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① HR该懂得哪些法律啊

一、劳动法律法规汇总：

A.《宪法》：宪法中的规范都只是原则性的规定，一般不能直接适用；

B.劳动法律：全国人大及其常委会制定的劳动方面的基本法律与一般法律；包括《劳动合同法》、《就业促进法》、《职业病防治法》等；

C.劳动行政法规 ：国务院制定的法律规范文件，包括《工伤保险条例》、《女职工劳动保护规定》、《职工带薪年休假条例 》、《社会保险费征缴条例》等；

D.司法解释：最高人民法院出台的劳动争议司法解释，含《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》共四个；

E.地方性劳动法规 ：省（自治区、直辖市）人大及其常委会制定，包括《工资支付条例》等；

F.部门规章：国家各部门制定的与劳动有关的规范性文件，包括《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《最低工资规定》、《工资支付暂行规定》、《企业职工带薪年休假实施办法》等；

G.地方劳动规章:是指省、自治区、直辖市政府所在地的市以及国务院批准的较大的市的人民政府根据法律和行政法规制定的适用于本地区的规范性文件；

H.仲裁会议纪要：由省（自治区、直辖市）的劳动争议仲裁委会员发布；

I.重要判例：法院系统的劳动争议指导性案例，虽不能直接适用，但其裁决依据值得关注。

二、重要的劳动法律法规：

网说从事劳动关系的HR每天要与64部法律法规打交道，则HR一生涉及的法律超百部，如此众多的法律法规不仅是新入门的HR无所适从，也让老HR茫然无绪，其实捋一下，不难发现，最重要最常用的法源依据是：三法、四解释。

三法：

《中华人民共和国劳动合同法》（全国人民代表大会常务委员会制订）

《工伤保险条例》（国务院制订）

《工资支付条例》（省、自治区、直辖市政府人民代表大会常务委员会制订）

四解释：

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（最高人民法院）

北宋赵普戏言：半部论语治天下，三法四解释包解劳动争议也颇有此境。

如HR能够阅读并领悟三法四解释，则90%以上的劳动争议可解。如欲做到人剑合一的境界，则应进一步加强实务操作。三茅是个很好的学习交流平台，建议多参加一些案例的讨论。

② HR们要知道哪些法律、法规

做HR的，必须要懂法律。包括有关经济犯罪的法律，包括劳动方面的法律法规（地方政府的规定也算，比如有关最低工资的），包括财务制度和法律，等等。可以说，现在没有几个公司是完全干净的。大多数行业的利润如果完全合法就都给国家了。但是要知道自己哪里不干净。否则，一旦出了问题，倒霉的就是管理人员。
力资源管理。企业对人力配置规划使用的部门,分6个模块：人力资源规划，招聘配置，薪资福利，员工关系，培训和发展，绩效管理.
管理者围绕下述3个P所采取的政策与做法：岗位，人员，绩效。
首先要界定岗位使命，职责，及入职要求等；
再以次确保将合适的人放在合适的岗位上；归根结底要确保该岗位上的人工作卓有成效，实现岗位使命与关键绩效。

人力资源规划内容
（一） 预测未来的组织结构
一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。
（二） 制定人力供求平衡计划
该计划应考虑以下三点：
（1） 因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。

（2） 因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。

（3） 因内部成员升迁而发生的人力结构变化。

（三） 制定人力资源征聘补充计划

征聘原则包括：

（1） 内部提升或向外征聘以何者为先?

（2） 外聘选用何种方式?

（3） 外聘所选用的人力来源如何?有无困难?如何解决?

（4） 如果是内部提升或调动，其方向与层次如何?

（四） 制定人员培训计划

人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容，可包括：

（五） 人力使用计划

人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广，而其关键在“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。人力使用包括下面几项：
（1） 职位功能及职位重组；
（2） 工作指派及调整；
（3） 升职及选调；
（4） 职务丰富化；
（5） 人力检查及调节。
人力资源规划预测方法
一、公司人力规划的概念
公司人力规划分中长期规划和年度计划。一般来说，长期规划是10年以上，中期规划是1-10年，年度计划即当年计划。年度计划是执行计划，是中长期规划的贯彻和落实，中长期规划对企业人力规划具有方向指导作用。
二、公司人力规划的内容
公司人力规划一般包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等等。
三、公司职工的分类
依据公司编制人力规划的要求，可以把公司职工划分为以下六类：管理人员、工程技术人员、工人，包括基本生产工人和辅助工人、学徒工、服务人员、其他人员。
四、公司职工的需求预测
公司职工的需求预测是根据公司发展的要求，对将来某个时期内公司所需职工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案。
职工需求预测的基本方法有以下三种：
1.经验估计法：就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。
2.统计预测法：就是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出职工需求量。这类方法中采用最普遍的是比例趋势法，回归分析和经济计量模型比较复杂，用得也不多。
3.工作研究预测法。这种方法就是通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定公司的职工需求。
五、公司职工的供给预测
职工供给预测一般包括以下几方面内容：
（1）分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。
（2）分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。
（3）掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。
（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。
（5）掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以来源于公司内部（如富余职工的安排，职工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。

答案补充

③ 人力资源常用法规速查手册的目录

序 1．劳动合同
1）劳动合同订立
①签订劳动合同的原则
②签订劳动合同的时间规定
③不签订劳动合同的法律后果
④劳动合同的必备条款
⑤劳动合同的类型
⑥无固定期限劳动合同的定义
⑦无固定期限劳动合同的签订对象
⑧劳动者试用期的期限规定
⑨违法约定试用期的法律后果
⑩试用期工资规定
11违法约定试用期工资的后果
12劳动合同无效或部分无效的法律规定
2）劳动合同履行与变更
①用人单位与劳动者履行劳动合同的权利与义务
②用人单位变更劳动者劳动合同的权利与义务
3）劳动合同续订
①劳动合同续订的法律规定
4）劳动合同解除与裁员
①用人单位试用期内解除劳动者劳动合同的法定条件
②用人单位试用期后解除劳动者劳动合同的法定条件
③用人单位不得解除或终止特殊群体劳动者劳动合同的相关规定
④用人单位违法解除劳动者劳动合同的法律后果
⑤劳动者试用期内解除劳动合同的法定条件
⑥劳动者试用期后提出解除劳动合同的法定条件
⑦用人单位裁员的法定前提条件
⑧用人单位裁员的法定程序
⑨用人单位选择裁员对象的法律规定
5）劳动合同终止
①劳动合同终止的法定条件
②劳动合同期满，不能终止劳动合同的法定条件
③工伤劳动者劳动合同期满后的处理规定
6）离职手续
①办理离职手续的法律规定
2．集体合同
1）集体合同的定义
2）订立集体合同的原则
3）集体合同的主要内容
4）集体合同的期限
5）集体合同协商代表的规定
6）集体合同协商程序的规定
7）集体合同的签订
8）集体合同的审查与生效规定
9）集体合同的变更
10）集体合同的续订
11）集体合同的解除
12）集体合同的终止
13）集体合同的无效
14）集体合同的法律效力
15）集体合同争议处理
16）违反集体合同的责任
3．培训、商业秘密与竞业限制协议
1）培训
①职工教育费用的比例
②培训协议签订的对象
③培训协议的违约金
2）竞业限制
①竞业限制的定义
②竞业限制协议签订的对象
③竞业限制协议的内容
④竞业限制的期限
3）商业秘密
①商业秘密的定义
②商业秘密协议签订的对象
③离职脱密期 1．经济补偿金
1）经济补偿金的支付标准
2）高薪劳动者经济补偿金的法定上限
3）用人单位解除劳动者劳动合同支付经济补偿金的法定条件
4）用人单位解除劳动者劳动合同不支付经济补偿金的法定条件
5）劳动者提出解除劳动合同。用人单位还要支付经济补偿金的法定条件
6）劳动合同的终止向劳动者支付经济补偿金的法定条件
7）劳动合同的终止不用支付经济补偿金的法定条件
2．违约金
1）用人单位可以约定违约金的法定条件
3．赔偿金
1）用人单位支付劳动者赔偿金的法定条件
2）劳动者应向用人单位支付赔偿金的法定条件
4．生活补助费
1）用人单位支付劳动者生活补助费的规定 1.工作时间
1）工作时间的分类
2）标准工时的含义
3）标准工时下的月度工作天数与工作小时数
4）综合计算工时的含义
5）综合计算工时的岗位范围规定
6）不定时工时的含义
7）不定时工时的岗位范围规定
8）综合计算工时与不定时工时的行政审批
9）加班时间的限定
2.休息休假
1）休息的含义与规定
2）休假
①年休假
②探亲假
③病假与医疗期
④婚丧假
⑤公假
⑥产假
⑦产期陪护假
⑧计划生育假
⑨哺乳假 1．工资
1）工资的定义及范围
2）工资支付形式规定
3）加班工资
4）加班工资的计算基数
5）停工停产工资发放标准
6）工伤与职业病医疗期工资
7）社会平均工资
8）最低工资标准
9）年休假工资
10）公假工资
11）婚丧假工资
12）工伤期间工资
13）产假工资
14）病假与医疗期工资
15）职业病工资
16）产期陪护假工资
17）计划生育假工资
18）事假工资
19）旷工期间工资
20）错判人员的工资
21）哺乳期工资
2．法定福利
1）高温补助
2）夜班补贴
3）独生子女费
4）非因工死亡丧葬费
5）非因工死亡遗属待遇 1．养老保险
1）基本养老保险
①基本养老保险的适用范围
②基本养老保险的缴费比例
③基本养老保险的缴费基数
④基本养老保险的统筹
⑤基本养老保险的个人账户
⑥基本养老保险的个人账户继承
⑦基本养老保险缴保年限
⑧基本养老保险的转移
⑨企业退休年龄规定
⑩可提前退休工种
11事业单位工作人员退休年龄
12高级专家的退休年龄
13事业单位退休费的计发办法
14国家公务员退休年龄
15基本养老金的发放
16基本养老金的停发
2）补充养老保险——企业年金
①企业年金
②建立企业年金的基本条件
③企业年金方案的主要内容
③企业年金的发放
2．医疗保险
1）基本医疗保险
①基本医疗保险
②基本医疗保险的适用范围
③基本医疗保险待遇
④基本医疗保险的缴费比例
⑤基本医疗保险的统筹
⑥基本医疗保险的个人账户
⑦基本医疗保险的用药范围
⑧基本医疗保险诊疗项目
⑨基本医疗保险的医疗服务及医疗设施范围
⑩基本医疗保险的定点医疗机构
11基本医疗保险的定点零售药店
12社会统筹基金起付标准与最高支付限额
…… 六、住房公积金
七、劳务派遣
八、非全日制用工
九、个人所得税
十、劳动争议调解与仲裁
十一、劳动安全与劳动防护
十二、港澳台居民大陆就业及外国人在华就业
十三、劳动监察
十四、违反劳动法律法规的责任
十五、工会

④ 人力资源管理概论第二版复旦大学出版社电子版，格式不限

首先，你不是学人力资源的想跨入这个行业，想从简单的方面入手，这种路径是正确的
其次，还是要提醒你一下，毕业后才考虑进入这个行业，在校期间没有充分准备，是对自己职业生涯规划有一些无前瞻性，我可以理解你现在是准备先入行再学习，目前能提供给你的职位应该是人事部门的文员；
那么，如果你只满足于人事文员的角色，那么可以胜任，如果你是愿意深度挖掘自己在HR方面的能力我给你以下几点建议：
首先考资格证，就是人力资源管理师证书，因为本专业的刚毕业无经验的人员就业都不明朗，而作为非专业的更要晚上当做白天用
初级的书：
《HR新人成长记：人力资源管理入门与提升》
《人力资源管理师:基础知识 》
《人力资源管理师（常用法律手册） 》
《人力资源管理师（三级）（建议你看这本，也建议你直接考三级）》

⑤ 求一本关于人力资源从业者适合看的劳动法相关书籍

你卓越网上购买：企业人力资源管理师考试教材：《常用法律手册》原价28，网上能打折的。中国劳动社会保障出版社。

⑥ 谁有《最新证券法律手册》全本电子书下载百度网盘资源

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⑦ 做为一名HR，应掌握哪些相关的法律法规

劳动法和相关法规、条例是必须要学习滴。

⑧ HR需要掌握哪些法律法规~~~

劳动争议调解仲裁法、工伤、生育保险条例、关于工资总额组成的规定、经济补偿专金支付指南、属辞职人员取得一次性经济补偿如何计算缴纳个人所得税、城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法、关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题

⑨ HR必知的法律法规

我国劳动法律法规比较零碎，政策性比较强，也有区域性差异，各地(省、直辖市、自治区)的规定五花八门!