规章算法吗

⑴ 规章是法律渊源吗

是！
我国的法律渊源
当代中国法律渊源是以宪法为核心的制定法形式，我国社会主义法律渊源可分为以下几类：
1、宪法
宪法是由全国人民代表大会依特别程序制定的具有最高效力的根本法。宪法是集中反映统治阶级的意志和利益，规定国家制度、社会制度的基本原则，具有最高法律效力的根本大法，其主要功能是制约和平衡国家权力，保障公民权利。宪法是我国的根本大法，在我国法律体系中具有最高的法律地位和法律效力，是我国最高的法律渊源。宪法主要由两个方面的基本规范组成，一是《中华人民共和国宪法》。二是其它附属的宪法性文件，主要包括：主要国家机关组织法、选举法、民族区域自治法、特别行政区基本法、国籍法、国旗法、国徽法、保护公民权利法及其他宪法性法律文件。
2、法律
法律是指由全国人民代表大会和全国人民代表大会常务委员会制定颁布的规范性法律文件，即狭义的法律，其法律效力仅次于宪法。法律分为基本法律和一般法律（非基本法律、专门法）两类。基本法律是由全国人民代表大会制定的调整国家和社会生活中带有普遍性的社会关系的规范性法律文件的统称，如刑法、民法、诉讼法以及有关国家机构的组织法等法律。一般法律是由全国人民代表大会常务委员会制定的调整国家和社会生活中某种具体社会关系或其中某一方面内容的规范性文件的统称。其调整范围较基本法律小，内容较具体，如商标法、文物保护法等。
3、最高行政机关的行政法规和法规性文件
行政法规是国家最高行政机关国务院根据宪法和法律就有关执行法律和履行行政管理职权的问题，以及依据全国人大的特别授权所制定的规范性文件的总称。其法律地位和法律效力仅次于宪法和法律，但高于地方性法规和法规性文件。
4、地方国家机关的地方性法规和法规性文件
地方性法规是指依法由有地方立法权的地方人民代表大会及其常委会就地方性事务以及根据本地区实际情况执行法律、行政法规的需要所制定的规范性文件。有权制定地方性法规的地方人大及其常委会包括省、自治区、直辖市人大及其常委会、较大的市的人大及其常委会。较大的市，指省、自治区人民政府所在地的市，经济特区所在地的市和经国务院批准的较大市。地方性法规只在本辖区内有效。
5、规章
国务院各部、委员会、中国人民银行、审计署和具有行政管理职能的直属机构，以及省、自治区、直辖市人民政府和较大的市的人民政府所制定的规范性文件称规章。内容限于执行法律、行政法规，地方法规的规定，以及相关的具体行政管理事项。
6、民族自治地方的自治条例和单行条例
根据《宪法》和《民族区域自治法》的规定，民族自治地方的人民代表大会有权依照当地民族的政治、经济和文化的特点，制定自治条例和单行条例。其适用范围是该民族自治地方。
7、特别行政区的规范性法律文件
宪法规定“国家在必要时得设立特别行政区”。特别行政区根据宪法和法律的规定享有行政管理权、立法权、独立的司法权和终审权。特别行政区同中央的关系是地方与中央的关系。但特别行政区享有一般地方所没有的高度自治权，包括依据全国人大制定的特别行政区基本法所享有的立法权。特别行政区的各类法的形式，是我国法律的一部分，是我国法律的一种特殊形式。特别行政区立法会制定的法律也是我国法的渊源。
8、国际条约和行政协定
国际条约指我国与外国缔结、参加、签订、加入、承认的双边、多边的条约、协定和其他具有条约性质的文件（国际条约的名称，除条约外还有公约、协议、协定、议定书、宪章、盟约、换文和联合宣言等）。这些文件的内容除我国在缔结时宣布持保留意见不受其约束的以外，都与国内法具有一样的约束力，所以也是我国法的渊源。
行政协定指两个或两个以上的政府相互之间签订的有关政治、经济、贸易、法律、文件和军事等方面内容的协议。国际条约和行政协定的区别在于：前者以国家名义签订，后者以政府名义签订。注：我们国家和政府一旦与外国或外国政府签订了条约或协定，所签订的条约和协定对国内的机关、组织和公民同样具有法律约束力。
9·非正式法侓渊源类别
(一)判例
所谓判例，是指那些事先存在的·可能构成法官审理案件依据的判决范例。
（二)习惯
习惯与法侓一样，都是人们在社会中所应当遵循的行为规范。
（三）法理
所谓法理，+是指普遍的正义观念与要求

⑵ 急！！！！规章是我国法的正式渊源吗谢谢！

规章是我国法的正式渊源
以规范性法文件形式表现出来的成文法，如立法机关或立法主体制定的宪法、法律、法规、规章和条约等都是法的正式渊源。只是像政策。道德、习惯不是正式渊源。

法条是法条，规章是规章，没有谁规定规章必须在法条上，因为规章自己就是一类法条。

⑶ 政府有权立法吗法律,法规,规章,规定之间有什么区别

法律是全国大人及其常委会制定的，行政法规是国务院制定的，地回方性法规是各省、直答辖市以及省会城市和国务院批准的较大的市的人大及其常委会制定的，规章是国务院部门或地方政府制定的，规定只能算作是规范性文件吧。

⑷ 规章能叫条例吗

法律分析：不能。行政法规能叫条例，规章不能叫，因为法规和部门规章是上下位关系，必须规范名称以免混淆。而行政法规 则可以叫“办法或规定”。所以看一个文件是属于法规还是部门规章，一方面看名称，另一方面则要看文件的制定机关和审批机关。

法律依据：《中华人民共和国规章制定程序条例》

第七条 规章的名称一般称“规定”、“办法”，但不得称“条例”。

第八条 规章用语应当准确、简洁，条文内容应当明确、具体，具有可操作性。

法律、法规已经明确规定的内容，规章原则上不作重复规定。除内容复杂的外，规章一般不分章、节。

⑸ 国务院颁布的规章和条例算是法律吗

不算，根据《立法法》规定，国务院颁发的规范性文件属于行政法规。法律只能由全国人大及其常委会颁布。
另：国务院不能颁布规章，规章应由国务院下属部门及省级人民政府和较大的市人民政府颁布

⑹ 部门规章算不算是法律依据

在现实司法实践中，法院作出的裁判依据只能是法律和法规。部门规章仅仅是国务院各部委制定的规章，法院做裁判时不能作为法律依据使用的。

⑺ 暑假工离职 但是又出了新的规章制度 又该怎么算工资

你暑假工的工资应该按你暑假工期间的规章制度来算，你离职后新定的规章制度不影响你之前工资的算法。

⑻ 公司自己出的奖惩规章制度有法律效应吗

公司管理制度，对公司员工来说是广义的法，是否对公司员工具有约束力，具有法律效力要看具体情况。
法律效力指法律所具有或者赋予的约束力。规范性法律文件与非规范性法律文件都有一定的约束力,要求人们按照法律文件规定的那样行为。法律效力有时还指某种行为或事实在法律上的效果，即能够获得肯定性法律后果，例如一份依法成立的合同具有法律效力，能够获得法律的保护。显然，规范性法律文件以及合法的行为和事实的效力是规范性法律文件所赋予的。只要国家机关依据法定的职权和程序制定的规范性法律文件，就当然地具有一定的效力。
仅供参考：
一、 规章制度是用人单位的"自留地"--用人单位种好"一亩三分地"意义重大
对于企业老说，规章制度非常重要。《劳动合同法》第4条规定："用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务"。可见，对于用人单位来说，建立和完善规章制度既是权利又是义务，不但需要有规章制度，而且需要完善规章制度。
显然，完善的规章制度可以大大扩展企业的权利。但是，如果规章制度不完善，则应当按照对员工有利的方向解释。比如，单位规章制度中规定：如果员工在禁烟区吸烟，单位有权警告、记过直到解除劳动合同。而这样的规定，在处罚方式上是个选择题，明显不确定。在这种情况下，就应以对员工有利的原则为出发点，从轻发落。
二、 规章制度如何获得法律效力
既然规章制度意义重大，那么如何制定一套具备法律效力的规章制度呢?
总体来说，规章制度具有法律效力，应当具有三个条件：第一、规章制度的内容须具合法性;第二、制定和通过要经过民主程序;第三、要向劳动者公示。
(一) 规章制度的内容须具合法性
内容合法就是指用人单位的规章制度其内容符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触，相抵触的部分是无效的。《劳动合同法》第4条规定企业的规章制度要依法制定，《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》指出《劳动法》第4条规定的"依法"是指依据所有的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。依法制定规章制度，是保证其内容合法的基础。法律有明文规定的，用人单位可以依据法律的规定，制定出符合本企业实际情况的细化、具体的规章制度，对于没有相关法律规定以及法律没有禁止性规定的，用人单位可以依据劳动法律立法的基本精神以及公平合理原则出台相应的规章制度。
合法性原则作为认定企业规章制度效力的标准毫无争议，但问题是实践中出现的一些案件。例如：制度中规定：二次迟到单位就可以解除劳动合同。对于该规定，一种意见是，这样的规定就此新交通状况而言，过于苛刻，缺乏合理性;另一种意见是：如果这个员工是流水线上的关键岗位，他的迟到就会造成停产，很严重，这样解除合同不为过。
我们可以先看这样两个案例：
某企业规定，吸烟就可以解除劳动合同。大多数人可能会觉得吸烟就是普通的小错误，不至于解除劳动合同。倘若是一家生产烟花爆竹企业的职工，在单位车间的吸烟行为就是极其危险的，在规章制度中或合同中将吸烟的行为作为解除的条件是很有必要的，也是很合理的;然而，如果是一家公司行政类的员工，那么吸烟行为就是一般的违纪行为，若企业将该行为作为解除条件，是存在很大不合理性的。
还有一企业规定，拿单位一张纸就解除劳动合同。普通情况下，员工拿公司一张纸或许无足轻重，大家也不会在意，企业若是将拿纸行为规定为解除合同条件之一，也势必会招来很大反对。但这个厂家是印钞厂，而劳动者是印钞单位的一名员工，那么这张纸就不再是一张普通的纸，当然单位在规章制度中将其作为解除条件之一也是合理的，是可以被接受的。
通过上述两个实践案例的分析，不难看出在审视企业规章制度合法性的同时，还必须注意企业规章制度的合理性问题。但是究竟什么样的规章制度是合理的，衡量这个合理性的标准是什么?在实践中，如何把握这个尺度确实很难，法院务必慎用合理性判断。因为用人单位各行各业千差万别，什么是合理，什么是公平很难界定，尽量不要去评判合理性问题。个案中，具体情况应许具体分析，遇到个别极端的案件应须灵活掌握。通常在一个合理的范围内，法院还是尊重企业规章制度对"合理性"的界定的。最高人民法院《关于审理劳动争议案件若干司法解释》第十九条亦规定，用人单位依法制定的规章制度，经过民主程序，不违反国家的法律、法规及相关政策的，并且向劳动者公示的，可作为人民法院审理案件的依据。
(二) 规章制度制定和通过要经过民主程序
首先，涉及到规章制度的范围。什么样的规章算是规章制度，规章制度是个含义很广泛的概念，在不同的语境下，都有不同的意义。但在劳动法律的语言环境下，则是一个专门的劳动法律术语，亦称劳动规章、工作规则、劳动规则等，是指用人单位为了有效的组织生产经营活动，激励员工工作而规定的员工应当享有的权利以及应当遵守的各项义务以及违反义务时的处罚措施。它的内容可以包括劳动合同管理、工资工时制度、奖惩制度等。因此，对规章制度应当做广义的理解，凡是涉及到劳动者切身利益的规章制度都要走民主程序，包括但不限于如何发红包的政策。
其次，民主程序对规章效力的影响应以劳动合同法实施时间为准，在2008年1月1日以前制定的规章制度只要内容合法且经过公示程序，即是缺少制定阶段的民主程序也可以作为用人单位管理、处分劳动者的依据。而在2008年1月1日以后制定的规章制度，只要缺少制定阶段的民主程序，一般就认定无效，不能作为用人单位管理、处分劳动者的依据。
最后，所谓的民主程序，第一步是讨论程序，与全体职工或职工代表讨论，全体职工或职工代表可提出意见和方案;第二步是协商确定程序，用人单位与职工或公会协商确定。最终的决定权还是在用人单位手中。
(三) 公示
如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。实践中可以通过组织学习、培训、考试、制作员工手册的方式告知劳动者。无论采取何种方式，对用人单位最安全的方法却是让员工签字确认已全部知悉该规章制度并同意遵守。相对而言，网上告知和板报的方式存在风险，如果员工否认的话，单位很难举证。同时，也不宜采用劳动合同附件的形式送达，原因有二，第一，将来很难修改;第二，如修改，存在新旧版本冲突，劳动者有权选择在劳动合同中约定的、对其有利的版本。

⑼ "条例"算法吗 有没有强制性

看发布单位的级次，如国务院的条例 ，就是法规，有法律上的强制力。如某市某部门的条例，就是规章，没有法律上的强制力