规章制度考核标准

Ⅰ 员工考核管理制度

员工考核是指公司或上级领导按照一定的标准，采用科学的方法，衡量与评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法，其主要目的是为了让员工更好的工作，为公司服务。员工考核的作用包括以下方面：考核有利于评价、监督和促进员工的工作,有明显的激励作用；为确定员工的劳动报酬与其他待遇提供科学依据；为个人认识自我、组织进行考核，促进员工的全面发展创造条件；有利于管理者了解下属，以便进行合理的岗位调整及职务晋升。

Ⅱ 管理制度和考核制度

这里有一分公司管理制度 ，你自己根据具体情况修改一下吧
管理大纲
为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本管理大纲。
一、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。
二、公司倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。
三、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。
四、公司提倡全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，为员工提供学习、深造的条件和机会，努力提高员工的整体素质和水平，造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。
五、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。
六、公司实行“岗薪制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面待遇；公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会；公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。
七、公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率；提倡厉行节约，反对铺张浪费；倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。
八、员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度的行为，都要予以追究。
员 工 守 则
一、 遵纪守法，忠于职守，爱岗敬业。
二、 维护公司声誉，保护公司利益。
三、 服从领导，关心下属，团结互助。
四、 爱护公物，勤俭节约，杜绝浪费。
五、不断学习，提高水平，精通业务。
六、积极进取，勇于开拓，求实创新。
财 务 管 理 制 度
总 则
为加强财务管理，根据国家有关法律、法规及建设局财务制度，结合公司具体情况，制定本制度。
一、财务管理工作必须在加强宏观控制和微观搞活的基础上，严格执行财经纪律，以提高经济效益、壮大企业经济实力为宗旨，财务管理工作要贯彻“勤俭办企业”的方针，勤俭节约、精打细算、在企业经营中制止铺张浪费和一切不必要的开支，降低消耗，增加积累。
财务机构与会计人员
二、公司设财务部，财务部主任协助总经理管理好财务会计工作。
三、出纳员不得兼管、会计档案保管和债权债务帐目的登记工作。
四、财会人员都要认真执行岗位责任制，各司其职，互相配合，如实反映和严格监督各项经济活动。记帐、算帐、报帐必须做到手续完备、内容真实、数字准确、帐目清楚、日清月结、近期报帐。
五、财务人员在办理会计事务中，必须坚持原则，照章办事。对于违反财经纪律和财务制度的事项，必须拒绝付款、拒绝报销或拒绝执行，并及时向总经理报告。
六、财会人员力求稳定，不随便调动。财务人员调动工作或因故离职，必须与接替人员办理交接手续，没有办清交接手续的，不得离职，亦不得中断会计工作。移交交接包括移交人经管的会计凭证报表、帐目、款项、公章、实物及未了事项等。移交交接必须由建设局财务科监交。
会计核算原则及科目
七、公司严格执行《中华人民共和国会计法》、《会计人员职权条例》、《会计人员工作规则》等法律法规关于会计核算一般原则、会计凭证和帐簿、内部审计和财产清查、成本清查等事项的规定。
八、记帐方法采用借贷记帐法。记帐原则采用权责发生制，以人民币为记帐本位币。
九、一切会计凭证、帐簿、报表中各种文字记录用中文记载，数目字用阿拉伯数字记载。记载、书写必须使用钢笔，不得用铅笔及圆珠笔书写。
十、公司以单价2000元以上、使用年限一年以上的资产为固定资产，分为五大类：
1、房屋及其他建筑物；
2、机器设备；
3、电子设备（如微机、复印机、传真机等）；
4、运输工具；
5、其他设备。
十一、各类固定资产折旧年限为：
1、房屋及建筑物35年；
2、机器设备10年；
3、电子设备、运输工具5年；
4、其他设备5年。
固定资产以不计留残值提取折旧。固定资产提完折旧后仍可继续使用的，不再计提折旧；提前报废的固定资产要补提足折旧。
十二、购入的固定资产，以进价加运输、装卸、包装、保险等费用作为原则。需安装的固定资产，还应包括安装费用。作为投资的固定资产应以投资协议约定的价格为原价。
十三、固定资产必须由财务部合同办公室每年盘点一次，对盘盈、盘亏、报废及固定资产的计价，必须严格审查，按规定经批准后，于年度决算时处理完毕。
1、盘盈的固定资产，以重置完全价值作为原价，按新旧的程度估算累计折旧入帐，原价累计折旧后的差额转入公积金。
2、盘亏的固定资产，应冲减原价和累计折旧，原价减累计折旧后的差额作营业外支出处理。
3、报废的固定资产的变价收入（减除清理费用后的净额）与固定资产净值的差额，其收益转入公积金，其损失作营业外支出处理。
4、公司对固定资产的购入、出售、清理、报废都要办理会计手续，并设置固定资产明细帐进行核算。
资金、现金、费用管理
十四、财务部要加强对资产、资金、现金及费用开支的管理，防止损失，杜绝浪费，良好运用，提高效益。
十五、银行帐户必须遵守银行的规定开设和使用。银行帐户只供本单位经营业务收支结算使用，严禁借帐户供外单位或个人使用，严禁为外单位或个人代收代支、转帐套现。
十六、银行帐户的帐号必须保密，非因业务需要不准外泄。
十七、银行帐户印鉴的使用实行分管并用制，即财务章由出纳保管，法人代表和会计私章由会计保管，不准由一人统一保管使用。印鉴保管人临时出差由其委托他人代管。
十八、银行帐户往来应逐笔登记入帐，不准多笔汇总高收，也不准以收抵支记帐。按月与银行对帐单核对，未达收支，应作出调节逐笔调节平衡。
十九、根据已获批准签订的合同付款，不得改变支付方式和用途；非经收款单位书面正式委托并经总经理批准，不准改变收款单位（人）。
二十、库存现金不得超过限额，不得以白条抵作现金。现金收支做到日清月结，确保库存现金的帐面余款与实际库存额相符，银行存款余款与银行对帐单相符，现金、银行日记帐数额分别与现金、银行存款总帐数额相符。
二十一、因公出差、经总经理批准借支公款，应在回单位后七天内交清，不得拖欠。非因公事并经总经理批准，任何人不得借支公款。
二十二、严格现金收支管理，除一般零星日常支出外，其余投资、工程支出都必须通过银行办理转帐结算，不得直接兑付现金。
二十三、领用空白支票必须注明限额、日期、用途及使用期限、并报总经理报批。所有空白支票及作废支票均必须存放保险柜内，严禁空白支票在使用前先盖上印章。
二十四、正常的办公费用开支，必须有正式发票，印章齐全，经手人、部门负责人签名，经总经理批准后方可报销付款。
二十五、未经董事会批准，严禁为外单位（含合资、合作企业）或个人担保贷款。
二十六、严格资金使用审批手续。会计人员对一切审批手续不完备的资金使用事项，都有权且必须拒绝办理。否则按违章论处并对该资金的损失负连带赔偿责任。
办公用具、用品购置与管理
二十七、所有办公用具、用品的购置统一由办公室造计划、报经领导批准后方可购置。
二十八、所有用具必须统一由办公室专人管理。办理登记领用手续、办公柜、桌、椅要编号，经常检查核对。
二十九、个人领用的办公用品、用具要妥善保管，不得随意丢弃和外借，工作调动时，必须办理移交手续，如有遗失，照价赔偿。
其它事项
三十、按照上级主管部门的要求，及时报送财务会计报表和其它财务资料。
三十一、积极参与建设资金的筹措工作，通过筹集资金的活动，尽量使资金结构趋于合理，以期达到最优化。
三十二、配合公司业务部门对项目工程的竣工、财务决算进行监督管理。
三十三、自觉接受上级主管、财政、税务等部门的检查指导，并按其要求不断完善制度、改进工作。

Ⅲ 员工绩效考核标准

考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高，考绩应以规定的考核项目及其事实为依据。

考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。

员工绩效考核注意事项

绩效评估会议往往是在片刻之间给出的，在到期前的最后一秒安排。告知员工他们的会议将在什么时候举行以及会议的内容是有价值的。让人们确切地知道他们什么时候可以接受评估，并让他们了解会议的内容，可以减少相关的焦虑，提高会议的效率。

在绩效评估的基础上创建一个行动计划，是将绩效会议的重点从过去转移到现在和未来的一种方式。一个好的行动计划将考虑到绩效评估的要素，并为不同的目标规定日期。行动计划应该为员工和进行评估的经理制定。经理的目标可以包括跟进员工的目标，并解决员工指定的各种操作问题。

Ⅳ 我们公司要实行绩效考核制度，财务部实行怎样进行考核标准

一、被考核人员
财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。
二、考核责任人：
财务负责人的考核人为董事会。
财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。
三、考核方法：
1、个人自评：个人自己打分。
2、部门评价：部门主管打分。
3、董事会评价：董事会打分。
四、考核时间：
1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月 5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
五、考核内容：
考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：
1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点） ：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。
2、职业操守考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。
3、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。 基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明：2—3 项考核占总考核分数的 30%
六、考核等级：
1、A 级（优秀级）95—100 分 工作成绩优异，有创新性成果。
2、B 级（良好级）80—94 分
3、C 级（合格级）65—79 分
4、D 级（较差级）60—64 分
5、E 级（极差级）59 分以下
八、考核纪律：
1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%；每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的 15%。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
九、绩效考核实行“月考核扣分制度”，即月考核满分为 100 分， 每月实际得分=100-每月实际扣分；月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。
通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式， 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。

Ⅳ 企业标准体系中管理标准如何进行考核

企业标准体系中管理标准考核步骤：

一、考核标准要体现公司管理要求

二、考核标准要成为被考核单位的“作业指导书”

三、要充分借助规章制度、程序文件细化考核标准

四、考核标准坚持职责界定清晰，责任到人、到岗

具体如下：

一、考核标准要体现公司管理要求

所设定的考核标准，首先要体现公司设置本部门或岗位的目的，目标的达成与否直接关系企业该项专业管理水平。做到本职安全岗：岗位无隐患操作无失误、管理无缺陷；形成本职安全场:要求各基层单位从自查自评、人机配合、封闭管理、指挥工的培训、员工培训及安全预知、安质员作用的发挥、自主管理及主动管理、站队安全基础达标八个方面抓好安全工作，形成大安全的工作氛围，保证安全目标的实现。

二、考核标准要成为被考核单位的“作业指导书”

专业管理工作涉及面广、项目多且工作缺少定性，为达到管理目标考核项目指标量化、评价科学、可操作性强的目的，成为指导被考核单位管理工作的“作业指导书”，我们可以将专业管理工作按公司职能管理角度分解成专业目标，再将专业目标分解后形成考核项目，然后针对考核项目的要求，结合岗位要求，分解成具体的考核标准，使考核的内容与实际工作完全融合，真正成为各单位、部门、岗位管理的“作业指导书”。

三、要充分借助规章制度、程序文件细化考核标准

在职能部门制定各项专业管理考核标准前，需要做大量基础性的工作，要梳理各项规章制度、管理程序，指导基层。基层的单位可以根据专业设备管理的考核内容，建立具备本单位特色的岗位标准。通过合理规范设备的计划维修，落实设备责任承包制，制定完善的设备维修体系及区域职责划分，明确所属设备的技术责任负责人、责任班组、班组责任人，做到每月有普查、每周有计划、每日有安排。

四、考核标准坚持职责界定清晰，责任到人、到岗

各项工作都按标准进行分解，要明确规定主管人、责任者、配合者、考核者、工作程序、质量记录、工作频次，从而做到的每件事都有专人负责，使考核标准有据可循。

Ⅵ 请帮忙搞一套办公室的考核规章制度

你这个题目不是很具体，应该根据你自己的实际情况，包括公司类型，企业现状，考核目标，考核重点，然后参考其他相关公司的考核制度来制订你们的考核制度。这里提供一个参考，是否合适要根据你的企业来修改！大体内容就这些：

1 总则
1.1 为全面了解员工的能力、适应性和工作业绩，从而公平合理地对员工进行奖励、晋级、晋升和调动，特制订本办法。
1.2 公司全体员工均依照本办法进行考核。
1.3 部门及分公司负责客观公正地考核本部门员工，积极有效地引导员工加强责任感，提高自身素质和工作效率。
1.4 人力资源部负责协助公司总经理对经理级以上员工进行考核，并指导、监督、检查各部门及分公司的考核工作。
1.5 员工绩效考核分类：
1.5.1 业绩考核：以月为考核期，从工作结果（目标任务完成情况）、工作能力和工作态度不同角度设计考核内容对员工进行评价，其结果作为每月绩效奖和年终奖发放的依据。
1.5.2 素质考核：以半年为考核期，对员工的工作能力和品质素养进行评价，其结果作为员工晋级、晋升的依据。
1.6 考核人员评定考绩时应注意的事项
1.6.1 要切实了解该员工职务及其责任的具体内容及标准；
1.6.2 各考核人应注意到其考核结果，将直接影响到下属的待遇与地位，故考核时应不徇私情，力求评价严谨公正；
1.6.3 不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和评判，以工作中的具体事实为依据；
1.6.4 应考虑被考核人资历深浅、薪资高低与其工作表现价值相比；
1.6.5 注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的业绩、态度及工作中表现出来的能力；
1.6.6 对考核结果进行总体修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、过分集中倾向以及人为假象，避免偏颇与失误；
1.6.7 对考核期以外的事实和行为进行评价；
1.6.8 考核时应尽量避免的几个方面：
(1)受考核期以前过去记录的影响，而牵涉最近表现；
(2)受员工讨人喜欢或讨人厌恶的举止影响；
(3)因最近一次表现突出，而认定以往均表现优异，反之亦然；
(4)因某人具某项优点，不考虑对公司工作有无帮助而给予高评估；
(5)只视其在报表或报告上写得尽善尽美，而给予高评估；
(6)上司的期望太高，而否定属下正常的表现；
(7)属下经常提出异议，而认定属下工作不力；
(8)将属下工作与自己工作做比较，而予考核。
1.7 考核者与调整者：若考核者与调整者评分不一致，以调整者评分为准。
考核对象 考核者 调整者
高管级人员 总经理 执行董事
经理级人员 主管副总或总经理 总经理
副经理级人员 部门经理或副总 总经理
主管级人员 部门经理 总经理
技术人员 主管或部门经理 人力资源部经理
普通人员 主管或部门经理 人力资源部经理
1.8 考核方法：根据公司发展需要，在考核的方法上采取以或侧重特征、或侧重行为、或侧重结果的考核方法，由考核对象自评和考核者评分，再由调整者对评分进行调整相结合的方法，力求客观准确，并以调整者评分作为考核评定等级的依据。
1.9 考核期中途调动时（原则上须在原部门考核期满后再调动）由任职时间较长的部门进行考核。
1.10 考核申诉的处理：若考核对象认为考核者对其考核不公正，可向调整者提出申诉，调整者根据客观事实予以评分。

2 员工绩效考核
2.1 考核对象：除当月新进的试用人员和当月待离职人员外，其他员工均为考核对象，但员工有下列情况不参与考核，也不发放绩效奖：
2.1.1 当月请事假或病假在三天以上者；
2.1.2 当月请婚假、产假、丧假或陪产假在六天以上者；
2.1.3 当月旷工一天以上者。
2.2 考核内容及评价权重：见《普通员工业绩考核表》、《月工作绩效评估表》、《管理干部业绩考核表》
2.3 考核指标及评分标准：见《普通员工业绩考核表》、《月工作绩效评估表》、《管理干部业绩考核表》
2.4 考核等级：
等级：A：出色，90—100分。在所有各方面绩效都十分突出，并且明显比其他人的绩效优异的多；
B：优良，85—89分。工作绩效的大多数方面超出职位的要求，工作绩效是较高质量的，并且在考核期间一贯如此；
C：称职，80—84分。是一种比较称职的工作绩效水平，基本达到了工作绩效标准的要求；
D：需要改进，70—79分。在绩效的某一方面存在较大缺陷，需要进行改进，得此评估结果的员工若不马上改进将列为淘汰名单；
E：不令人满意，69分以下。工作绩效水平总的说来无法让人接受，得此评估结果的员工将列入淘汰名单。
规定：A：累计旷工2日（含）以上者，考绩须列D级（含）以下；
B：迟到、早退累计5次（含）以上者，考绩须列C级（含）以下；
C：犯有“严重警告”处罚（含）以上者，考绩须列C级（含）以下；
分配比例及绩效奖标准：
考 核 得 分 90--100 85--89 80--84 70--79 69分以下
评 定 等 级 A B C D E
分 配 比 例 不高于10% 20% 55% 10% 5%
绩效奖金系数 1.1 1.05 1 0.8 0.5
职位级别绩效奖标准 高管级 经理级 副经理级 主管级、技术人员 一般人员
1000 800 600 400 100-200
备 注 1、一般人员中的厨师、保洁员、保安员的绩效奖标准为100元，其他为200元。2、不足5人的部门根据实际情况确定分配比例。
2.5 考核程序：
2.5.1 每月底，人力资源部将业绩考核表交各部门及分公司，由考核对象在一个工作日内进行自我评定。自评时，要求自评人端正态度，正确认识、评价自我，认真、客观地总结自己的工作情况，按表格中规定的项目仔细、规范填写。
2.5.2 考核对象自评完毕，由考核者在三个工作日内依据平时掌握的员工工作情况（工作业绩、工作能力和态度表现）对员工进行客观、公正考核，并与被考评人就其工作绩效情况进行面谈，充分交流意见，达成共识并作好面谈记录，将考核表交调整者，人力资源部不定期抽查面谈记录。
2.5.3 调整者两个工作日内根据考核对象自评分、考核者的考评分以及评定等级分配比例进行调整，并确定考核对象的评定等级，将考核表返回人力资源部。
2.5.4 人力资源部汇总所有考核对象的考核得分，评定等级和绩效奖金额，经总经理和董事长批准后，予以公布，绩效奖连同考核对象的当月工资一并核算发放。
2.6 考核对象全年累计三个月业绩考核为D等者，除扣减工资外，予以降一级工资或降行政级别处理；考核对象全年累计四个月业绩考核为D等者，除扣减工资外，予以辞退处理；考核对象有一次业绩考核为E者，除扣减工资外，予以辞退处理。
2.7 为加强对员工的考核，各部门可结合本部门具体情况和岗位特性，制订本部门的考核细则，以配合本办法实施，考核表中的工作失误扣分栏（为负分）由考核者填写，该项扣分不设下限。
2.8 调整者评分加上工作失误扣分即为考核对象的考核得分。

3 员工素质考核
3.1 考核对象：到考核期止在公司服务满半年的员工。待离职人员不在此列。
3.2 考核期：每年1月1日--6月30日和7月1日--12月31日
3.3 考核内容及评价权重：依据岗位的知识技能要求、能力和素质要求，对考核对象进行综合评价，以决定是否予以晋级或晋升。
职 位 级 别 考核内容及评价标准
高管级、经理级、副经理级、主管级 专业知识技能 30% 能力 40% 基本素质 30%
技术人员、一般人员 专业知识技能 30% 能力 20% 基本素质 50%
3.4 考核指标及评分标准：见《普通员工素质考核表》、《管理干部素质考核表》
3.5 考核评分等级、分配比例
考核得分 90--100 80--89 70--79 69分以下
评定等级 A B C D
分配比例 不高于20% 60% 不低于20% 自定
3.6 考核程序：
3.6.1 每年6月底和12月底，人力资源部将素质考核表交各部门及分公司，由考核对象在三个工作日内进行自我评定。
3.6.2 考核对象自评完毕，由考核者在五个工作日内根据其工作业绩、工作能力和态度表现予以评价后，将考核表交调整者。
3.6.3 调整者在五个工作日根据考核对象自评分、考核者的考评分以及评定等级分配比例进行调整，并确定考核对象的评定等级，将考核表返回人力资源部。
3.6.4 人力资源部汇总所有考核对象的考核得分，评定等级，经总经理和董事长批准后，予以公布。
3.6.5 考核对象素质考核均为A等者，予以上调一级工资；素质考核有两个C等者予以降一级工资或降行政级别处理；素质考核有一个D等者，予以辞退处理。

4 附则
无

5 表格
《普通人员业绩考核表》、《管理干部业绩考核表》
《普通人员素质考核表》《管理干部素质考核表》

Ⅶ 团队制度规章制度简短

一、团队成员权利与职责

1、组长权利与职责
权利：
1) 组长有权对组员在工作期间的不良变现作出指责并扣减其本项目的分数
2）一切任务由组长分配
3） 在组员无法确定某一件事时组长具有决定权

责任：
1） 有责任团结好队伍，使小组呈现和谐的氛围，调节遇到的问题
2） 有责任提高组员积极性，向更好的目标靠近
3）有责任监督自己的行为，为组员做好榜样
4）有责任监督组员的行为，是小组不出现违反规章制度的现象
2、组员权利与职责
权利：
1）组员在完成项目任务的情况下有自己的私人时间做其他事情
2）对于组长分配的任务，组员可以提出自己的意见和看法 3）组员有权对组长的表现进行评价

职责：
1）组员必定发挥自己的所长协助组长完成一系列的任务
2）在工作期间，组员需听从组长合理的安排
3) 组长分配的任务，组员必须保质保量的完成
4）努力做到小组章程里的要求
5）做任何事情前组员要以团队考虑

二、例会
1、全体组员例会制度
1）每天早上由组长组织召开全体组员大会。
2）组长向老师汇报项目进展情况，并做出下一阶段工作计划，听取老师意见，提出对项目组的要求。
3）项目组成员之间进行交流、讨论，对调查过程中出现的问题进行集中解决。
4）对下一阶段工作进行整体计划。
5）对无故不参加例会者，需做出书面及口头检查。
2、项目组成员外出安全制度
1）组长能够同项目成员一同进行调查的，必须由组长带队，其余人员配合调查工作。
2）组长要预先安排好小组人员乘车外出安全措施等基本问题，并向任课教师请示。
3）小组人员乘车外出安全措施不符合要求的，不予以批准外出进行调查活动。

三、团队考核标准
1、上课迟到、早退、带早餐进教室等影响团队整体荣誉 —0.5/次 2、无故旷课 —5/次
3、上课期间玩手机、接电话，不积极参与团队工作 —5/次 （如有特殊情况，得以在老师批准则不在扣分范围）
4、课桌上不得出现与上课无关的物品，违反者 —0.5/次 5、 上课期间被老师重点提醒违规 —1/次
6、若有实践活动，借此名义不完成任务者 —1/次
7、小组成员在发生歧义时，要认真协调，若吵闹 —1/次
8、个人作业要按时完成并上交，因个人原因影响团队成绩者 —1.5/次
9、能出色完成组长分配的任务，并得到老师肯定 +3/次 10、汇报出色受到老师肯定 +1/次（全组）
备注：组长具有模范作用，若违反以上制度扣除双倍分数

Ⅷ 求小型企业员工管理规章制度范本~

小企业员工规章制度一：考勤管理制度1.目的：加强公司劳动纪律的管理，维护企业正常的生产、工作秩序。2.考勤范围：2.1公司在册员工。2.2特殊原因员工不考勤须总经理批准。3.考勤方法：3.1公司实行考勤机刷卡与部门考勤相结合的考勤办法；3.2考勤工作由办公室专人负责，门卫与各部门配合做好考勤过程中的监督和管理工作，同时由门卫承担员工出入门、请假等情况的记录、上报等工作。4.考勤打卡时间：4.1?冬季：白班?上午7：50至11：30，下午13：00至17：00?晚班?17：30至23：30夏季：白班?上午7：50至11：30，下午13：30至17：30?晚班?18：00至24：005.有关规定：5.1考勤规定5.1.1由办公室为每位员工编制考勤卡卡号，每天上下班应依次排队进行刷卡，每个人只能刷本人的考勤卡才有效，如出现托人刷卡或替人刷卡时，均给予双方各50元的处罚。一次不打卡者罚款10元。5.1.2因公外出办事无法返回或忘打卡者，次日必须填写出门单说明原因，部门主管确认后由员工本人递交门卫。次日不填写出门单视同没打卡处理。5.1.3员工必须自觉遵守劳动纪律，不迟到、不早退。迟到、早退10分钟内扣5元，1小时内扣10元，以此类推；迟到、早退又不打卡双重罚款。上午下班早退、下午上班迟到、中途离岗，视同迟到、早退处理。5.1.4连续旷工三天或一个月内累计旷工6天，给予除名处理；5.1.5旷工半天以上者，取消当月奖金；5.1.6旷工的扣罚标准旷?工?天?数?0.5天?1天?1.5天?2天?2.5天?3天扣月工资（含计件）?10%?25%?40%?60%?80%?100%5.1.7持卡的员工必须保管好自己的考勤卡，如发现损坏或丢失，应马上向办公室人员申请补领考勤卡，并支付工本费10元。若丢失后不及时补领，空缺的考勤记录视同无打卡处理；5.1.8办公室应对考勤工作进行全方位的监督与检查、落实，及时协调与处理工作中出现的问题，对严重违反制度及时处理。5.1.9上班时间不许串岗闲聊、就餐吃零食，厂区内除经理室与销售部接待室可吸烟外，其他地方一律严禁吸烟，违者一次罚款10元，（休息时间食堂可吸烟）。5.2请假、外出手续5.2.1员工因公外出、或请病、事假、事先向部门（车间）办理书面请假手续。特殊情况口头请假事后补办。5.2.2请假时间二天，由所在车间或部门经理签字审批。超过二天的，车间员工须由生产部经理审批，连续或续请假超过二周需报办公室审批，其他行政管理人员请假超过二天报副总经理审批。技术人员和中层干部请假超过3天的须由副总经理审核，总经理审批。5.2.3请假同意后《请假单》一联交值班门卫后方可离开公司，请假一天扣减一天工资。临时请假（如请假半小时、1小时等）每月进行累计扣工资。未办请假手续擅自离岗的作旷工处理。5.2.4上班时间内，若员工需外出办事，必须凭经部门主管签具的《出门单》方可出门，中层以上干部需经副总经理批准。若未办理手续出门，按离岗处理。当班门卫必须如实记录员工进出、请假、各项记录，报办公室核实若发现弄虚作假或失职现象，予以50–200元的罚款处理；5.2.5因工作需要经常出入的人员（如销售外勤、司机、采购人员等），可持经总经理或副总经理特批的出门证出入，不必另行签具《出门单》。5.3探亲假、春假、婚假、丧假、产假、工资、路费、报销制度5.3.1在本企业连续工作满1年、配偶居住外地的中层以上干部和专业技术人员（中级职称），每年可享受15天探亲假（包括星期天），可分2次休假，路费报销1次来回（温州至配偶地）。探亲假期工资照发，奖金按《绩效工资管理制度》执行，不影响效益工资。5.3.2外地员工（不包括温州三区及各县）春节期间可享受10天春假，假期工资照扣，奖金按奖金制度执行。凡在本企业连续工作满半年（当年6月?30日前进厂上班）的外地员工（包括温州市三区以外的各县员工）春节期间探亲，可报销路费1趟。中干、专业技术、本科以上学历可报路费来回。5.3.3探亲路费报销要凭合法的票据，路程温州至某市某县。县、市内交通费自负。报销标准以火车硬座、普通客车、轮船三等舱为限，不包括市内交通费，超支部份自负；副总、总工可报机票。5.3.4探亲报销手续：经办公室审核、登记，报总经理审批。5.4婚假：法定婚龄（男年满22周岁，女满20周岁）员工，凭合法结婚证，婚假3天，晚婚假期6天。婚假期间工资照发，奖金按《绩效工资管理制度》执行，不影响效益工资。5.5丧假：员工的配偶、父母、子女逝世，可申请丧假三天。丧假期间工资照发，奖金按《绩效工资管理制度》执行，不影响效益工资。5.6产假：女员工符合计划生育条例，产假为90天。工资、绩效工资和效益工资按天数扣发。5.7销售外勤和其他人员出差、逢节假日补休制度。5.7.1销售外勤人员出差期间逢节假日回厂后原则上不作补休，但如学汽车驾驶、结婚、病假可以补休，补休必须办理有关手续，先打补休单，经部门负责人批准，累计补休超过12天的，由部门负责人报公司总经理批准；超出天数按事假处理；5.7.2补休期间工资照发，但超出时间一律照扣工资，擅自超假作旷工论处；5.7.3具体考勤办法由部门考核，门卫监督,公司办公室执行。5.8其他售后服务和技术人员因公出差，逢节假日计算加班费（年薪制除外）委外培训不按上述规定。5.9本制度2006年2月9日修订，2006年2月13日开始执行。二.绩效考核第一节?绩效考核基本分析一、绩效考核范畴绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考核公式：P=f?(s、m、o、e)。各因素的含义。绩效考核的分类:?按照绩效考核性质划分;?按照绩效考核主体划分;?按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。二、绩效考核内容英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。三、绩效考核的原则（一）公平公正原则（二）客观准确原则（三）敏感性原则（四）一致性原则（五）立体性原则（六）可行性原则（七）公开性原则（八）及时反馈原则（九）多样化原则（十）动态性原则第二节?绩效管理流程一、制订考核计划1．明确考核的目的和对象。2．选择考核内容和方法。3．确定考核时间二、进行技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。三、选拔考核人员在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。四、收集资料信息收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。生产企业收集信息的方法。五、做出分析评价（一）确定单项的等级和分值（二）对同一项目各考核来源的结果综合（三）对不同项目考核结果的综合六、考核结果反馈（一）考核结果反馈的意义（二）考核结果反馈面谈1．建立和谐的面谈关系的几个方面2．提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、七、考核结果运用考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。第三节?常用的考核方法一、简单排序法（一）简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1?2?3?4?……”的顺序。该方法的优点和缺点。（二）简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。二、强制分配法（一）强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。（二）强制分配法的适用性三、要素评定法（一）要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。该方法的优点与缺点。（二）要素评定法的操作（1）确定考核项目。（2）将指标按优劣程度划分等级。（3）对考核人员进行培训。（4）进行考核打分。（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。四、工作记录法工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。该方法的优点和缺点。五、目标管理法（一）对于目标管理的认识1．目标管理的含义目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。2．目标管理的优点目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。（二）目标的量化标准目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。（三）目标管理法的实施步骤1.确定工作职责范围2.确定具体的目标值3.审阅确定目标4.实施目标5.小结6.考核及后续措施六、360度考核法（一）360度考核法的含义360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。（二）360度考核法的实施方法首先，听取意见，填写调查表。然后，对被考核者的各方面做出评价。在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。（三）360度考核法的优缺点第四节?绩效管理操作一、控制考核误差绩效考核误差可以分为两类：一类与考核标准有关，一类与主考人有关。（一）考核标准方面的问题。包括:考核标准不严谨、考核内容不完整。（二）主考人方面的问题。包括:晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因效应、?首因效应、个人好恶、成见效应。二、考核申诉的处理（一）考核申诉产生的原因（二）处理考核申诉的要点包括：尊重员工的申诉；把处理考核申诉作为互动互进过程；?注重处理结果。三、完善绩效考核的措施（一）采用客观性考核标准（二）合理选择考核方法（三）由了解情况者进行考核（四）培训考核工作人员（五）以事实材料为依据（六）公开考核过程和考核结果（七）进行考核面谈（八）设置考核申诉程序

Ⅸ 你们公司的考核制度是怎样的

我们公司考核制度是业绩考核加行为考核一起进行结算的，考核结果与员工收入挂钩。
业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，行为考核标准主要是履行本部门工作的行为表现，以及完成工作任务的行为表现，还有遵守国家法律法规社会公德的行为表现，考核结果60分以上为及格，80分以上为表现良好，100分为优秀，触碰国家法律法规，违反公司的规定，以及发生重大工作失误者，考核分数为零。

Ⅹ 公司规章制度范本

关于公司各部门考核标准

一、市场部
上级：（60%）1、销售额完成率，回款率 40%；
2、市场占有率，客户流失率 20%；
3、营销预测率 20%；
4、客户服务满意度 10%；
5、团队建设管理 10%。

同级：（30%）1、配合协调能力 20%；
2、订单信息传达准确率 30%；
3、客户信息反馈及时率 30%；
4、为其他部门的服务意识 10%；
5、客户服务 10%；

下级：（10%）1、组织能力 20%；
2、敬业精神、亲和力 20%；
3、培训力度 20%；
4、对下属的服务 20%；
5、解决问题的方法，及时率 20%；

二、 财务部
上级：1、财务工作计划
2、财务报表的准确率及及时性
3、财务分析报告的实用性
4、对危机处理的能力
5、对管理能力的满意度

同级：1、提供数据的准确率和及时性
2、资金的合理调度能力
3、办事效率
4、相互协调性
5、对其他部门的服务意识

下级：1、工作分配的合理程度
2、培训计划、组织实施程度
3、财务分配制度执行的公平性
4、与下级沟通的次数
5、是否勇于承担责任

三、人力资源部

上级：1、招聘到位率
2、培训计划完成率
3、员工流失率
4、有效推进企业文化建设
5、妥善处理员工福利，安全，健康（劳资关系）

同级：1、招聘成功率
2、培训完成率
3、员工满意度
4、工作配合度
5、处理员工之间的冲突和矛盾的协调力

下级：1、按计划提供有效培训
2、合理的签订用工合同
3、正确判断职位申请
4、及时回复福利待遇
5、公平合理的对待绩效评价

四、生产部

上级：
1、完成月产值计划，生产力;
2、合格率的要求在通常情况98%以上;
3、生产成本的控制比例;
4、员工的流动率控制;
5、原料的使用率，环保安全

同级：
1、公司业务订单完成准确度;
2、交货时间准确度;
3、对市场部的特殊要求、配合情况;
4、与人事部的配合的培训次数
5、对相关部门的工作是否可以给予支持;

下级：
1、安排工作准确;
2、时间高效合理性;
3、沟通
4、团队
5、给予的承诺

五、企划部

上级
1、建立公司信息平台，满足各单位的需要，满意度达90%
2、完成各单位的绩效指标制定并跟踪,投诉率小于10%
3、确定公司3-5年规划，得到董事会认可
4、保持沟通畅顺，要求每半月组织各单位进行沟通会议
5、经常调研，要求每半年对所有单位进行回访

同级：
1、3月31日前完成新各部门新产口品上市资源需要报告并反馈给相关部门
2、5月31日前向市场部提交新品上市时间表
3、每月负责与销售部沟通，提交市场产品销售计划
4、及时反馈公司各项业务指标信息，使各部门及时得到相关数据资料
5、推动项目管理工作，使企划部成为项目管理

下级：
1、每月与员工一起研究本月工作计划
2、每月底与员工一起总结本月工作情况
3、帮助员工一起处理工作中的问题
4、每半月对员工的工作进行沟通指标
5、为员工提供培训课程，帮助员工提升

六、研发部
上级：
1、产品开发的成功比率；
2、开发产品的进度（可操作性、成功数量、项目数）；
3、成本最优化(实用性、技术先进性)；
4、是否带领研发部门按照公司的发展目标；
5、团队协作、指导、配合

同级：
1、设计成熟度;
2、解决问题速度;
3、市场接受度;
4、工作态度
5、培训(对别的部门、客户)

下级：
1、专业知识强
2、公平合理(分配工作)
3、授权
4、人性化管理
5、行为表率

七、品质管理部

上级：
1、客户投诉率低；
2、处理问题的能力、执行力；
3、与上级沟通能力；
4、内部管理能力；
5、横向沟通,协调能力。

同级 :
1、专业水平；
2、沟通能力；
3、协调能力；
4、团队精神；
5、创新能力。

下级：
1、工作分配的合理性;
2、专业技术水平；
3、协调能力;
4、技术支持能力；
5、个人魅力。

七、采购部
上级
1. 采购计划性
季度、月度计划；
审核发现的计划中的漏项；
切实可行的配套实施方案；
2． 采购计划执行情况
生产的有效衔接
按照计划进度执行采购任务；
采购不及时和数量不准确导致的对生产的影响；
3． 原材料、辅料库存数量
实现安全库存，降低库存占用资金
累计年库存占用金额不超过[ ]万元；
4． 规章制度制定的规范性、合理性、完备性
确保采购流程按照采购规章制度管理
采购管理制度是否系统、规范、是否有可操作性；
是否严格按照制度执行；
是否严格按照采购审批权限；
5． 采购成本控制
降低采购费用和采购价格
采购价格不高于市场平均价格；
采购费用控制在预算之内
6． 采购原材料、辅料质量
保证原辅料质量
采购材料符合质量标准，不符合标准次数
7． 原辅料供应商管理
保证原辅料质量
保证供应货源稳定
年度对供应商综合考评至少[ ]次；
综合考评的信度、效度；供应商档案的及时更新；保证公司在供应商中的信用；
8． 合同管理
确保合同得到有效履行跟踪合同执行情况
合同副本是否遗失（否决性指标）；延滞交货次数/规定交货次数的比例不超过[ ]%；无因为合同引起的经济纠纷；
9． 财经纪律
杜绝回扣、索取等
不发生任何财经违纪事件；（否决性指标）

下级：
1． 合格供应商 8分
2． 采购部绩效考核补充内容 16
3． 供应商评估 8分

4． 协助相关部门按时出货 8 分
5． 订单管理 8分
6． 每月更新供应商名册 6 分
7． 不良品管理 8 分
8． 用友软件管理 6 分
9． 上级交办事项 6分
10． 工作衔接协调/沟通能力 8 分
11． 上传下达 6 分
12． 书面及电脑文档管理 6 分
13． 成本意识 6 分 每月须开发八个以上

八、仓库
仓储管理考核指标体系：

1、货物存储量指标

存货周转期=月库存总量/平均日库存量

此指标反正货物在库内存放时间，也可作为对采购人员的考核指标。是影响库存量和租金的主要因素

仓容利用率=货物所占面积/整个仓库面积

这个指标谁都知道

2、货物质量指标(越低越好)

配货差错率=漏装、混箱次数/总车次

此项指标用于衡量收发货的准确性，以保证仓库工作质量

货物损耗率=报废金额/销售金额

通过损耗率与货物损耗限度相比较，反映仓库管理成效

帐货不符率=盘库账货不符品项数/操作品项总数

通过此指标，衡量仓库账面货物的真实程度，反映保管工作的管理水平。

3、劳动生产率指标(越高越好)

职工人数=月内每日实际人数之和/30

劳动生产率=货物出入库总量/全员工时总数(工日数)

此指标反映平均每人每天完成的出入库货物，体现工作效率

4、储存经济性指标(越低越好)

货物入库合理性=入江湾库箱数/总入库箱数

附件：绩效考核方案(原创)

一、绩效考核的定义、目的和用途

1. 绩效管理的核心是保证公司目标和使命的实现，发展组织，发展员工。

2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量公司管理人员在职务上的工作行为和工作效果。

3.考核的最终目的是改善管理人员的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。

5、本制度适用于公司内部全体管理岗位。

二、考核的原则

1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；

2.客观性：考核要客观的反映岗位和管理人员的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；

3.公平性：对于同一岗位的管理人员使用相同的考核标准；

4.公开性：管理人员要知道自己的详细考核结果。

三、 管理人员工作立项制度

1、公司每一位管理人员都必须根据公司制定的工作目标和岗位责任确立工作目标和并进行重点立项，定为岗位绩效考核的重点内容。因此，公司建立《管理人员工作立项考核制度》，并予以贯彻实施。

2、公司建立适合绩效考核的薪酬体系，人力资源部门按照“劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境”的四要素，对公司所有管理岗位进行岗位调查和分析，确立岗位类别和等级和与之相对应薪酬标准。

3、管理岗位的工作目标和考核内容有部门主管按照部门工作目标进行分解到部门所有管理岗位，并予以立项，作为绩效考核的主要内容，做到公平公正，使被考核人员对工作目标感到有奔头，有信心，有干劲。

4、每个管理岗位的绩效考核的重点立项内容不得多于7个，不宜过多过繁，所立项目要在部门和个人工作目标的实现过程中起到关键的作用。

5、考核立项前，部门主管要和被考核人员进行交流沟通，共同确立立项的重点目标和考核的分值，通过立项使被考核人员明白自己在部门中的责任，以及完成本岗位目标的有效途径和努力方向，被考核人员不得少于1分之差。达不成一致意见部分，不要强行立项考核。

6、管理人员绩效考核为月度考核，实行百分制。各部门绩效考核的分值不得高于部门全体应考核人员的总分之和。每个考核内容的分值有部门主管征求对分意见后分别确立。

7、部门主管负责对本部门下属进行考核，不得秘密进行考核，考核结果必须通知本人并进行评估，对存在或出现的问题提出改进的措施和努力方向。认真听取当事人的意见或建议，对于可采纳的合理化建议要予以奖励。

8、考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；

9、公司绩效考核工作有人力资源部门负责进行，管理人员的月度考核结果每月送交人力资源部门存档，考核结果除对总经理、副总经理公开外，其它人员一律予以保密。

10、管理人员通过努力出色完成工作目标，年度成绩突出，贡献突出，公司予以晋级或奖励。对于连续三个月完不成工作目标发到管理人员，调动工作岗位或降级使用，也可以解除劳动合同。

四、生产、技检部管理人员绩效考核的计算办法：

1、分值计算：

1.1.1、员工绩效考核部分占薪酬结构的60%，分值为=岗位工资×60%÷100分。例：某岗位工资1600元，绩效考核分值=1600元×60%÷100分=9.6元。

1.1.2、部门绩效考核分值=全员岗位平均工资×60%÷86分。例：部门全员岗位工资总额46000元，人数23人。部门考核分值=46000×60%÷86÷23人=14元/人。

1.1.2.1、部门平均系数=（100+90+80+70）÷4=86。见绩效考核表一

绩效考核表一

部门等级划分 优 秀 良 好 一 般 合 格 部门标准分

设 定 比 例 10% 35% 40% 5%

平均分值 系数 100 90 80 70 86

1.1.2.2、员工平均系数=部门平均工资÷个人岗位工资，例如。部门工设岗位工资五个等级，一等岗位工资3000元、二等岗位工资2500元、三等岗位工资2000元、四等岗位工资1600元、五等岗位工资1200元，则，部门岗位工资平均系数基数=2100元。个人岗位工资系数见表二。

绩效考核表二

部门岗位工资等级 1 2 3 4 5 系数基数 备注

岗位工资标准 （元） 3000 2500 2000 1600 1200 2060元

个人岗位等级 1 2 3 4 5

个人岗位系数 个人岗位工资/2060元

例：员工岗位工资等级2等，岗位工资2500元，岗位系数=2500元÷2060元=1.25

1.1.3、部门绩效工资分配总额=部门全员岗位工资总额×40%+ 86×N（N为该部门一般员工总数）×部门分值。例如：部门本月绩效考核得分86分，则，部门本月绩效考核工资总额=46000×40%+86×23×14元=18400+27692元=46092元。

1.1.3.1、员工本月绩效工资金额=岗位工资×40%+部门绩效人均工资总额岗位×系数÷100×个人绩效得分。例：员工岗位系数1.25，绩效考核得分98分，部门绩效考核工资总额27692元，则，该员工本月绩效工资=1000元+1204元×1.25÷100×98分=1000元+1474.9元=2474.9元。

五、绩效考核内容立项：

1、部门绩效考核立项内容。

1．1.1、重点工作（60分）：本月工作目标20分、工作质量（产品合格率）15分、成本控制15分、安全生产10分。

1.1.2、关联工作（30分）：沟通协调10分、工作创新5分、6S现场管理10分、修旧利废5分。

1.1.3、其它（10分）。

部门： 绩效评分表（三）

人 数 等级比例标准： 优秀10%、优良35%、一般40%、合格5%

重点工作 工作目标 工作质量 成本控制 安全生产 合 计

分值 45 20 10 10 5

关联工作 执行力 工作创新 6S现场管理 沟通协调 合 计

分值26 13 5 13 5

其它工作 修旧利废 员工培训 劳动竞赛 企业文化 合 计

分值15 3 4 4 4

合 计

绩效考核小组： 年 月 日

1.1.4、部门评价标准86分，评语及得分标准。

a、部门重点工作45分。

a.1、工作目标标准分20分，评价标准为： a.1.1部门工作目标全部完成20分。

a.1.2、部门工作目标基本完成17分。 a.1.3、部门工作目标大部分完成15分。

a.1.4、部门工作目标完成很差12分。 a.1.5、部门工作目标一点没做0分。

a.2、工作质量标准分10分，评价标准为： a.2.1、工作质量达标率完成公司目标10分。

a.2.2、工作质量低于规定标准8分。 a.2.3、客户投诉一次5分

a.2.4、工作质量较差3分 a.2.5、工作质量低于规定标准80%时0分。

a.3、成本控制目标标准10分。 a.3.1、部门各项成本指标完成10分。

a.3.2、成本高于目标成本0.5%时8分。 a.3.3、成本高于目标成本1%时5分

a.3.4、成本高于目标成本1.5时2分。 a.3.5、成本高于目标成本2%时0分。

a.4、安全生产目标标准5分。 a.4.1、各类安全事故为零时5分。

a.4.2、一起轻伤事故或没有安全检查记录3分 a.4.3、一起重伤事故0分。

b、关联工作目标标准分26分，评分标准为：与a.1、a.2方法步骤相同。

C、其它工作目标标准分15分。评分标准为：与a.1、a.2方法步骤相同。

2、管理人员绩效考核立项内容：

2.1、本月工作目标（60）、工作质量及效率（20）、沟通协调（20）。见绩效考核表四。

一般管理人员绩效考核表四

重点工作内容 本月工作目标 工作质量及效率 沟通协调 合 计

标准分值 55（5--8项） 30（3—6项 ） 15（方法效果） 100

评价得分

部门主管评语：

2.1.1、管理人员评价标准：100分

a、本月工作目标55分。

a.1.1、本月各项工作目标全部出色完成55分。 a.1.2、工作目标基本完成50分。

a.1.3、工作目标完成95%时45分。 a.1.4、工作目标完成85%时35分。

a.1.5、工作目标完成60%时30分。 a.1.6、工作目标完成50%时20分。

a.1.7、工作目标完成30%时15分。 a .1.8、工作目标没有完成0分。

b、工作质量及效率30分。

b.1.1、工作质量高效率地出色完成30分。 b.1.2、工作质量工作效率一般25分。

b.1.3、工作质量工作效率基本合格20分。 b.1.4、工作质量工作效率较差10分。

b.1.5、工作质量工作效率很差0分。

C、沟通协调15分。

C.1.1、工作沟通协调效果出色15分。 C.1.2、工作沟通协调效果一般13分。

C.1.3、工作沟通协调效果基本到位8分。 C.1.4、工作沟通协调效果较差5分。

C.1.5、工作沟通协调没有效果0分

D、行政和财务、采购、销售、仓库管理人员绩效考核内容，见一班管理人员绩效考核表五。

一班管理人员绩效考核表（五）

本月重点工作内容 本月工作目标 工作效率 客户（部门）投诉 合计

分 值 55 （5---8项） 20（5---8项） 25（3—5项）

评 价 结 果

主管评语：

D．1.行政管理人员评价标准：100分。

d．1.本月工作目标：55分。

d.1.1、本月各项工作目标全部出色完成55分。 d.1.2、工作目标基本完成50分。

d.1.3、工作目标完成95%时45分。 d.1.4、工作目标完成85%时35分。

d.1.5、工作目标完成60%时30分。 d.1.6、工作目标完成50%时20分。

d.1.7、工作目标完成30%时15分。 d .1.8、工作目标没有完成0分

d.2.工作效率：20分。

d.2.1、提前保质保量出色完成完成工作目标20分。 d.2.2、在规定的时间内基本完成18分。

d.2,3、延时完成而没有影响工作的15分。 d.2.4、影响工作而没有造成损失的13分。

d.2.5、一次客户（部门）服务不满意10分（事实俱在）。

d.2.6、连续两次一般性延误工作完成时间5分。 d.2.7、连续两次在规定的时间内完不成临时交办的工作0分。

d.3.客户投诉：25分

d.3.1、本月无客户（部门）投诉25分。 d.3.2、一般性失误而未造成损失的投诉20分。

d.3.3、影响公司或部门声誉的投诉而没有造成损失的一次15分。

d.3.4、违反国家法律的行为而没有造成损失的投诉一次10分。

d.3.5、连续两次投诉公司损失在500元以内（事实俱在）5分。

d.3.6、因个人原因客户（部门）投诉损失100元以上0分，重大损失公司有权追究法律责任。

此项工作内容考核有部门主管负责，对照评价标准逐项评价打分。每个管理人员的考核结果进行审核、报批后公布。个人主要成绩要予以肯定，考核原因要实事求是地指出给予建议或指导或与部门主管共同寻找解决的办法与途径，以求达到提高推进的目的。

六、季度、年度绩效考核是计算公式：

1、部门季度绩效考核计算公式：可供部门主管分配的总额=部门全员岗位工资总额×40%×3+86×N×3（N为该部门一般员工总数）×部门分值。例如：部门本月绩效考核得分86分，则，部门本月绩效考核工资总额=46000×40%×3+86×23×14×3元=18400×3+27692×3元=552000元+83076元=635076元。

2、个人季度绩效考核计算公式：员工个人季度绩效考核金额=岗位工资×40%×3+部门绩效人均工资总额岗位×系数÷100×个人绩效得分×3。

六、绩效考核分级图：

总经理

部门主管

部门主管

部门主管

一般管理人员

一般管理人员

一般管理人员

一般管理人员

一般管理人员

部门主管

副总经理

副总经理

七、考核的层级审核：

1、总经理对副总经理考核评价。

2、副总经理直接对部门经理进行评价考核，评价考核结果报总经理批准，送人力资源部门执行。

3、部门主管（经理）直接对部门所有人员评价考核，评价结果送副总经理审核后，报总经理批准，交人力资源部门执行。

4、绩效考核的评价结果要有人力资源部门按照考核程序逐项审核。

5、绩效考核的评价结果只有总经理和分管副经理有知情权，人力资源部门一律对外保密。

七、绩效考核推程序
人力资源部门负责试行、执行

总经理审核批准副总经理、部门绩效考核各项指标

副总经理帮助部门主管确立部门工作考核立项内容

部门组织全员学习、制定部门、部门主管帮助个人确立立项内容

人力资源部门对部门主管培训

公司讨论修改通过

人力资源起草方案

总经理批准立项

公司立项论证

展开图：

八：核的沟通

1、部门主管对下级的评价结果在执行前要与本人面对面地进行沟通，逐项评语和考核得分都让下级知道评价的依据和结果标准。

2、如果下级对评价结果提出异议，部门主管要认真听取下级的看法，如果下级对考核的内容提出更改要求，在下级没有充分的理由是情况下，部门主管要给与引导，使下级明白考核的正确和公平，止出现消极情绪。

3、对于下级提出的正当要求，部门主管要予以重视，能够当场纠正的就当场纠正，达到相互信任。

4、在沟通过程中，部门主管要开诚布公，实事求是地肯定下级作出的成绩和贡献，诚心给与和支持。对于下级存在的不足，要帮助找出原因，共同制定整改的措施和办法。以求尽快提升下级的工作积极性和工作热情。

5、部门主管要做到公平、公正，一视同仁。对每个下级的评价要经得起检验，以带领部门员工出色完成部门的工作目标。

6、对于下级提出的合理化建议，要表示感谢，收到良好效果和创造出一定价值的要予以奖励。

7、部门主管要坚持原则，严格执行公司制定的考核评价标准，不得任意变通执行。

八、绩效考核的职能部门：

1、人力资源部门是公司的绩效考核职能部门，负责全面考核工作的开展。

2、公司绩效考核工作有人力资源部门负责，解释权归人力资源部门。

次指标直接关系到力资费，同时可看出仓库对货物存放上下库的合理性。为节约费用的最主要指标。