香港雇员条例

1. 香港劳工法

根据香港的劳工法例：只要为同一雇主做满一个月，便可享有疾病津贴，但须有注册版西医医生权纸及办妥请假手续，同时病假连续不少於四天。
服务的第一年，每做满一个月，可累积二天的有薪病假。第二年起，每个月可累积四天。最多可累积至一百二十天。
领取疾病津贴不超过三十六天，呈交注册西医医生纸便可。
而你已经在公司工作了三年多,请了13日病假,应该会没有了2天的例假,但那2天的例假如你有医生证明文件，雇主也要支薪给你,所以假是扣了,但人工是没有少的.但如果你的雇主是一些比较不好的,他可以根据香港的劳工法例扣除你五分一的薪金,只给予你五分四之薪金,所以要看一下你的雇主是怎样做了.
不知道这样解释你会不会比较清楚.

2. 香港公众假期，红色假期，劳工假期分别是什么

香港的公众假期就是红色假期，比劳工假的日数为多。而劳工假期则是法定假日，根据雇佣条例规定，是雇主给予雇员最基本的有薪假期。

公众假期：

每个星期日、一月一日、农历年初一、农历年初二、农历年初四、耶稣受难节、耶稣受难节翌日、复活节星期一、清明节、劳动节、佛诞、端午节、香港特别行政区成立纪念日翌日、中秋节翌日、国庆日、重阳节、圣诞节 、圣诞节后第一个周日。

以下为2019年香港公众假期

香港规定所有雇员，不论服务年资的长短，均可享有下列12天法定假日：1月1日；农历年初一；农历年初二；农历年初三；清明节；劳动节（5月1日）；端午节；香港特别行政区成立纪念日（7月1日）；中秋节翌日；重阳节；国庆日（10月1日）；冬节或圣诞节（由雇主选择）。

(2)香港雇员条例扩展阅读

如雇员按连续性合约受雇满3个月，便可享有法定假日薪酬。法定假日薪酬的每日款额相等于雇员在法定假日当天或法定假日首天 (如法定假日日数连续多于一天) 前12个月内所赚取的每日平均工资。如雇员的受雇期不足12个月，则以该段较短期间计算。

在计算每日平均工资时，雇主须剔除未有付给雇员工资或全部工资的期间，包括休息日、法定假日、年假、病假、产假、侍产假、工伤病假或在其同意下放取的假期，以及没有向雇员提供工作的任何正常工作日；连同就该期间已支付的款项。 雇主最迟须于法定假日后的第一个发薪日支付法定假日薪酬给雇员。

如果雇主要求雇员在法定假日工作，便须在事前至少48小时通知雇员，并在该法定假日前或后60天内安排另定假日给雇员。如双方同意，雇主可在法定假日或另定假日的30天内安排代替假日给雇员。在这些情况下，劳工处建议雇主应为雇员所放取的另定假日或代替假日保存清楚的记录。

3. 香港雇佣条例，香港的雇佣条例，哪里可以查阅最新的

可以到劳工处版看权:
http://www.labour.gov.hk/tc/legislat/content2.htm

4. 香港劳动法辞退员工怎么补偿

香港劳动法规定辞退服务满两年员工需补偿一笔终止雇佣金。

根据《雇佣条例》57章规定，如果连续为雇主服务满两年遭雇主无理解雇（非雇员犯错，但有实质解雇理由即不属无理解雇），可以追讨终止雇佣金，其中项目包括代通知金（视乎是否有预先通知）、比例年假、比例变粮及长期服务金。

长期服务金的计算方法为：月薪X2/3X年资（即服务年数）。如果服务满五年，除非犯严重过错，否则若被解雇均可获得长期服务金。不过，如果雇主设有公积金，则长期服务金与公积金雇主供款部份对衡，即雇主可以支付长期服务金或公积金雇主供款累积部分，其中较大金额者予员工。

如果雇员在工伤未判伤前、病假期间、怀孕期间或因参与工会、举证雇主违法事项而被解雇，则解雇即属不合法解雇（适用于一切年资）。雇员可追讨终止雇佣金外，亦可追讨最高不超过十五万元的补偿金（金额视乎解雇对该员带来的损失而定）。

如果解雇属于裁员或公司倒闭，雇员服务年资又满两年，则可获得遣散费，遣散费计算与长期服务金相同。而且亦须与公积金雇主供款部分相对衡。

(4)香港雇员条例扩展阅读

根据香港《雇员补偿条例》规定，所有雇主必须为雇员购买劳工保险，雇员在受雇期间因工伤亡，或乘搭雇主安排的交通工具往返工作场所途中伤亡，雇主及雇主的上级承判商即须负责。

如果雇员因工受伤而须放假，可获得正常工资的五分之四作工伤假工资。如果工伤属永久性伤害或死亡，则可获得赔偿。永久性伤残最高赔偿额为八年工资，死亡最高赔偿额为八十四个月工资。伤残另有最高不超过三十五万一千的长期照顾费。

如果工伤是由于雇主的疏忽引致，则雇员可循民事诉讼追讨疏忽赔偿。

关于职业病方面，雇员如果因为职业病而引起暂时或永久丧失工作能力甚至死亡，可获得赔偿。赔偿额与工伤相同。

如果工人是在紧接丧失工作能力前的法定期间均为多名雇主从事同类或类似工作而引致，则各雇主须分担赔偿责任。

不过，由一些类别的工作，工人转换雇主频繁，如建筑业；又或者，雇主在多年前已结束营业，但工人在多年后病情才恶化，如失聪（失去听觉）。针对这方面，政府亦成立了一些赔偿基金，如肺尘埃沉着病补偿基金、失聪补偿基金等。

由于工伤及职业病的赔偿额过低，以致工人除非得到疏忽赔偿，否则法定赔偿根本不足支付工人日后的生活。

5. 谁知道香港有没有统一的劳动合同

香港劳动合同没有统一的版本，香港法律只是规定了一些必备条款，用人单位和劳动者在必备条款的基础上，可以根据双方情况增加相应的约定条款。

《雇佣条例》第57章 第II部雇佣合约5.雇佣合约的持续期

(1)每份属连续性的雇佣合约，如无任何相反的明订协议，均须当作是为期1个月并可按月续期的合约。

(2)即使已证明雇佣合约为期超过1个月，但除非该合约以书面为证，并由立约各方签署，否则该合约仍须当作是为期1个月并可按月续期的合约。

(3)即使本条另有规定，由体力劳动工人所订立为期6个月或以上的雇佣合约，或所订立工作日数相等於6个月或以上的雇佣合约，仍须当作是为期1个月并可按月续期的合约。

(4)凡为期超过1个月的雇佣合约凭藉第(2)或(3)款的条文当作是可按月续期者，则每月工资在根据该合约议定的工资总额中所占比例，须按1个月的期间在该合约的议定持续期中所占比例计算。

(5)香港雇员条例扩展阅读

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条规定，劳动合同有“固定期限劳动合同”、“无固定期限劳动合同”和“单项劳动合同”。

一、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

二、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。原劳动法规定的长期合同。

三、单项劳动合同，即没有固定期限，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

6. 关于香港的劳工法例

你应可拿到26,27,28这三天有薪假期工资,如老板不发给你,你可跟劳工处投诉,由他们协助你追讨

7. 香港的劳工法规定雇员每天工作最多几小时

香港的劳工法规定雇员每天工作不得超过8小时.

8. 雇佣法律关系的雇佣法律关系中的损害赔偿原则

人类进入资本主义之后，雇用关系因为生产资料和劳动力私有两条件形成而形成了。在我国，生产资料公有制为主，多种经济成分并存，这决定了雇用关系在我国有生存的土壤。例如：个体工商户、私营企业、外资企业中，财产所有者与劳动者之间的关系就是一种雇用关系。另外，在我国国有企业改革中，将一些小型亏损企业通过出卖的方式甩掉包袱的情况出现，这些企业也将加入到私营企业中去。国家目前为解决城市人口就业以及下岗工人在就业等问题，鼓励公民从事第三产业，使个体服务者，私营企业的队伍迅速扩大，一方面减轻了国家负担，活跃了市场，一方面也带来了不少的问题。例如：雇主利用庞大的劳工队伍和廉价的劳动力，签订一些不合理、不公平的劳动合同，侵害雇员利益。由于我国在这方面缺少完善的法律制度，对雇员利益的保护力不从心。而且在归责方面还存在许多争议，不能适应我国经济生活的实际需要，亟待进一步完善。
在雇用人与雇员的法律关系中，可能形成的损害赔偿关系主要有四种：一、他人对受雇人所实施的损害形成的损害赔偿；二、受雇人对他人实施了损害形成的损害赔偿；三、受雇人对雇用人实施了损害形成的赔偿；四、雇用人对受雇人实施了损害形成的赔偿。其中一、三为一般侵权，本文所讨论的为二、四两种情况，即雇员在执行任务中致人损害和受损害时责任应该由谁负的问题。 我国《民法通则》虽对此无规定，但最高人民法院在《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第45条中讲到：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇用的人员在进行雇用合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人”。雇主对雇员的赔偿责任是在雇用关系中产生的一种民事责任。雇用关系存在的基础是雇用合同。雇用合同的主体双方为雇主和雇员。雇员按照雇主的指示，利用雇主提供的条件，以自己的技能为雇主提供劳务。雇主向提供劳务的雇员支付劳动报酬。雇员分为两种：一是受雇于个体工商户、农村承包经营户等；二是受雇于法人企业和非法人企业的雇员。
受雇人对他人实施了损害形成的损害赔偿是指：雇员有雇主的指挥下，按雇主的意旨完成雇主交付的任务导致他人财产损失或人身伤害产生的民事责任。雇主和雇员之间的雇用关系意味着雇员执行任务的行为是按雇主的意旨实施的，实际上等于雇主自己实施的行为，雇员实施职务行为带来的利益也归于雇主。因此，各国将这种责任称为“代理责任”，即因法律规定或特定关系对非因自己的行为造成他人损害承担赔偿责任的一种法律制度。
雇员致人损害这一事实必须具备以下几个条件：首先，须有雇员的侵权行为，这是前提。这其中有几层含义：一是须为雇员的行为。雇员受雇于法人，其职务活动中致人损害适用法人对其工作人员职务侵权行为的处理原则，其受雇于个人或非法人企业，在职务活动中致人损害参照法人对雇员职务的行为处理原则；二是雇员的行为是执行职务的行为。例如：司机甲受雇主乙委托去拉货物，为争取时间甲违章超速行驶，将他人撞伤造成损害的行为即是职务行为。若雇员的侵权行为纯属个人行为，雇主则不承担责任，而是用一般侵权的规则原则；第三，雇员的行为要构成侵权。其中应当注意的是：雇员的过错并非雇主承担责任的必要条件。法律如有规定，即使雇员无错，仍要对其无过错行为承担责任。例如：公司雇甲作为产品推销员，乙接受推销购买了产品，结果产品使用中由于质量问题造成财产损失和人身损害，根据《产品质量法》适用无过错责任，乙的损失应由公司承担。其次，需有损害结果，这是构成损害事由的基本要求。雇员的侵权行为与损害结果之间要有因果关系，这种因果关系的存在是由受害人负责举证，只要受害人能证明自己所受的损害事由雇主的侵权行为引起的，即可请求雇主承担赔偿责任。最后，须有过错。一般的，只有雇员主观上存在过错，不论故意或过失的，该行为才构成侵权行为，雇主因此才承担责任，这种情况下，受害人要求赔偿，需对雇员的主观过错负举证责任，只有在法律另有规定的情况下才可免去受害人的举证责任。所以，雇员过错不是雇主承担责任的必备条件，雇主的过错在于其怠于履行其注意、监督、管理、选任雇员的义务，雇主的过错采取推定责任原则，受害人不负举证责任，而由雇主负举证责任。所以，雇主的过错是其承担损害责任的必备条件。
雇员执行职务侵权责任的规则原则作为一种特殊的侵权责任问题，在民法通则中无规定，关于这一点，理论上主要有两种观点：第一种观点是坚持无过错责任。即是指只要雇员因执行职务行为造成他人损害的，雇主均应当承担赔偿责任，不得以选任、监督、雇员已经尽到注意义务为由而主张免责。第二种观点是坚持推定无过错原则。即是指只要雇唢因执行职务行为造成他人损害的事实存在，就推定雇主存在选任、监督等方面的过错，除非雇主能证明自己已尽相当注意的义务，可以免责，而由受害人向雇员主张权力或自己承担后果。我认为第二种观点更为合理，更有利于保护雇员的合法权益。因为第一种原则主张雇主无论何种情况都没有免责事由，这样对于雇主是不公平的，而且纵容了雇员的懈怠，疏忽等作为，雇主如能证明其无过错，其权益也得到了保障。我认为在使用推定无过错责任原则时，应以公平责任原则作为补充，雇主在证明其无过错时，使用《民法通则》第132条：当事人对造成损害都无过错的，可以根据实际情况，由当事人分担民事责任。有利于保护双方当事人的利益。关于雇员致人损害民事责任的承担中，如果雇主不能证明自己无过错时，采用推定过错原则，由雇主向受害人承担赔偿责任，雇主在承担赔偿责任后，可否要求雇员赔偿因赔偿受害人的损失所造成的损失呢？这一问题有两种情况：若雇员对该后果有过错，雇主有权向其追偿；若雇员不存在过错，则不用承担。如果雇主能够证明自己无过错或有可免除责任的事由，雇主可不承担责任，而由受害人自己承担或雇员自己承担。如果雇主能证明结果的发生受害人也有一定的责任或部分责任时，则雇主和受害人双方依混合过错责任原则，按双方过错程度分担责任，雇主在承担责任后，依雇员的过错决定是否向其追偿。 雇员在执行职务中受损害，指雇员在受雇完成所委办的事务中受到人身伤害或财产损害。包括两种情况：一是雇员在执行职务中受到第三人不法行为的侵害，适用一般侵权责任的规定；二是雇员利用雇主提供的劳动条件完成所委托的事务时，由于雇主所提供的工具或受托事务本身的性质等原因造成雇员的人身损害和财产损害，属于特殊侵权责任。这里所讨论的即是第二种情况。对于这种损害，雇主应当承担赔偿责任。这是因为：雇主是受益人，根据报偿理论，利之所在，损之所归。雇员为雇主完成一定工作，雇主有提供安全工作环境的义务，雇佣关系虽然是以生产资料私有制为基础的，但雇主与雇员之间的地位是完全平等的。雇主所应承担的责任也不是因其违反雇佣合同所产生的义务，而是因其违反了法律赋予的一切人不得损害他人合法权益的普遍义务。
雇主对雇员的赔偿责任是一种侵权责任。那么，这种侵权责任是适用过错原则还是无过错原则呢？我国法律及司法解决中对此都没有明文规定，并存在意见分歧。如最高人民法院公报1989年第1号发表的《张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案》。受理法院就是根据过错责任原则认定雇主对雇员的赔偿责任的。但我赞成无过错责任原则。理由如下：首先，统观各国有关法规，该原则均现于其中。1884年7月德国制定了《劳工伤害保险法》，该法首次推行了工业革命社会保险制度，使工业事故的无过失责任得以落实。法国于1898年4月制定了《劳工赔偿法》，规定了工业事故的无过失责任。1897年英国颁布了《劳工补偿法》，该法规定，即使受害的雇员及其同伴和第三者对事故损害互有过失，而雇主无过失，雇主仍应对雇员有受雇期间的伤害员赔偿责任。美国各州在1910年以后，相继颁布了劳工赔偿条例。香港《雇员赔偿条例》规定，雇主对其雇员因工受伤所负赔偿责任是一种无过失责任，即使意外并非雇主的疏忽而引致，雇主仍须负赔偿责任。以上的例子说明无过错责任已被广泛认同；其次，雇主承担无过错责任有利于保护雇员的权益。如果雇主不承担责任，则极不利于保护雇员的合法权益，不符合民法的公平原则。而由雇主承担无过错责任，表面上加重了雇主的责任，但雇主可以通过提高商品或劳务的价格，或依责任保险的方式，将所受的损失分配给社会大众。再次，在我国，按照劳动法的规定，国家职工享有受劳动保护的权利。法人对其职工在劳动过程中遭受损害的，通过劳动保险加以补偿。在我国，无论劳动者的就业形成如何，其受劳动保护的权利是一样的。综上所述，理应遵循无过错责任原则。
构成雇主对雇员的赔偿责任需具备3个条件：1、受害人须为雇员。雇员的范围在我国《劳动法》中没有做出规定，从其法律特征来看，雇员应是按照雇用合同为雇主所选任并在其监督下执行受雇任务并获取报酬的人。因此，受害人是否为雇员，决定于雇用关系存在与否。2、受害人需在进行受雇工作中因工伤事故而遭受损害。雇员因受雇工作而受害的情景有两种：一是工伤事故，即指因工作而发生的伤亡事故。主要有机械伤、温度伤、化学伤、电伤等；二是职业病，即是指在生产环境中由于工业毒物等所引起的职业性疾病。如职业中毒、尘肺、热射病、日射病、航空病等。判断是否为在受雇工作中受害，主要看雇员的受害与雇用工作之间的关系，可以从3个方面考虑：一是雇员所从事工作的性质，即其所从事的工作是否是它应当做的事；二是雇员是否在受雇时间内遭受损害，这里的受雇时间与受雇工作有关；三是损害发生时，雇员所在地是否为该出现的地方。3、雇主须没有免责事由。虽然采取无过错原则，但如果雇主能够证明自己的免责事由，则可以不承担责任。在我国，关于雇主的免责事由尚无法律规定，但应当包括如下两项；1、不可抗力；2、受害人故意。
在现实生活中，许多雇用合同中都存在着“工伤概不负责”的条款，这条条款从法律上说属于侵权行为免责条款。虽然各国都与侵权行为免责条款的有效与否态度不一，我国现行法也尚无侵权行为免责条款方面的规定。但在司法事务中已确立了该条款的原则。 在社会主义市场经济飞速发展的今天，雇用关系已成为社会经济生活中不可忽视的一环，它正以蓬勃的生命力和日益壮大的群体向人民昭示其生存价值。他的发展如此迅速，使之尚没有成熟、健全的法律法规来适应他的需要，广大的雇工群体也还不具备相当的法律意识。雇主与雇员在一定程度上说是既对立又统一的，如何使之协调的发展，该关键在于矛盾产生时，应如何正确的运用法律这条准绳，使矛盾公平、有效的化解开。实际上，只要在确保自己的合法权益不受侵害的条件下，努力为企业创收，雇员就会使自己工作得如鱼得水，同雇主形成融洽、和谐的关系，写本文的目的也在于使雇用双方的利益达到一个平衡点。在这样的良性环境下，必定会使我国的私营经济健康、快速的推动国民经济的发展，推动我国法治化进程。我相信在不远的将来，我们将真正生活在一个法治化的社会中，真正做到有法可依，使法治和自由达到最完美的结合。

9. 中华人民共和国劳动法与香港雇佣条例的区别

民共和国劳动法与香港雇佣条例的区别，中国的是比较健全的。

10. 香港《雇佣条例》里关于『如员工在公司服务满3个月后，便可享有假日薪酬』这句话的含义是什么

意思就是工作满3个月的员工，一般为转正的正式员工即可享受法律规定的带薪假期