CD )。

A.横向联系少

B.结构简单

C.将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来

D.能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾

10、制定劳动定额的两种基本表现形式是( AB )。

A.时间定额

B.产量定额

C.人员定额

D.效益定额

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⑽ 人力资源管理题目 第二题开始是多选题

工作分析人员要依据六个计分标准（即使用程度、时间长短、重要性、发生的可能性、适用性及特殊计分）对每个工作要素进行衡量，从而进行信息收集的方法是：
选项:

b、职位分析问卷法
c、工作要素法
d、任务清单分析法
过程型激励理论的重点是研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括：
选项:
a、需求层次论
b、双因素论

下列哪些因素会影响员工的福利：
选项:
a、高层管理者的经营理念
b、政府的政策法规
c、工资的控制
d、竞争性
e、工会的压力
做好员工福利管理有许多重要性，包括：
选项:
a、吸引优秀员工
b、提高员工士气
c、降低员工流动率

e、凝聚员工
企业福利是指企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目，包括：
选项:

b、企业补充性住房计划
c、企业补充养老金计划
d、集体人寿保险计划
e、健康医疗保险计划
双因素理论中的保健因素，跟工作条件有关，包括：
选项:
a、工作环境与条件
b、薪金

人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案。主要包括：
选项:
a、共同愿景
b、价值分享
c、人力资本增值服务

影响员工绩效水平与学习动机的因素有哪些：
选项:
a、员工的个体特征
b、员工的工作输入
c、员工的工作输出

e、员工的工作反馈
关键事件法是把定性考核和定量考核结合起来的方法。
选项:

2、 对
任职者的直接上司监控任职者从事工作，他们有机会观察任职者的工作，能够客观地提供工作信息，收集工作信息的速度也比较快。一般情况下，任职者的直接上司是主要的工作信息收集者，往往需要他们对已收集的信息进行检查与核实。
选项:

2、 对
负强化应该是连续负强化更为有效。不进行正强化也是一种负强化。
选项:

2、 对
人力资源规划应该由人力资源部门负责。
选项:
1、 错

配对比较法的特点是需要进行多次的比较。
选项:

2、 对
外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久，处理的不好，会产生适得其反的反作用；而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。
选项:

2、 对
关键绩效指标，是由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。
选项: 2、 对
行为的一致性越高，观察者越倾向于内部归因。
选项:

2、 对
组织对决定聘用的人员，在与之签订劳动合同以后，要有12个月的试用期，如果试用合格，试用期满后，按劳动合同规定，享有正式合同工的权利并负相应的责任。
选项:
1、 错

麦克利兰把人的高层次需要归纳分为三类，即存在需要、关系需要和成长需要。
选项:

2、 对
勒温的场论是从人与工作环境不匹配的角度，分析人员流动的必要性，其中间的“不匹配”的表征是员工绩效。
选项:
1、 错

要使用行为锚定法，需要花费较多时间进行评分表的设计，但这种方法的使用比较简单。
选项:

2、 对
我是新手不好意思 谢谢好心人啊