人力资源市场条例

A. 人力资源市场暂行条例自什么时间起施行

中华人民共和国国务院令
第700号

《人力资源市场暂行条例》已经2018年5月2日国务院第7次常务会议通过，现予公布，自2018年10月1日起施行。
总理李克强
2018年6月29日

B. 人力资源部需要哪些制度

人力资源部工作管理制度
为规范公司人力资源工作流程，有效保障部门服务质量，大力提升人力资源管理效率，特制订以下工作管理制度，以激励与约束公司人力资源服务团队，搭建高效的日常工作管理平台。

1.工作目标与定位
按照公司的整体战略规划，制定、修改及执行各项人力资源管理制度。及时招聘选拔优秀人才、合理考评培训现有员工，提升员工能力与素质，对组织中的所有成员及其工作过程进行有效的管理，实现内部人力资源的合理配置与充分开发，最大限度的发挥人的个体和群体的工作效能，提高工作效率、工作质量、工作业绩。为公司的正常运营提供充足的人力资源保障及政策支持。

2.团队规模与建设
人力资源经理1人

人力资源助理1人

总经理1人

2.1.组织架构

2.2.部门职责
部门
部门职责
人力资源部
·根据公司整体战略目标制定人力资源规划，开发及调配短、中、长期人力资源。
·根据人力资源规划及部门用人需求，制定公司年度用人需求计划，通过各种招聘渠道，保证各部门缺、需岗位人员的及时到位。收集人才市场及网络人才信息，建立各类人才信息储备。
·制定、完善人力资源规章制度及部门工作流程体系，使员工工作有章可循。
·进行各部门工作分析和岗位评估，编制并整理部门职责和岗位说明书，明晰各部门的工作联系和业务关系。
·建立合理的人才测评体系与激励机制，完善考核体系与晋升机制，提高员工工作士气，帮助员工确立适合个人的职业发展规划。
·结合行业和公司特点，制定和完善薪酬管理制度与各项福利计划，保证公司和员工双方的利益。
·制定、编排与实施培训计划，组织、规划和监督执行新员工入职培训、在职人员业务及素质培训。
·处理人员入职与离职解聘的各项手续，建立、健全员工档案资料，办理档案调动转移及员工各类保险、职称评定、调干、落户手续，解决员工的后顾之忧。
·建立并维护公司内部OA系统、编辑内部刊物、更新公司网站，通过各种形式沟通渠道的创建，搭建公司与员工之间的信息交互平台。
·进行员工关系管理和沟通疏导，组织各项文体活动，加强企业文化建设，增强员工对公司的认同感、归属感和忠诚感。
·服从公司整体利益，监督指导各部门工作，保证管理环节的畅通有序。

2.3.岗位职责
岗位
岗位职责
人力资源经理
·作为公司核心管理部门负责人，参与公司发展规划的拟定、年度经营计划的编制和公司重大决策事项的讨论。
·负责制定、完善人力资源规章制度及部门工作流程体系、管理制度，使部门和员工工作有章可循。
·负责结合部门工作流程及管理制度，组织各部门工作分析和岗位评估，编制并整理部门职责和岗位说明书，明晰各部门的工作联系和业务关系。监督指导各部门工作，保证管理环节的畅通有序。
·负责根据公司整体战略目标制定短、中、长期人力资源规划，合理引进、调配人力资源。
·负责根据人力资源规划及部门用人需求，编制公司年度用人需求计划，严格把握招聘录用人员的任职资格及招聘条件、薪酬标准。
·负责建立合理的人才测评体系与激励机制，完善考核体系、晋升机制和福利计划，提高员工工作士气，帮助员工确立适合个人的职业发展规划，保证公司和员工双方利益的趋同。
·负责组建公司薪酬委员会，掌握劳动力市场信息和同行业各级岗位的薪酬信息，根据企业经济效益和薪酬总额增长情况适时提出员工薪酬调整方案和福利调整方案。
·负责每月员工薪酬报表的制作与统计，及时提交给总经理审批，财务部备案发放。
·负责计划人力资源管理成本以及教育培训费用的预算和支出，编制本部门费用预算方案。
·负责制定、编排与实施年度培训计划，编制新员工入职培训手册，参与培训考评。
·负责收集、整理员工出差报告，对出差任务和出差总结予以核对，考评出差效率。
·负责安排新员工试用期考核和转正述职会议。
·负责员工劳动合同、保密协议及其他协议的制订。
·负责进行员工关系管理和沟通疏导，组织各项文体活动，编制月度公司内刊，审核OA系统更新与网站更新内容，加强企业文化建设，增强员工对公司的认同感、归属感和忠诚感。
·负责协调、处理员工劳动人事纠纷，针对员工提出的合理要求，认真、妥善予以处理和解决；努力改善员工的工作环境和条件，不断增强员工的凝聚力。
·全面主持本部门工作，每月1-3日召开部门例会，安排并监督本部门员工完成职责范围内的各项工作任务。进行部门人才培训与培养，提高人员业务及综合素质。
·负责按月度、季度开展本部门员工业绩考评，将考评结果和二次分配结果及时反馈给部门员工，帮助员工更好地工作。
·每周一提交给行政助理上周工作总结和本周工作计划，由行政助理汇总后呈交公司领导。
·完成上级领导交办的其他工作。
人力资源助理
·负责监督执行各项人力资源管理制度和各部门工作流程及管理制度，对不合理的管理制度流程有建议修改权。
·负责根据公司年度用人需求计划和部门临时用人需求，结合岗位说明书中任职资格、招聘条件等，通过各种招聘渠道，完成应聘通知、笔试考核、面试安排、录用回复等招聘活动，保证各部门缺、需岗位人员的及时到位。收集人才市场及网络人才信息，建立各专业各层次的人才信息储备。
·负责根据公司人才测评与考核激励机制，落实员工季度及月度绩效考评、奖惩结算。
·负责安排落实年度培训计划，签订培训合同，整理培训记录，组织培训评估。负责对新员工的入职培训引导。
·负责制订、更新、归档各类人力资源表格，负责处理人员入职与离职解聘的各项手续，负责办理档案转移、保险申办、职称评定、调干落户等手续，解决员工的后顾之忧。
·负责建立健全员工内部档案资料，建立员工基础信息数据库和人员流动台帐，按季度统计分析在职员工基本情况、人才流失情况以及人员结构状况。
·负责员工劳动合同、保密协议及其他协议的签订、变更、续签、解除，并按类别分别归档、保存。
·负责协助人力资源经理完成公司内部刊物的编制及每月公司大事纪要的汇总、发布工作。
·负责公司网站的信息收集、图文编辑、内容更新及其它日常管理。
·负责管理公司内部的OA系统，并及时通过其沟通平台发布人力资源相关文档、通知及公告。
·负责组织员工各项活动，做好与其他部门员工的沟通和协调工作。
·每周一提交人力资源经理上周工作总结和本周工作计划。
·行政事务繁忙时，协助行政部门处理相关事务。
·完成上级领导交办的其他事务。

3.工作流程与规范
3.1.业务流程
3.1.1.招聘流程

流程说明：
·每年年末，各部门经理协同人力资源经理依据公司下一年度战略发展决策提出各部门年度用人需求，为制定年度人员编制计划提供依据。
·人力资源部经理对每个部门的《部门年度人员需求表》进行汇总，编写《年度人员编制计划表》，由总经理及各主管副总审批，修改后形成下一年度人员编制计划。
·属于年度人员编制计划内招聘，由人力资源助理根据用人需求和岗位职责说明书要求组织招聘；属于计划外临时招聘，由部门经理填写《人员需求申请表》报总经理审批，通过后由人力资源经理组织改编岗位职责说明书，并组织招聘工作。
·由人力资源助理会同用人部门经理筛选适合的简历，作为初试人选。并将可以考虑初试的简历存入公司人才库备案。
·人力资源助理通知应聘人员到公司参加初试。应聘人员需到前台领用并填写《应聘人员登记表》，在规定的时间内完成笔试考核题。人力资源助理负责人员的任职资格及综合素质考核，用人部门经理负责人员的业务技能考核。通过初试的人员由人力资源助理安排复试，未通过者其材料由人力资源助理存档或进行二次推荐。
·对于特殊或高级管理及技术类职位的应聘者可由用人部门经理、主管副总、总经理直接对其技术能力进行复试，人力资源助理安排继后事宜。
·人力资源助理通知应聘者到公司进行复试。用人部门经理或相关业务人员在人力资源部人员陪同下从专业技能及岗位相关度方面对应聘者进行考核。通过复试者由人力资源经理与其协商薪酬水平与其他相关事宜，确定后人力资源助理发出试用通知。未通过复试的求职者，其材料由人力资源助理存档或进行二次推荐。

3.1.2.转正入职流程

流程说明：
·试用人员如约到人力资源助理处报到，交验身份证、学历证明等原件和体检表,并到前台处领取并填写《员工情况登记表》,领取临时办公用品、胸卡、考勤卡和计算机。
·员工报到后，由人力资源部对其进行入职培训，人力资源经理为其介绍公司概况、企业文化、组织架构；人力资源助理为其介绍公司核心产品、基本规章制度、员工岗位职责并帮助其熟悉工作环境、介绍同事。
·人力资源助理将新员工引至部门报到后，由部门经理指定专人对试用人员进行入职指导和业务培训，并在试用期内帮助其熟悉工作流程、产品体系和本岗位业务，尽快进入角色。
·试用期一开始，部门经理必须为试用员工安排明确的试用期工作任务以及考核目标、考核办法。试用期的前七天重点考察员工的人品和专业技能，如果在7天内被证明不能胜任相应工作，将没有任何工资、待遇。试用人员在试用期内每月要提交月度工作总结，作为试用考核的依据之一。
·试用期（标准试用期为三个月）满后，员工到人力资源助理处领取并填写《员工试用考核表》，随同个人试用期工作总结提交部门经理签署转正意见，并转呈人力资源部。员工在转正前要先经过人力资源助理安排的培训考核。培训考核结束后，由人力资源经理组织试用人员及试用人员部门经理、部门员工代表及相关主管副总召开述职报告会议，由员工汇报试用期工作、并对自己从态度、技能、综合素质方面做全面总结，由与会全体成员进行提问并最终决定该员工的试用期考核结果，并由各级领导签字确认。公司部门经理及以上人员的转正述职会议，原则上由人力资源助理通知公司全体员工自愿参加。
·对于用人部门与人力资源部意见不一致，或试用人员与公司考核结果有冲突时，需对于考核不合格的试用人员可延长试用期或换岗再试（总试用期不能超过六个月）或办理辞退手续。
·对于试用期表现优秀的员工，可以由部门经理申请提前转正，员工需提供书面的工作总结及《员工试用考核表》，由人力资源部组织考评小组参加试用员工提前转正述职报告会议，经部门经理、主管副总经理、总经理审批后可提前转正。
·试用人员试用期结束并通过转正考核和培训考核后，人力资源部经理与试用人员进行转正谈话，人力资源助理与其办理转正手续，主要包括：档案调转、保险办理、配置员工编号、签订保密协议、劳动合同或服务协议等。

3.1.3.离职流程

流程说明：
·辞职人员必须提前30日向本部门经理或人力资源经理递交书面《辞职报告》。如果辞职人员所属部门的部门经理先接到辞职报告，必须在第一时间内转交给人力资源部门存档，无论是否要挽留辞职人员。部门经理和人力资源经理要主动找辞职人员谈话，了解离职动机，并根据谈话内容向公司主管副总经理和总经理说明实际情况。如果经过挽留，辞职人员同意留下，则照常工作。如果确定离职，则进入离职审批程序。人力资源经理应尽量营造和谐、坦诚的气氛，鼓励离职人员说出心里话，再根据谈话内容整理出《谈话记录》，并请离职人员填写《离职意见书》存档。
·对辞退人员，由部门经理填写《辞退申请表》交给人力资源经理。部门经理有责任以事实为依据、本着公正的原则说明辞退原因，不得掺杂个人感情。
·人力资源经理将《辞职报告》、《辞退申请表》交公司主管副总经理和总经理签署意见。对于不同意离职的，继续作辞职人员的思想工作，并可安排换岗调薪，对于同意离职的，则办理终止（解除）劳动合同手续和离职手续。
·由离职人员将自留的一份《劳动合同》交给人力资源部，根据离职人员要求，可由人力资源部开具《终止（解除）劳动合同证明书》或相关工作经历证明。公司接收的应届毕业生服务期限不满三年的提出辞职，应依据其与公司签订的就业协议缴纳违约费用后，方可解除劳动合同。（对于试用人员不经过此步）。
·离职人员经过审批程序后,到人力资源助理处领取《离职清单》，并按其所列项目到相关部门和负责人处逐一办理手续、签字确定，全部完成后交回人力资源助理。
·人力资源助理负责办理离职员工保险和档案转移手续，人力资源经理负责员工薪资结算。原则上离职人员薪资于公司每月薪资发放日再行结算，财务部将款项汇至离职员工确认的银行帐号上。如果离职人员因特殊原因得到公司总经理许可当日领取现金，由人力资源经理核算并经离职人员确认后填写《停薪单》，由离职人员将《停薪单》随同支付凭单呈交公司总经理签字，并到财务部领取。

3.1.4.培训流程

流程说明：
·每年年底，员工到人力资源助理处领取并填写《培训需求申请单》，交至部门经理处。部门经理根据员工填写的《培训需求申请单》以及下一年度部门工作计划和业务需求制订出《本部门年度培训计划》。
·由人力资源部根据各部门经理提交的部门年度培训计划调整并汇总出公司年度培训计划，并会同各部门经理、主管副总及总经理审批，通过后形成《公司年度培训计划书》。
·人力资源助理根据《公司年度培训计划书》在年内组织开展具体的培训。
·每次培训结束将由各部门经理配合人力资源部对参训人员进行各种类型的培训考核，衡量员工培训后的实际收效。
·每次培训结束后由各部门经理配合人力资源部组织参训员工填写《培训反馈表》（见附件），衡量培训机构、培训组织的效果。
·培训结束后由人力资源助理将培训过程中发生的一切资料进行归档。
·年内员工因各种原因产生了年度计划外的培训需求时，到人力资源助理领取并填写《培训需求申请单》，提交部门经理、主管副总经理、人力资源经理、总经理审核。审核通过后由人力资源助理组织实施相应的培训。不通过则人力资源助理将在此期间发生的各项资料进行归档。

3.1.5. 薪资流程
·员工薪资由岗位基础工资、岗位绩效工资、奖励工资三部分组成。岗位基础工资是每月固定发放部分，其它部分为浮动工资部分，按季考核发放。具体薪资结构与标准说明详见《公司薪酬管理制度》。
·员工入职前的薪资评定，原则上由人力资源经理根据招聘岗位所对应薪资标准提出建议，经与本人协商同意后，报请公司主管副总经理和总经理审批后执行。特殊技术或管理人才，可执行谈判工资制，经公司主管副总经理和总经理审批后执行。
·员工在职期间，符合以下几种情况均可由所在部门经理向人力资源经理提出薪资调整申请并填写《员工调薪申请单》：员工岗位或职务调整、员工任职项目经理期间、员工被评选为年度公司或部门业务先进工作者、员工对公司经营指标实现有突出贡献或是年度内个人在生产经营管理工作中有重大突破等。员工调薪必须随同《员工调薪申请单》提交工作总结，部门经理签署意见后交给人力资源经理。由人力资源经理组织部门员工代表、部门经理、主管副总经理、总经理等人参加员工调薪述职会议，考评员工业绩，统一征求调薪意见。具体调整幅度由部门经理提出意见,会同人力资源部综合平衡, 报公司主管业务副总审核,公司总经理审核批准后执行。
·每月5日前，人力资源经理应收集人力资源助理提交的《保险统计月报》、前台提交的《考勤统计表》、各部门经理提交的《员工季度绩效考评结果》等资料，核算员工月度应发工资与实发工资，并将月度明细报表汇总后提交给财务部。财务经理审核无误后提交公司总经理签批，保证财务部出纳8日左右按时以现金形式发放员工工资。员工核实无误后在出纳发放的工资凭条上签字确认。
·员工对工资发放有异议，原则上应于领取工资起3日内，提请人力资源经理和财务经理处理。

3.1.6.考核流程
·结合《公司薪酬管理制度》，员工薪资构成中的岗位绩效工资与岗位职责履行情况和日常工作绩效挂钩浮动，实行部门和个人两级考核。其中：部门季度绩效考评系数,由公司绩效考评小组(由公司总经理、分管业务副总经理、项目管理部相关负责人、人力资源部经理等人组成)，每季季初的1-3日，对部门上季度工作情况（主要考核任务和工期进展）进行评估，并于每季季初的5日前将考评结果提交给人力资源部备案，作为核发岗位绩效工资的依据。个人季度绩效考评系数,由部门经理、人力资源部经理、部门员工代表两名组成考评小组，并于每季季初的1-3日召开述职会，倾听员工岗位述职，直接评定员工季度工作.部门经理于每季季初的5日前将三个月的考评结果提交给公司人力资源部备案,作为核发岗位绩效工资依据. 个人季度考核要素由各部门经理结合岗位职责说明书要求和部门工作目标要求分别提出，并提交人力资源经理备案。
·结合《公司薪酬管理制度》，员工薪资构成中的奖励工资与部门经营业绩挂钩浮动，实行部门和个人两级考核与分配。一级分配，即每季季初的1-3日，由公司绩效考评小组(由公司总经理、分管业务副总经理、项目管理部相关负责人、人力资源部经理等人组成)根据部门一个季度的经营业绩或工作业绩给予的一次性奖励额度，参与项目奖分配的部门奖励工资在项目验收结算后发放。二级分配，由部门经理根据公司核算的奖励工资总额，考核员工个人在不同阶段或不同角色定位上的经营贡献，提交详细的二次分配方案，呈交公司主管副总经理和总经理平衡后确认，作为人力资源经理核算奖励工资的依据。具体考核与核算办法详见各部门工作管理制度和项目经理责任制度。
·每月工资结算前，人力资源经理应将部门考核和一级分配结果通报各部门经理，各部门经理应将个人考核和二次分配结果通报员工个人。部门和个人对考核和分配结果有异议，应及时向人力资源经理反馈，由人力资源经理提请公司主管副总经理、总经理协调处理。

3.2.文档管理

4.薪资评定与调整
4.1.员工薪资构成
员工薪资=岗位工资+奖励工资
其中：岗位工资=(岗位基本工资＋岗位绩效工资)
岗位基本工资为固定工资部分，按月发放；其他部分按绩效挂钩浮动，以季计提。

4.2.岗位工资评定与调整
4.2.1.岗位工资标准
原则上执行《公司薪酬管理制度》，特殊人才可实行谈判工资。

4.2.2.岗位工资兑现
4.2.2.1.岗位基本工资兑现
岗位基本工资标准=岗位工资标准 × 90%。
岗位基本工资为固定工资部分,旨在保障不同岗位类别及档级员工的基本生活,不参与日常绩效考核,按月正常发放。

4.2.2.2.岗位绩效工资兑现
部门岗位绩效工资额度=(∑部门员工岗位工资标准 × 10% )*部门季度绩效考评系数
个人岗位绩效工资标准=(个人岗位工资标准 × 10% ×部门季度绩效考评系数×个人季度绩效考评系数) ± 调剂额
岗位绩效工资为浮动工资部分,根据员工日常岗位工作业绩考核结果,按季发放。

2.3.2.1.部门职责考评
部门季度绩效考评系数,由公司绩效考评小组(由公司总经理、副总经理、人力资源经理等人组成)，每季季初的1-3日，对部门上季度工作情况进行评估，并于每季季初的5日前将考评结果备案，作为核发部门岗位绩效工资的依据。

C. 人才市场管理规定的第四章 招聘与应聘

第二十二条 人才中介服务机构举办人才交流会的，应当制定相应的组织实施办法、应急预案和安全保卫工作方案，并对参加人才交流会的招聘单位的主体资格真实性和招用人员简章真实性进行核实，对招聘中的各项活动进行管理。
第二十三条 用人单位可以通过委托人才中介服务机构、参加人才交流会、在公共媒体和互联网发布信息以及其他合法方式招聘人才。
第二十四条 用人单位公开招聘人才，应当出具有关部门批准其设立的文件或营业执照（副本），并如实公布拟聘用人员的数量、岗位和条件。
用人单位在招聘人才时，不得以民族、宗教信仰为由拒绝聘用或者提高聘用标准；除国家规定的不适合妇女工作的岗位外，不得以性别为由拒绝招聘妇女或提高对妇女的招聘条件。
第二十五条 用人单位招聘人才，不得以任何名义向应聘者收取费用，不得有欺诈行为或采取其他方式谋取非法利益。
第二十六条 人才中介服务机构通过各种形式、在各种媒体（含互联网）为用人单位发布人才招聘广告，不得超出许可业务范围。广告发布者不得为超出许可业务范围或无许可证的中介服务机构发布人才招聘广告。
第二十七条 用人单位不得招聘下列人员：
（一）正在承担国家、省重点工程、科研项目的技术和管理的主要人员，未经单位或主管部门同意的；
（二）由国家统一派出而又未满轮换年限的赴新疆、西藏工作的人员；
（三）正在从事涉及国家安全或重要机密工作的人员；
（四）有违法违纪嫌疑正在依法接受审查尚未结案的人员；
（五）法律、法规规定暂时不能流动的其他特殊岗位的人员。
第二十八条 人才应聘可以通过人才中介服务机构、人才信息网络、人才交流会或直接与用人单位联系等形式进行。应聘时出具的证件以及履历等相关材料，必须真实、有效。
第二十九条 应聘人才离开原单位，应当按照国家的有关政策规定，遵守与原单位签定的合同或协议，不得擅自离职。
通过辞职或调动方式离开原单位的，应当按照国家的有关辞职、调动的规定办理手续。
第三十条 对于符合国家人才流动政策规定的应聘人才，所在单位应当及时办理有关手续，按照国家有关规定为应聘人才提供证明文件以及相关材料，不得在国家规定之外另行设置限制条件。
应聘人才凡经单位出资培训的，如个人与单位订有合同，培训费问题按合同规定办理；没有合同的，单位可以适当收取培训费，收取标准按培训后回单位服务的年限，按每年递减20%的比例计算。
第三十一条 应聘人才在应聘时和离开原单位后，不得带走原单位的技术资料和设备器材等，不得侵犯原单位的知识产权、商业秘密及其他合法权益。
第三十二条 用人单位与应聘人才确定聘用关系后，应当在平等自愿、协商一致的基础上，依法签定聘用合同或劳动合同。

D. 四川省人才市场管理条例的第五章　争议处理

违反本条例规定，有下列行为之一的，由县级以上人事行政机关责令改正，没收违法所得，并可处一万元以上三万元以下罚款：
（一）无许可证从事人才中介服务活动的；
（二）有违反本条例第十二条、第十四条规定的行为的；
（三）未经人事行政机关批准，擅自举办人才交流会的；
（四）用人单位在招聘活动中向应聘人收取费用或以招聘为名谋取不正当利益的。
违反本条第（一）项规定的，应予以取缔；违反本条第（二）、（三）项规定，情节严重的，应吊销其许可证。 人才中介服务组织违反本条例第十六条规定或者不按规定办理许可证变更等手续的，用人单位违反本条例第十八条规定的，由县级以上人事行政机关予以警告，责令改正，可并处二千元以上一万元以下罚款；情节严重的，可并处一万元以上三万元以下罚款。
人才中介服务组织违反本条例第十五条规定的，由价格行政主管机关依法予以处罚。 用人单位、人才中介服务组织、广告发布者发布虚假人才招聘广告的，由工商行政管理机关依照《广告法》的有关规定处罚。
人才中介服务组织超出许可业务范围发布广告、广告发布者为超出许可业务范围的人才中介服务组织发布广告的，由工商行政管理机关没收其违法所得，可并处一万元以上三万元以下的罚款。 违反本条例规定，给他人造成损失的，依法承担民事赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

E. 人才市场管理规定的引第一章 总 则

第一条来 为了建立和完善机制源健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系，优化人才资源配置，规范人才市场活动，维护人才、用人单位和人才中介服务机构的合法权益，根据有关法律、法规，制定本规定。
第二条 本规定所称的人才市场管理，是指对人才中介服务机构从事人才中介服务、用人单位招聘和个人应聘以及与之相关活动的管理。
人才市场服务的对象是指各类用人单位和具有中专以上学历或取得专业技术资格的人员，以及其他从事专业技术或管理工作的人员。
第三条 人才市场活动应当遵守国家的法律、法规及政策规定，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，实行单位自主用人，个人自主择业。
第四条 县级以上政府人事行政部门是人才市场的综合管理部门，县级以上工商行政管理部门在职责范围内依法监督管理人才市场。

F. 人才市场管理规定的第五章 罚则

第三十三条 违反本规定，未经政府人事行政部门批准擅自设立人才中介服务机构或从事人才中介服务活动的，由县级以上政府人事行政部门责令停办，并处10000元以下罚款；有违法所得的，可处以不超过违法所得3倍的罚款，但最高不得超过30000元。
违反本规定，未经政府人事行政部门批准擅自设立中外合资人才中介机构的，由省级以上政府人事行政部门按照前款规定予以处罚。
第三十四条 人才中介服务机构违反本规定，擅自扩大许可业务范围、不依法接受检查或提供虚假材料，不按规定办理许可证变更等手续的，由县级以上政府人事行政部门予以警告，可并处10000元以下罚款；情节严重的，责令停业整顿，有违法所得的，没收违法所得，并可处以不超过违法所得3倍的罚款，但最高不得超过30000元。
第三十五条 违反本规定，未经政府人事行政部门授权从事人事代理业务的，由县级以上政府人事行政部门责令立即停办，并处10000元以下罚款；有违法所得的，可处以不超过违法所得3倍的罚款，但最高不得超过30000元；情节严重的，并责令停业整顿。
第三十六条 人才中介服务机构违反本规定，超出许可业务范围接受代理业务的，由县级以上政府人事行政部门予以警告，限期改正，并处10000元以下罚款。
第三十七条 用人单位违反本规定，以民族、性别、宗教信仰为由拒绝聘用或者提高聘用标准的，招聘不得招聘人员的，以及向应聘者收取费用或采取欺诈等手段谋取非法利益的，由县级以上政府人事行政部门责令改正；情节严重的，并处10000元以下罚款。
第三十八条 个人违反本规定给原单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
第三十九条 用人单位、人才中介服务机构、广告发布者发布虚假人才招聘广告的，由工商行政管理部门依照《广告法》第三十七条处罚。
人才中介服务机构超出许可业务范围发布广告、广告发布者为超出许可业务范围或无许可证的中介服务机构发布广告的，由工商行政管理部门处以10000元以下罚款；有违法所得的，可处以不超过违法所得3倍的罚款，但最高不得超过30000元。
第四十条 人才中介活动违反工商行政管理规定的，由工商行政管理部门依照有关规定予以查处。

G. 做人力资源管理工作的应该了解哪些法律、条例和条款和其他的一些法律法规等

其实人力资源管理挺繁琐的，我之前做过，但是没多长时间，就放弃了，下面给你一下章节目录你看一下吧 ！!如果对你用帮助的话，别忘记加分啊~~谢谢！！

第1章 人力资源常用法律法规
1.1 劳动法律渊源与效力
1.1.1 人力资源劳动法律渊源
1.1.2 劳动法律法规的效力
1.2 全国性劳动法律法规
1.2.1 劳动合同适用法律法规
1.2.2 劳动标准适用法律法规
1.2.3 社会保险适用法律法规
1.2.4 劳动保护适用法律法规
1.2.5 劳动争议处理法律法规
1.3 地方性劳动法律法规
1.3.1 北京市劳动法律法规
1.3.2 上海市劳动法律法规
1.3.3 广东省劳动法律法规
第2章 员工招聘与录用管理
2.1 招聘与录用
2.1.1 招聘信息引起的歧视
2.1.2 法律禁止的招聘行为
2.1.3 录用员工的背景调查
2.1.4 入职手续的风险防范
2.2 毕业生录用
2.2.1 实习协议的签订
2.2.2 就业协议的签订
第3章 员工劳动合同的管理
3.1 劳动合同的订立
3.1.1 事实劳动关系的认定
3.1.2 劳动合同试用期约定
3.1.3 无效劳动合同或条款
3.1.4 合同中工资条款约定
3.1.5 无固定期限劳动合同签订
3.2 合同履行与变更
3.2.1 劳动合同履行
3.2.2 劳动合同变更
3.2.3 劳动合同续订
3.2.4 支付经济补偿金的情形
3.2.5 经济补偿金该如何计算
3.2.6 员工承担违约金的情形
3.2.7 企业支付赔偿金的情形
3.2.8 员工支付赔偿金的情形
3.3 解除和终止合同
3.3.1 试用期间合同的解除
3.3.2 劳动者解除劳动合同
3.3.3 用人单位解除劳动合同
3.3.4 劳动合同的终止
第4章 员工工作时间与休假
4.1 员工工作时间
4.1.1 不同工时制度适用情形
4.1.2 员工加班相关法律规定
4.2 规定员工休息休假
4.2.1 法定节假日
4.2.2 其他节假日
第5章 工资支付与保险福利
5.1 员工工资支付
5.1.1 试用期的工资约定
5.1.2 员工工资发放与支付
5.1.3 医疗期间的工资计算
5.1.4 女职工“三期”工资计算
5.1.5 工资折算和加班费计算
5.2 保险福利
5.2.1 社会保险费缴纳法律规定
5.2.2 北京2009年社会保险缴费
5.2.3 上海2009年社会保险缴费
5.2.4 广州2009年社会保险缴费
5.2.5 员工构成工伤事故的情形
5.2.6 工伤认定申请及待遇支付
5.2.7 住房公积金
第6章 员工培训与绩效考核
6.1 培训协议订立
6.1.1 培训协议服务期限的约定
6.1.2 培训协议中违约金的约定
6.2 订立保守秘密和竞业限制协议
6.2.1 订立保密协议
6.2.2 订立竞业限制协议
6.3 绩效考核
6.3.1 试用期员工考核
6.3.2 员工考核时常遇到的问题
第7章 企业劳动纪律管理
7.1 劳动防护和健康检查
7.1.1 劳动防护
7.1.2 职业病
7.2 女职工和未成年工保护
7.2.1 女职工特殊劳动保护
7.2.2 未成年工特殊劳动保护
7.3 企业规章制度管理
7.3.1 规章制度生效的要件
7.3.2 企业员工纪律管理
第8章 集体合同、劳务派遣及非全日制用工
8.1 集体合同管理中要注意的事项
8.1.1 集体合同管理
8.1.2 集体合同约束力
8.2 劳务派遣管理
8.2.1 劳务派遣管理
8.2.2 劳务派遣用工
8.3 非全日制用工
8.3.1 劳动合同管理
8.3.2 非全日制用工管理
第9章 外企人力资源管理中的法律问题
9.1 招聘与社会保险管理
9.1.1 外资企业员工招聘管理
9.1.2 外资企业社会保险管理
9.2 劳动合同管理
9.2.1 外资企业劳动合同签订
9.2.2 外资企业劳动合同履行
第10章 企业劳动争议处理
10.1 劳动争议处理
10.1.1 劳动争议的法律界定
10.1.2 劳动争议的处理程序
10.1.3 劳动争议的举证责任
10.1.4 劳动争议的仲裁时效
10.1.5 劳动争议的一裁终局
10.1.6 劳动争议的法律诉讼
10.2 劳动争议案例
10.2.1 实习生劳动关系认定
10.2.2 约定工资中含加班费
10.2.3 解除无固定期限合同
10.2.4 调岗辞退引起的争议
10.2.5 公司活动中工伤认定
10.2.6 外派员工培训费赔偿
第11章 人力资源相关合同及文本
11.1 录用通知书
11.2 培训协议书
11.3 保密协议书
11.4 劳动合同范本
11.5 员工手册范本
11.6 竞业限制协议书
11.7 劳务派遣服务协议书
11.8 劳动合同变更协议书
11.9 解除劳动合同通知书
11.10 终止劳动合同通知书
11.11 劳动争议调解申请书
11.12 劳动争议调解协议书
附录
附录A 中华人民共和国劳动法
附录B 中华人民共和国劳动合同法
附录C 中华人民共和国劳动合同法实施条例
附录D 北京市劳动合同规定
附录E 上海市劳动合同条例

人力资源管理适用法律法规全案 书摘：
第1章 人力资源常用法律法规
1.1 劳动法律渊源与效力
1.1.1 人力资源劳动法律渊源
人力资源管理者在进行劳动用工管理时，需要熟知并遵守国家的各项法律法规及规范性文件。劳动法律渊源是指法的具体表现形式，即法是由哪个具体的国家机关、通过什么方式并以何种法律文件形式表现，根据创制机关和方式的不同而划分为不同的类别，并具有不同等级的效力范围。图所示的是按照法律效力由高到低排列，在企业的人力资源管理中适用，由国家制定认可的劳动法律规范的各种表现形式。
1.1.2 劳动法律法规的效力
宪法是国家的根本大法，具有最高的法律效力，其中相关条款规定了劳动者享有的基本权利，如劳动权、休息权等。
劳动法律的法律效力仅低于宪法，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等。
国务院劳动行政法规的法律效力低于宪法和劳动法律，如《工伤保险条例》、《女职工劳动保护规定》、《国务院关于职工工作时间的规定》等。
劳动规章是国务院下属相关部门（主要是指人力资源和社会保障部）制定和发布的规范性文件，如《劳动人事争议仲裁办案规则》、《企业职工带薪年休假实施办法》等。

H. 做人力资源应该了解哪些法律法规

1、《劳动合同法》：涉及员工的入职、离职与调动，保障各方面的权利及义务。

2、《劳回动合同法实答施条例》：相当于《劳动合同法》的实施细则，需要全面了解。

3、《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》：是为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定的条例。

4、《劳动争议调解仲裁法》：为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定而制定的法律。

5、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》：为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定而制定的办法。

6、《劳动保障监察条例》：是为贯彻实施劳动和社会保障法律、法规和规章，规范劳动保障监察工作，维护劳动者的合法权益，根据劳动法和有关法律，制定的行政法规。

7、《社会保险费征缴暂行条例》：为规范社会保险稽查工作，维护劳动者的合法权益，保障社会保险基金的安全的条例。