如果对公司的规章制度有抵触

㈠ 如果企业规章制度条条和法律有冲突会如何

应以劳动法为准。根据《中华人民共和国立法法》第八十七条至第九十条的规定，法律的效力高于公司的规章制度。
第八十七条
宪法具有最高的法律效力，一切法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章都不得同宪法相抵触。
第八十八条
法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章。 行政法规的效力高于地方性法规、规章。
第八十九条
地方性法规的效力高于本级和下级地方政府规章。 省、自治区的人民政府制定的规章的效力高于本行政区域内的设区的市、自治州的人民政府制定的规章。
第九十条
自治条例和单行条例依法对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的，在本自治地方适用自治条例和单行条例的规定。 经济特区法规根据授权对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的，在本经济特区适用经济特区法规的规定。
(1)如果对公司的规章制度有抵触扩展阅读：
下位法与上位法相抵触的情形
针对同一事项或适用对象，不同位阶的法规性文件都对其作出规定且是在下位法的规定与上位法的规定不一致时，才能适用上位法优于下位法的适用规则，否则这个规则不能予以适用。
什么情况下下位法与上位法规定的“不一致”或“相抵触”呢?
在《立法法》中，对相同位阶(或者准相同位阶)的法律规范，其使用的法律用语是‘不一致’，对不同位阶的法律规范之间，使用的是‘相抵触’。“不一致”与“相抵触”是什么关系?
“不一致”表示法律规范规定的区别，这种区别有两种：一种是法律法规允许的区别，是法律规范合法性的判断，例如自治条例、单行条例对法律、法规的变通规定这种变通规定就是法律法规允许的法律规范性文件，能够被司法适用。
其依据《立法法》第81条的规定，“自治条例、单行条例依法对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的，在本自治地方适用自治条例和单行条例的规定。”
再如根据授权制定的经济法规，也可以对上位法作出变通规定，并且这种变通规定能被司法机关优先适用，“经济特区法规根据授权对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的，在本经济特区适用经济特区法规的规定。”
可以看出，这种不一致是有国家授权法的许可，也只有在此前提下下位法才能优先适用。
另外一种“不一致”是指法律法规不允许的区别，这是法律规范不合法的判断依据，是无效的，不能被司法机关适用。这种“不一致”也就是不同位阶法律规范之间的“相抵触”，这可以从《立法法》第7条、第63条、第64条、第78条、第88条、第90条、第91条规定中看出。
司法实践中适用“上位法优于下位法”规则时，它所指的“不一致”强调的是“相抵触”。《立法法》中的“下位法违反上位法规定的”指的就是“下位法与上位法相抵触的情形”。
因此准确地讲，适用于不同法律位阶的规定不一致时，就是指不同法律位阶法律规范的相抵触、相冲突。

㈡ 在职场中，当老板的指示与公司的规章制度出现矛盾时，你会听谁的

在职场中，当老板的指示与公司的规章制度出现矛盾时，你会听谁的？

在任何企业中，老板的话，都要仔细斟酌，要不然，就会出现问题。大家可能会认为老板的话跟制度相违背，这就是眼界问题，这就是想象力的问题，很多员工的想象力被限制住了，所以，在遇到相违背的时候，可以给自己的主管确认一下，是不是要如此执行，是的话，就执行就好，将这个意志贯彻到底，让这个指示成为最准确的命令。这样，公司的制度，就可以名正言顺地修改。

㈢ 公司规章制度与法律相抵触的具有什么效应吗

公司规章制度不可以与法律相抵触，企业的规章制度正式名称为企业劳动规章，通俗的叫法不一，如员工守则、从业规则等等，一套完善的企业规章应包含企业经营管理方方面面的内容，以达到企业管理的制度化、规范化的目的。由于企业规章是由企业制订用来约束劳动者的规范，实践中关于某些规章的法律效力问题即该规章是否具有法律效力问题便成了许多劳动纠纷产生的原因和争议的焦点，也成了在此类劳动纠纷中胜负的关键。那么如何判断企业规章的法律效力？ 首先，规章制度的制订权是法律赋予企业的用人权的重要组成部分。《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有的劳动权利和履行劳动义务。” 其次，企业的规章制度是否合法，是其是否具有法律效力的根本，规章制度的合法性应表现在以下三个方面。 1．内容合法：规章制度的内容必须符合现行的国家劳动法律、劳动行政法规、劳动行政规章和地方性劳动法规、规章，以及具有法律效力的其他规范性文件的要求。 2．程序合法：规章制度的制订和实施，必须经职工（代表）大会通过，否则不具有法律效力。 3．公示：企业规章制度必须公示，让每一位企业的员工都清楚其内容，以便遵照执行。 综上所述：企业有权制订本企业的规章制度，只要合法就具有法律效力。

㈣ 如何应对对公司制度抵触情绪较大的员工

对于公司制定的规章制度 一些新的制度出台，因为适应的问题，会有一小部分人在开始有一些抱怨，这个是属于正常的。但如果是抱有抵触的话，那我建议你要重新考虑一下你所指定的制度合理性了。 在制度公布之前先与公司的骨干们提前沟通，征求他们的意见。其实那些在公司工作多年的老员工，心里还是装着公司的未来的。他们不会为了自己的一点儿利益就置企业的未来于不顾。但是提前沟通与事后协调的最大区别在于：这些老员工的内心受重视程度不同。你要让他们知道他们是公司的有功之臣，在制定制度的时候他们也有进言的机会。

㈤ 员工为什么抗拒公司制度

尤其是90后这一批人，他们喜欢率性自己表现自我，所以很多90后不太喜欢现行的一些公司管理制度，但是公司要运转，正常的话，他需要订一些相应的制度来管束员工，如果大家都放飞自我，那这个公司业务怎么可能正常开展下去啊？

有一定体量的公司

这类的公司应该已有成型的相关的公司制度了，但是也可以根据时代的变化去灵活一些，比如说对于工作岗位的定性，不用完全照搬过去的方式，可以灵活的给大家出一些新的名字，给大家一些激情。比如说你是做内容的，现在有一个名词叫做首席内容官，这样的职位名称很吸引人，员工在做这个工作的时候，也有一股自豪感。从小是创新，让员工渐渐对公司产生一种归属感，老板都希望员工把公司当家，那么何不从一些细节入手，让员工真正体会到公司的改变呢？

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㈥ 与劳动合同相抵触的企业规章制度是否有效

劳动合同一般是针对个人的，有双方签章，因此效力更高。企业规章制度通常是针对所有员工的。
当劳动合同与企业的规章制度相抵触时，并不会导致无效。这不是无效合同的特征。因为不管是劳动合同还是企业规章制度，在不违反法律的情况下，企业是有自主选择权，就是只要双方协商一致，企业有权规则合同和规章制度的内容。
相抵触的但不违法的情况下，一般是劳动合同的效力更高，通常以劳动合同为准。

㈦ 面试问 客户办理业务,和规章制度不符,你该怎么

咨询记录 · 回答于2021-11-08

㈧ 在公司做行政工作，对于公司的日常规章制度执行上有些困惑，按照制度来会引起某些员工抵触，怎么办

你好：公司制定了规章制度，全体员工就要执行，如果制度制定的不合理可以修改。你作为行政管理人员如果不大胆管理，也会招来领导的意见。

㈨ 公司规章制度与劳动合同相抵触应以哪个为准

现实困惑

邓某从事食品销售工作已经十多年了，后来经过面试他到一家食品连锁公司做甲市分公司的部门经理，主要负责分公司各部门市部的批发、零售工作，双方签订了为期五年的劳动合同。双方在合同中约定了合同解除的情形，即当食品公司因经营亏损而不能继续经营时，本合同自行解除，其他的除法定情形出现外，双方都不可以解除劳动合同。2012年2月，由于该食品公司想集中精力主营利润较大的产品而决定撤销甲市的分公司，并且作出书面通知，辞退甲市分公司的全体职工。这一决定引起了甲市分公司全体员工的强烈不满，他们认为合同中既然明确规定了，除非法定或合同中约定的解除劳动合同的情形出现，否则公司不能随便与他们解除合同，公司就不应解雇他们。但此时公司却拿出《各地分公司人事管理办法》，说其中具体规定了如果食品公司改变经营而裁员，各分公司职工应尽力配合。该食品公司不仅坚持要辞退甲市分公司的全部员工，而且拒绝支付经济补偿金。那么，如果公司规章制度与劳动合同相抵触应以哪个为准呢，劳动者该怎么办？

律师答疑

公司规章制度不能与劳动合同相抵触，不得违反劳动合同的原则和精神。它在法律上的本质属于劳动合同的附件，是对劳动合同内容的细化和对劳动合同未加规定的部分的补充。劳动合同是劳动者和用人单位在平等协商一致的基础上签订的，是双方的真实意思表示，而且合同一旦订立，对双方具有同等约束力；而用人单位制定的内部规章在更大程度上反映的是用人单位单方面的意愿，劳动者只能无条件服从，并不一定是劳动者的真实意思表示。我国《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”《劳动法》第17条第2款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定履行的义务。”《劳动法》第89条规定，用人单位制定内部规章制度不得违反法律、法规的规定，否则应加以改正。由此可见，用人单位制定的规章制度应是保障劳动合同中明确的权利义务实行的，即规章制度应保障劳动合同的实施，而不得改变，更不得与之相抵触；如与之抵触，则依法应加以改正。

具体到本案，邓某所在的食品公司制定的《各地分公司人事管理办法》中“如果食品公司改变经营而裁员，各分公司职工应尽力配合”的内容与劳动合同中“当食品公司因经营亏损而不能继续经营时，本合同自行解除，其他的除法定情形出现外，双方都不可以解除劳动合同”相抵触，应以劳动合同的约定为准。该食品公司撤销甲市分公司是由于公司要改变发展策略，使得原合同无法继续履行，此时可以根据《劳动法》第26条的规定，应在劳动者和用人单位双方协商一致的基础上变更劳动合同，如协商不成，也应依法定程序提前30日以书面形式通知劳动者本人，并且应给予经济补偿。但是该食品公司却以书面通知的形式单方面辞退员工，这违反了合同的约定，所以需要承担相应的违约责任，并赔偿因违约给被辞退员工造成的损失。对此，邓某等人可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以此来维护自身的合法权益。

法条链接

《中华人民共和国劳动法》

第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

建立劳动关系应当订立劳动合同。

第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第八十九条用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

㈩ 员工对公司制度有异议不是很正常吗，为啥有的人说公司制度不合理也要遵守，说不遵守就是工作心态有问题

其实很多公司的制度如果有问题或者说不符合常理的都是可以提出来。但是你作为员工对公司的一些事情提出意见，但是领导采不采纳这个就要看他的。虽然说你也是公司的一个员工但是制度上面有问题你可以反应但是不能直接说有问题。首先制定这个制度的人肯定是对于这个制度有一定的权利才可以的。而且也需要看这个公司的风气是怎么样的，因为不同公司的文化对于一些领导或者员工都是不一样的。