规章制度的合法性审查
1. 合法性审查是什么制度都包含什么审查方式
合法性审查原则是人民法院处理行政案件，对具体行政行为是否合法进行审査的原则，是行政诉讼的一项基本原则。
主要内容包括：
(1)人民法院审理行政案件，审査的对象是作为被告的行政机关所作的具体行政行为，不包括行政机关所作的抽象行政行为。人民法院审查具体行政行为的合法性，主要是审查行政机关的具体行政行为是否超出了其法定的权限，是否符合法律、法规的规定，是否遵守法定的程序，是否滥用职权。
(2)人民法院审理行政案件，只要认定作出具体行政行为有主要证据不足、适用法律法规错误、违反法定程序、超越职权、滥用职权、依法应当作为而不作为情形之一的，该具体行政行为即为违法。
(3)人民法院审査具体行政行为是否合法的依据是法律、行政法规、地方性法规，参照行政规章。
【法律依据】
《行政诉讼法》第六条规定，人民法院审理行政案件，对行政行为是否合法进行审查。
2. 企业如何保证规章制度的合法性
虽然劳动合同法仅规定规章制度违法的后果，但根据法律解释的原则，此处的规章制度当指广义上的规章制度，包括狭义上的规章制度和除此以外的所有重大事项。规章制度和重大事项违法包括内容违法和程序违法。内容违法系指指规章制度和重大事项的规定和法律的规定相冲突，应属无效，而程序违法则指规章制度和重大事项的制定和实施违反了法律规定的程序要求。规章制度或重大事项的违法后果有三：第一、劳动法定责任，规章制度违反法律、法规的规定损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位必须支付经济补偿金；第二、行政责任，即由劳动行政部门责令企业改正并给予警告处分；第三、民事赔偿责任，即规章制度违反法律法规的规定给劳动者造成损害的，应承担损害赔偿责任，这种赔偿不是劳动赔偿，系民事赔偿，因此劳动者应当举证证明损失的存在。根据劳动合同法的规定，制定规章制度和其他重大事项应经过如下程序：交由职工代表大会或全体职工讨论、职工大会提出方案和意见、与工会或职工代表平等协商、公示告知。规章制度对企业来说非常重要，他是企业对员工进行日常管理、员工是否违反劳动纪律、如何实施处罚措施、认定员工是否胜任工作、何种情形为严重违反规章制度可以解除劳动合同。因此规章制度的制定程序及公示方法相当重要，无论是公司员工因为企业规章制度侵害其权益还是公司主张员工违法规章制度的规定，公司必须证明规章制度合法有效并经合法公示。因此公司必须保留规章制度过程中职工代表大会讨论的会议记录、职工代表大会提出的方案和意见的原始凭证及公司作出的书面答复意见、公司和工会或职工代表协商的会议记录，并且所有集体讨论的记录必须经所有参与者签字确认。职工代表大会参加讨论的应提交职工代表合法选举和职工代表大会合法组成的书面材料。规章制度的公示方法一定要具有公开性和可证明性，如经每一员工签字认领、在劳动合同中列示确认、入职培训等。此外，公司工会和职工对公司的规章制度和重大事项有异议权，如果认为某些规定不适当向公司提出，公司应在一定时间内进行协商并作出书面的答复。在新法实施前，劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》中规定严重违反劳动纪律的行为可根据国务院《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关规定予以认定，因此员工违法劳动纪律可以根据上述条例或规定予以处罚。劳动合同法不在把劳动纪律和规章制度并列对待，而是将劳动纪律归入规章制度规定的事项。因此新法实施后企业对员工进行处罚将无法律依据，对员工的纪律约束主要依靠企业的规章制度。因此规章制度的重要性空前重要起来。如果企业根本没有制定任何规章制度，将对企业人事管理带来极大的困难，在企业对员工违反劳动纪律的行为进行经济处罚时员工可能会主张公司克扣工资要求企业支付50%到100%的赔偿金。如果企业有规章制度但规章制度没有规定劳动纪律的内容，同样不能真正对员工起到约束的作用。一般而言，企业的规章制度应包括如下内容：公司概况、企业文化、公司组织机构、招聘条件、工作岗位、工作时间和考勤、岗位责任、离职要求、薪酬制度、休假制度、出差补贴、技能培训、保密要求、行为规范、劳动纪律和处罚措施等。规章制度的制定应符合公司的企业文化和行业特征，发挥既能调动员工的积极性和自主创造性，营造一个宽松活跃的工作环境，又能防止培养闲人的双重作用。
3. 规范性文件合法性审查
规范性文件合法性审查是人民法院处理行政案件，对具体行政行为是否合法进行审_的原则，是行政诉讼的一项基本原则。
规范性文件审查内容包括：
1、是否符合法律、法规、规章和上级规范性文件的规定；
2、是否符合公平竞争原则；
3、是否符合市商务局职能规定，体现职权与责任相统一的原则；
4、是否采取必要方式公开征求意见，是否还存在重大分歧意见；
5、是否符合规范性文件制定技术要求；
6、需要审查的其他内容。
规范性文件是指市商务局为履行行政管理职能，依照法定职权和程序制定下发的，涉及行政相对人权利、义务，在本市行政区域内反复适用并具有普遍约束力的具有法定效力的“规定（暂行规定）”“办法（暂行办法）”和“细则（实施细则）”等行政公文。不包括下列文件：
1、市商务局机关内部的工作制度、规定；
2、对具体事项的通知、通报、公告及行政处理决定；
3、原文转发的文件；
4、其他不涉及行政相对人权利义务的文件。
《中华人民共和国行政诉讼法》第四条 人民法院依法对行政案件独立行使审判权，不受行政机关、社会团体和个人的干涉。
人民法院设行政审判庭，审理行政案件。
第五条 人民法院审理行政案件，以事实为根据，以法律为准绳。
第三十四条 被告对作出的行政行为负有举证责任，应当提供作出该行政行为的证据和所依据的规范性文件。
被告不提供或者无正当理由逾期提供证据，视为没有相应证据。但是，被诉行政行为涉及第三人合法权益，第三人提供证据的除外。
4. 如何确保企业规章制度的合法，合理
在企业规章制度法律地位的问题中， 合法性的认定比较容易些， 可以从制订、执行等环节来判别。 比较复杂的是合理性， 难的是如何把握合理与不合理之间的“度”。 相对来说， 在企业规章制度法律地位的问题中， 合法性的认定比较容易些， 可以从制订、执行等环节来判别。 比较复杂的是合理性， 难的是如何把握合理与不合理之间的“度”。 比如什么叫：“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的” ？ 什么叫“严重失职， 营私舞弊” ？怎样的情况叫“对用人单位利益造成重大损害的” ？ 法律法规不可能详细作规定， 因为现实生活中问题太复杂， 不可能面面俱到， 像《刑法》 那样有细致的规定。 这就有一个被大多数人认同的问题， 这个规章制度被一个企业的大多数职工认同了， 那么就是合理的， 如果大多数人认为不合理， 那么这个规定就有问题了。 比如有些企业绝对不允许吸烟， 这是大多数人认同的， 谁违反被解除合同， 这是“以身试法”。 还有些工作岗位是不允许值班的人离开一分钟的， 如果离开了就可能产生无法挽回的后果， 对这些岗位规定擅自离开要解除合同， 也不能说不合理。 在上海日化公司曾经发生过一件引起很大争议的解除合同的事例。 有一个平时表现很好的职工， 还是一个先进工作者， 他在不允许吸烟的场合吸了一支烟， 这就违反了公司的规章制度， 而规章制度规定在厂区内吸烟要解除合同， 因为日化企业发生火灾的后果是不堪设想的。 虽然这个职工是个优秀的工人， 虽然有许多人认为可以网开一面， 但公司并没有让步，而是坚持按规章制度解除合同。 你说这个做法是不是不合法不合理？ 所以不可能有统一的标准。 但是， 在用人单位规章制度问题上， 必须强调两个程序。 第一是产生、 制订的民主监督程序。 企业在制订有关职工切身利益的规章制度后， 必须经过职工代表会议或职工会议的通过。 第二是要重视工会在用人单位单方面解除合同时的监督作用。《上海市劳动合同条例》 规定：“用人单位单方面解除职工劳动合同时， 应当事先将理由通知工会， 工会认为用人单位违反法律、 法规和有关合同， 要求重新研究处理时， 用人单位应当研究工会的意见， 并将处理结果书面通知工会。” 从这些规定中我们知道， 用人单位单方面解除合同， 事先征求工会的意见， 是必须的程序， 没有这个程序， 就是违法， 就是无效的。 在实施规章制度前， 还应当有一个必须的程序， 那就是“告知”。 企业制订了规章制度，也通过了民主程序， 但如果不通过一定有效的告知程序， 她的合法性就会受到很大的影响。在实践中也确实有这种情况， 规章制度制定后， 锁进领导的抽屉， 大部分职工都不知晓， 用职工并不知晓的规定来处罚职工是没有道理的， 因为“不知者不罪”。 现在有不少企业的规章制度是“写在纸上， 贴在墙上， 风一吹落在地上”。 如果企业的规章制度在制订中有工会的民主监督程序， 又有有效的告知程序， 被大多数职工认可了， 大家都知道什么是违反规章制度的， 违反了要受到什么处罚， 那么就不大会越这个“雷池”。 如何念好“紧箍咒” 上海市劳动和社会保障局法规处副处长赵建德： 与其他事物一样， 规章制度的合理与不合理， 也是相对的， 没有绝对的， 如果要求所有规章制度都需全体职工的同意， 那么没有一项规章制度能建立。 因此， 在规章制度问题上不可能采取“一票否决制”。 如果你认为完全不能接受， 那么只 能离开这家企业。 规章制度是企业所用职工的行为规范， 是企业的“法律”， 应当“在法律面前人人平等”。 据我了解， 企业职工对规章制度的较多意见表现在执行过程中的不公正， 就是对违反规章制度职工处理的标准并不一致， 管理者在实施规章制度时带有非常大的人为的因素， 这就造成职工对规章制度的反感和不认同。 上海市第一中级法院审判员郭文龙： 规章制度是企业的行为规范， 是为了规范生产的工艺流程、 操作、 经营以及工资分配等。 从法律角度看， 只要企业的规章制度不违反禁止性规定， 它的法律效应要高与任意性规范。 所以在处理劳动争议中是非常看重企业的规章制度的， 当然要合乎产生、 执行的程序。 在司法实践中， 有关规章制度争议涉及比较多的是任意改变职工的工资。 有些企业对销售人员的分配采用底薪加销售提成形式， 而且底薪往往很小， 销售人员的主要收入是提成。 为了打开市场， 企业可能把销售提成订得很高， 当真的要发放时， 企业会感到开销过大， 就想方设法降低提成比例。 企业规章制度虽然是由企业单方制订的， 但如果与劳动合同联系在一起， 就成为劳动合同的组成部分， 如果劳动合同没有特别的约定， 要修改这些规章制度， 则应当按劳动合同的变更的规定来处理。
5. 劳动规章制度有效的必要条件是什么
1、规章制度内容必须合法
根据《劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《劳动法》第八十九条又规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
这表明制定规章制度是用人单位的权利，但法律法规又明确要求用人单位劳动规章制度的内容必须合法。
2、制订规章制度程序必须合法
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。
《劳动合同法》第四条也明确规定，用人单位在制定、修改规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。审查制订规章制度的程序合法性时，主要审查二个方面，即：规章制度在内容上必须要与职代会或职工大会民主讨论确定，在形式上必须经职代会或职工大会民主讨论通过。
3、规章制度必须公示并告知
公示原则是现代法律法规生效的一个要件。用人单位劳动规章制度必须经公示后方能够生效，未经公示的规章制度对职工不具有约束力，也没有法律上的效力。《劳动合同法》第四条明确规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。公示一般采用用人单位文件、印制用人单位规章制度手册、在公开场所公布等形式发布。
(5)规章制度的合法性审查扩展阅读：
存在问题
1、没有成文
一些中小企业内部根本没有成文的规章制度，只凭管理人员的口头传达，以经营者口头说了算数的专制型家长式的管理模式，管理人员只凭个人的好恶和经验处理职工的“违规”行为。
2、制度不合法
规章制度不合法包括内容违法和制订程序违法。规章制度不合法是当前存在的最主要的问题。
3、可操作性差
制订规章制度的目的是为了支配、管理劳动者，在客观上起着约束、规范乃至强制劳动者的作用，所以要求规章制度有可操作性。如果规章制度不完整、不健全，规定不够详细，不能针对存在的问题进行引导和规定，缺少明确的、可操作的规定，有禁止性规定而没有相应的惩罚措施的，这样的规章制度执行起来不能发挥应有的约束和规范作用，往往是形同虚设。
6. 用人单位制定的规章制度是否具有法律效力
企业的规章制度正式名称为企业劳动规章，通俗的叫法不一，如员工守则、从业规则等等，一套完善的企业规章应包含企业经营管理方方面面的内容，以达到企业管理的制度化、规范化的目的。由于企业规章是由企业制订用来约束劳动者的规范，实践中关于某些规章的法律效力问题即该规章是否具有法律效力问题便成了许多劳动纠纷产生的原因和争议的焦点，也成了在此类劳动纠纷中胜负的关键。那么如何判断企业规章的法律效力？ 首先，规章制度的制订权是法律赋予企业的用人权的重要组成部分。《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有的劳动权利和履行劳动义务。” 其次，企业的规章制度是否合法，是其是否具有法律效力的根本，规章制度的合法性应表现在以下三个方面。 1．内容合法：规章制度的内容必须符合现行的国家劳动法律、劳动行政法规、劳动行政规章和地方性劳动法规、规章，以及具有法律效力的其他规范性文件的要求。 2．程序合法：规章制度的制订和实施，必须经职工（代表）大会通过，否则不具有法律效力。 3．公示：企业规章制度必须公示，让每一位企业的员工都清楚其内容，以便遵照执行。 综上所述：企业有权制订本企业的规章制度，只要合法就具有法律效力。
7. 如何制定企业规章制度法律审核办法
参考一下相关业务单位的，再根据自己企业内部实际情况修订一下。
8. 合同合法性审查的意义
合同合法性审查的意义是合同审查的合法性。
合同审查的合法性，需要穷尽相关法律规定，包括但不限于民法典、民法典、所审合同所属监管部门所出的规章制度、资质，注意一定是最新的条款。
同时查找最高院发布的案例是否与我们所遇到的问题相关，是否有导致合同无效的条款。合同审查的操作性。
视合同的复杂程度，分别采取电话沟通、当面座谈与尽职调查的方式；这样可以了解当事人的目的，进行一些商业风险的把控。
合同合法性审查主要介绍：
合同审查的逻辑性，条款前后呼应，防止条款重复，权利义务混同，明确双方责任人；四是合同的全面性，设立正常履行的条款、预设退出机制、问题的提前预判其次，具体审核步骤：一是审核标题：标题尽量直接说明合同的性质，双方的主体，即大气又一目了然。
审核主体，公民要看身份证和户口本，企业要查工商信息平台、最高院裁判文书网、失信被执行网、企业信用信息网等进行查询，写清姓名、性别、年龄、现住址、微信号、号，注意事无巨细，同时附带身份证、居住证等复印件做附件。
查询有无鉴于条款，把自身有缺陷的地方提前写入合同，把订立合同的目的初衷与事实状态、理由写清楚。审查签订的文体有无权限，有无授权，有无导致合同无效的情形，同时审查标的、数量、质量、价款、履行期限、地点、方式。
9. 用人单位规章制度对劳动者有约束力吗
一、用人单位规章制度的法律地位
用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“准法律”。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”(1)
二、用人单位规章制度效力认定
1、规章制度合法性审查
（1）规章制度内容必须合法。规章制度内容不得违反法律、行政法规、部门规章及地方法规规定。
（2）规章制度必须经民主程序制定。用人单位在制定、修改规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。
（3）规章制度必须公示或告知。用人单位劳动规章制度必须经公示后方能生效，未经公示的规章制度对劳动者不具有法律约束力。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
2、规章制度公平和合理性审查
规章制度还需要体现出用人单位内部的公平合理。一方面，要注意规章制度的内容不得与社会公诉良俗相违背；另一方面，也要考虑规章制度执行过程中的公平性和合理性，用人单位和劳动者双方的权利和义务应当对等。(2)
三、司法实践中对用人单位规章制度相关争议的处理
司法实践中，劳动者在严重违反用人单位规章制度的情形下，用人单位享有单方解除劳动合同的权利。如果用人单位的规章制度内容合理合法且经民主程序制定并公示，则用人单位可以据此单方解除劳动合同。
如果用人单位的规章制度存在未经民主程序制定并公示或者内容不合法、显失公平等情形，致使劳动者合法权益遭受损害的，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或者及时前往用人单位所在地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。
引用资料
劳动合同法.中国人大网
劳动管理规章制度.网络