员工犯规条例

A. 国家规定的企业可以对员工实施惩处的情形有哪些

长期以来，国有企业依据《企业职工奖惩条例》的规定，用纪律处分的方式处罚违纪员工，其目的是为了维护企业生产经营秩序。2008年，国务院516号令废止了《企业职工奖惩条例》，并明确该条例被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》所代替，但劳动法律对国有企业纪律处分没有做出任何规定，国有企业还能否继续使用纪律处分么？
目前存在两种观点，一种观点认为，国有企业实施纪律处分失去了法律依据，因此纪律处分在企业不能再用；另一种观点认为，国有企业实施纪律处分虽然没有了法律依据，但也没有被法律所禁止，因此国有企业可以继续使用纪律处分。
上述两种观点截然相反，到底哪一种正确呢？
第一种观点是“法无规定不可为”，第二种观点是“法不禁止皆可为”，这也是两句法律谚语，是一系列法律理念的抽象与概括，大意是，在某些场合，法律没有规定的事情不能做（需要法律依据），而在另一些场合，只要法律没有禁止的事情就都可以做（不需要法律依据）。
本文似应从这两句法谚的角度入手分析，但这方面法律理论的专业性很强，并且尚不成熟，一些观点尚未形成通说和定论，一些概念的界限尚未明晰，在这种情况下得出的研究结论必然要包含一些个人理解和一家之言，难以被普遍认可和接受（尤其是被非法律专业人员）。
综上，本文的思路是，避开专业性很强的法律理论，主要从实践角度，依据一些成熟的法律理论进行分析和研究。

一、纪律处分的实质
纪律处分是国有企业对违纪员工实施的处罚措施。根据员工违纪情节（错误程度）的不同，所采取的处罚措施也是不同的，例如，违纪情节轻微的，可予以警告（对违纪员工进行批评谴责），违纪情节相对较重的，可予以降级（降低违纪员工的工资级别），这样，纪律处分就分成了不同的种类。在2008年以前，国有企业对员工的纪律处分种类为：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除，一共七种（《企业职工奖惩条例》第十二条）。
除了国有企业，很多社会组织（团体、单位）也用纪律处分的方式惩戒违纪成员。由于管理机制不同，不同组织的纪律处分种类是各不相同的，例如，政府机关对公务员的纪律处分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、开除，一共六种（《中华人民共和国公务员法》第五十六条）；普通高等学校对学生的纪律处分为：警告、严重警告、记过、留校察看、开除学籍，一共五种（《普通高等学校学生管理规定》第五十三条）。
纪律处分要记入受处分者的人事档案，受处分者在日后的职业生涯中，无论流动到哪里，其所在组织均能通过人事档案了解其曾受处分情况，作为对其纪律品质认知的参考。
纪律处分的意义包括两个方面：对于组织，纪律处分能够惩戒违纪成员，警示其他成员，维护组织的基本秩序；对于社会，纪律处分能如实评价、记录、展示受处分者的历史表现，便于社会了解受处分者，也能制约受处分者的不良行为，有利于构建良好的公共秩序。
实施纪律处分是组织的内部管理行为，但从纪律处分的社会意义角度看，实施纪律处分是为社会提供违纪人员的纪律品质评价与证明，类似于西方发达国家的个人诚信机制，是基于公共利益的社会服务活动，属于公共管理行为。
公共管理行为是指公共管理主体为实现公共利益，为社会提供公共产品和服务的活动，公共管理的主体包括国家机关和行使公共管理职能的各类社会组织，后者包括公益事业单位、公用事业企业单位、行业组织、中介组织、志愿组织、基层群众自治性组织等，以及工会、妇联、残联、消协等各类民众团体。
注：我国目前实施纪律处分的各种组织，例如党组织、团组织、行政机关、审判机关、检察机关、军事机关、事业单位、普通高等院校、2008年之前的国有企业等，这些组织的纪律处分规则均明确规定纪律处分要记入个人档案。唯一例外的是律师协会对律师的纪律处分，但律师的纪律处分由律师协会长期备案并对世公布，作为社会民众选择代理律师的参考，其性质和意义与记入个人档案完全相同。在实践中，一些地区（例如重庆市）的司法部门明确规定律师在执业过程中所受处罚的有关材料要存入本人档案。

二、国有企业不具备实施公共管理行为的基本条件
实施公共管理行为需要一定的基础和条件，其中最基本的条件是：同一种类的公共管理行为要有全国统一的行为规则。
上述公共管理主体所从事的任何一种公共管理行为，都有全国统一的行为规则，规则的形式有国家法律，也有社会团体的自治章程、行为纲领等等。例如我国各地律师协会对律师进行行业纪律管理的行为，统一适用中华全国律师协会颁布的《律师协会会员违规行为处分规则（试行）》。
公共管理行为直接影响社会秩序和公共利益，如果没有统一的行为规则，将无法保证行为的规范性和公平性。以国有企业纪律处分为例，在2008年以前，国有企业统一适用的纪律处分规则是《企业职工奖惩条例》，这部条例对国有企业实施纪律处分的原则性、共性、关键性等内容均作了统一规定，保障了国有企业实施纪律处分的一致性和规范性，条例废止后，没有了统一规则，国有企业各自为战，不同企业的纪律处分种类、给予纪律处分的标准尺度、实施纪律处分的程序等等各不相同，导致纪律处分的结果没有可比性，不但难以服务于社会，有时还会造成混乱。
例如，条例第十八条规定“员工连续旷工十五天的企业有权予以除名”，在条例生效期间，国有企业解雇长期旷工人员的标准一律是十五天，在条例被废止后，国有企业一般不再用“除名”的方式解雇长期旷工人员，代之以“开除处分”，但实施的标准各不相同，有的国有企业规定“连续旷工十五天的开除”，而有的国有企业规定“连续旷工十天的开除”，这种情况下，在不同国有企业连续旷工十天的两名员工，可能一个受到开除处分，另一个受到记过处分，如果这二人均是干部，前者将一生不得报考公务员，而后者则不受影响，这就造成了明显不公平。（《公务员录用规定（试行）》第十七条规定“曾被开除公职的不得报考公务员”。“公职”包括在国有企业从事公务的职务。）
综上，在建立全国统一的国有企业纪律处分规则之前，国有企业不得对员工实施纪律处分。

三、国有企业实施纪律处分不符合正当法律程序原则
纪律处分是受处分者一生的“历史污点”，对其日后的就业、个人发展、政治权利等各项基本权利都有不利影响，属于较为严厉的人身处罚。
国有企业拥有自主管理权，对于员工的违纪行为，有权从管理角度进行惩戒，但如果这种管理上升到公共管理的高度，这种惩戒严厉到能对员工基本权利造成终身不利影响的程度，其性质就从企业私权利转移到社会公权力范畴（公权力分为国家公权力、社会公权力和国际公权力）。公权力必须遵循正当法律程序原则，其中最低限度的公正标准是“冲突的解决方案不得包含冲突解决者自己的利益”，即“任何人不得自己做自己的法官”。
国有企业是营利性组织，员工违纪直接损害企业利益，国有企业对违纪员工实施纪律处分，其实质就是：企业为维护自身利益，运用公共管理权对员工实施影响终身权利的处罚。这是自己做自己的法官，违背了正当法律程序原则，因此国有企业不能拥有对员工实施纪律处分的权力。
前文所述各类公共管理主体（包括实施纪律处分的各种组织），除了企业，都是追求公共利益的非营利性组织，这些组织实施公共管理行为不存在“自己做自己的法官”的问题。《企业职工奖惩条例》发布于1982年，在当时的计划经济年代，国有企业的经营目的是为了满足国家物资需求，不以营利为目的。
从法律之外的角度看，社会上众多国有企业的规模和管理水平良莠不齐，如果国有企业有权针对员工的终身基本权利实施处罚，难以保障劳动者的合法权益，对社会秩序也有直接不利影响。
随着国家法治建设的不断深入，劳动者的法制观念和维权意识不断增强，劳动争议纠纷逐渐增多，劳动关系问题已成为党和政府所关注的重要社会问题，在这种形势下，如果国有企业有权对员工实施纪律处分，不利于和谐劳动关系的构建。

四、国有企业不能对员工实施纪律处分
由于存在上述实践性和理论性障碍，国有企业不能对员工实施纪律处分。
实际上，国有企业不能对员工实施纪律处分的根本原因是权力来源不合法（实施社会公权力必须经法律授权或社会授权，劳动合同不能形成社会公权力），但这方面理论过于专业和复杂，笔者水平有限，难以让读者理解和接受，故本文从其他角度阐明企业实施纪律处分的不合理之处，这些不合理之处也都是“权力来源不合法”问题在不同层面和角度的体现。
国有企业不能对员工实施纪律处分，包括两方面含义：首先，纪律惩戒不能记入员工人事档案，其次，惩戒不能称为处分。
员工的纪律惩戒只要不记入人事档案，就不存在前文所述的各种问题和障碍，国有企业可依据规章制度（劳动纪律）自主实施，这样的惩戒，其性质与“处分”完全不同，不能使用相同的名称。
有人认为，处分是个多义词，除了“纪律处分”，还有处罚、处理、处置等多个含义，因此企业纪律惩戒只要不记入员工人事档案，称为处分也是可以的。
这种观点不符合语言规范。在我国各组织和团体长期的纪律管理活动中，“处分”二字已经形成了特定的含义，成为纪律管理领域的专业术语，专业术语应力求严格准确，排斥模糊混淆，日常用语中的多义词一旦进入某个领域成为专业术语，只能保留一个含义。例如“同居”一词在日常语言环境中至少有三个含义：若干人住在一起；夫妻共同生活；男女双方没有办理结婚手续而共同生活。但在法律领域，同居作为专业术语只能是第三个含义。
专业术语即使在相近领域也不得混淆，以处分为例，在1979年颁布的《中华人民共和国刑法》中，关于是否追究刑事责任的用语为“依法给予刑事处分”、“予以刑事处分”、“免予刑事处分”等，这从文法上看并没有问题，因为处分的语言含义包含“刑事处罚”，也符合当时的法律行文习惯，但因其与纪律领域中的处分相混淆（均属于处罚手段），在一些学者的呼吁下，1997年修订的新刑法中，将所有“刑事处分”一律改为“刑事处罚”。
在特定领域内滥用专业术语，会引起误解，也不利于理论建设。例如“公司”一词在商界是专业术语，专指依照《中华人民共和国公司法》规定而设立的企业，但社会上有很多非公司制企业的名称是“×××公司”，使人搞不清其企业性质，也误导人们对公司概念的理解。
在纪律管理领域，处分作为专业术语的含义是：“对违纪人员实施的记入人事档案的处罚方式；为社会提供违纪人员纪律品质评价与证明的公共管理活动。”纪律惩戒如果不记入人事档案，则不符合这个含义，不能称为处分，否则不仅不规范，而且对违纪者也会有不良影响（说某人受处分，意味着这个人背上了一生的历史污点）。
注：中国注册会计师协会对注册会计师的纪律惩戒，其性质与中国律师协会对律师的纪律处分是完全一样的，但前者就不称为处分，而称为“惩戒”。详见《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》。

五、结论
实施纪律处分属于公共管理行为，国有企业不具备实施公共管理行为的基础和条件；纪律处分是影响受处分者终身权利的人身处罚，国有企业对员工实施纪律处分不符合正当法律程序原则。因此国有企业不能对员工实施纪律处分。
国有企业不能对员工实施纪律处分，包括两方面含义：首先，纪律惩戒不能记入员工人事档案，其次，惩戒不能称为处分。
纪律处分只是纪律惩戒的一个类别，国有企业不能对员工实施纪律处分，并不是说国有企业不能对员工实施纪律惩戒。

B. 集团公司员工奖励与惩罚条例

第一章总则
第一条为加强公司员工遵纪守法的主动性、自觉性，规范员工行为，提高员工素质，维护公司正常生产、经营、管理秩序，保障公司各项规章制度的贯彻执行，特制定本条例。
第二条本条例适用于公司全体员工。
第二章奖励
第三条奖励范围。
对有以下表现者之一的员工均给予奖励：
1.在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；
2.在技术、产品、专利方面取得重大成果或显著成绩的；
3.对公司提出合理化银巧建议积极、有实效的；
4.保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；
5.在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；
6.对突发事件、事故妥善处理者；
7.一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；
8.全年出满勤激陪的；
9.为公司带来良好社会声誉的；
10.其他应给予奖励事项的。
第四条奖励种类。
公司可以设立如下奖励项目。
1.精神奖励
（1）记大功；
（2）记小功；
（3）嘉奖（奖状、奖品）；
（4）授予荣誉称号。
2.物质奖励
（1）一次性奖金；
（2）加薪；
（3）晋级；
（4）其他（旅游、培训机会、住房）。
第五条奖励规则。
1.记大功对象。
（1）对公司或国家有重大贡献者；
（2）对公司业务有重大发明、革新，成效卓越者；
（3）对危害公司和国家事件事先举报或阻止，避免重大损失者；
（4）对天灾、人祸、犯罪等现象，不顾安危，见义勇为者；
（5）开拓公司业务，经营业绩（利润、营业额）骄人者；
（6）获得社会重大荣誉者。
2.记小功对象。
（1）对公司或国家有较大贡献者；
（2）对公司业务有较大发明、革新，成效优秀者；
（3）对危害公司和国家的事件，及时制止，避免较大损失者；
（4）见锋铅键义勇为，获得好评、称赞者；
（5）开拓公司业务，经营业绩优良者；
（6）拾金不昧且价值较高者；
（7）本职岗位工作表现优异者。
3.嘉奖对象。
（1）品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；
（2）领导有方、业务推展有相当成效者；
（3）参与、协助事故、事件救援工作者；
（4）遵规守纪，服从领导，公司之敬业楷模；
（5）主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工；
（6）拾金（物）不昧者。
第六条奖励标准。
第七条其他奖励规定。
1.凡获社会各类奖励或荣誉称号，其待遇按颁奖机关规定执行；
2.依照奖励标准，员工1年内奖励分累计满10分，可晋升一级工资；
3.公司对有突出贡献者，可授予称号；
4.公司可设董事长奖、总经理奖，设定奖励额度，每年颁发给工作优异者，起到类似诺贝尔奖的效应；
5.公司可通过奖励汽车、住房、出国培训、出国旅游等实物形式嘉奖勉励先进员工。
第八条奖励程序。
1.员工有符合奖励条件的.，由其所在部门及时提出申请，报人事部；
2.人事部审核决定，签署意见后报公司常务会议讨论决定；
3.讨论决议经总经理签字后生效；
4.凡获得奖励的员工均由公司发给奖状或证书，并张榜公布；
5.奖励事宜记入员工档案；
6.员工奖金在颁布时发放，奖励提成在其业绩完成后1个月内兑现。
第三章处罚
第九条处罚种类。公司可设立如下处罚项目：
1.精神处罚。
（1）口头警告；
（2）书面警告；
（3）记小过；
（4）记大过。
2.物质处罚。
（1）一次性罚金；
（2）降级、撤职（减薪）；
（3）留用察看；
（4）辞退。
第十条过失分类。
（一）甲类过失。
1.记大过后仍再犯；
2.因触犯法律被劳教、管制、罚金、判刑；
3.盗窃财物，挪用公款；
4.触犯公司规章制度、严重侵犯公司权益；
5.连续旷工达5天或1个月内累计达10天；
6.煽动他人不服从规定或怠工；
7.多次欺诈、谩骂、威胁主管；
8.利用职权谋私、受贿，以公司名义招摇撞骗；
9.有重大泄密行为。
（二）乙类过失。
1.故意造成重大过失，造成重大损失；
2.损失/遗失公司重要物品、设备；
3.违抗命令或威胁侮辱主管；
4.主管包庇职员舞弊，弄虚作假；
5.泄露公司机密；
6.品行不正，有损公司名誉；
7.没有及时阻止危害公司事件，任其发生；
8.全年旷工达4天以上；
9.因疏忽或督导不力导致重大灾害；
10.在公司内打架，从事不良活动。
（三）丙类过失。
1.因玩忽职守或督导不力而发生损失；
2.未经许可擅自使用权限外之物品、设备，教唆他人；
3.工作不力，屡劝不听者；
4.服务态度恶劣，与客户争吵，影响公司声誉；
5.在公司内喧哗、扰乱秩序、吵架、不服纠正者；
6.连续3次不参加公司重要活动；
7.连续旷工2天；
8.对各级领导态度傲慢，言语粗暴；
9.造谣生事。
（四）丁类过失。
1.工作时间处理私人事务；
2.因业务疏忽发生差错；
3.教育培训无故缺席；
4.工作时间未经许可擅自离岗；
5.浪费公司财物；
6.遇非常事故，故意回避逃离者；
7.服装仪容经常不整者；
8.多次发生迟到早退现象，不按规定请假、销假；
9.委托或受托他人出勤打卡或签到。
第十一条处罚标准。
视情况进行一次性罚款（一般不超过其工资的20％），或决定减薪降职，乃至辞退。
1.员工旷工。
（1）旷工1天，扣除当月效益工资30％；
（2）旷工2天，扣除当月效益工资60％；
（3）旷工3～4天，扣除当月效益工资100％；
（4）旷工超过5天，辞退。
注：（1）迟到、早退3次折算旷工计半天；
（2）迟到、早退6次折算旷工1天，或累计时间超4小时折算旷工1天。
2.病假。病假超过标准，1天扣除10％效益工资。
3.事假。
（1）事假超过标准1天，扣10％效益工资；
（2）事假超过标准2天，扣30％效益工资；
（3）事假超过标准3天，扣50％效益工资；
（4）事假1年累计超过标准30天，可辞退。
第十二条其他处罚规定。
1.以功抵过。员工违纪受罚后，若获得奖励，本人可提出申请，以奖励抵处罚；相抵后，该奖励不现享受待遇，也不再进行累计。
2.员工因触犯国家法律而受司法部门处理，作无薪停职处理。
3.依照处罚标准，员工1年内处罚分累计满10分，可辞退该员工。
4.对非正式员工、试用期员工的处罚，比照正式员工酌情扣除基本工资。
5.对连续3个月工作没进展或连续6个月没有盈利的部门、下属企业正职干部予以降职或免职。
6.违反公司经济合同管理办法，擅订合同造成经济损失的，应由责任人与参与者赔偿。
7.公司车辆发生交通事故，责任在我方者，追究驾驶员经济责任，视情况赔偿损失。
第十三条处罚程序
1.员工违纪后，由所在部门依据具体违纪事项和本条例提出处理意见。
2.各类处罚的过程。
（1）口头警告，由当事人的主管签字后生效，可报人事部备案；
（2）书面警告及以上处罚，经人事部审核，由公司常务会议讨论决定，总经理签字生效；
（3）对革职辞退须听取工会意见。
3.申诉。员工可在处罚决定之日起7天内以书面形式向公司提出申诉。申诉期维持原处理结论。
4.处罚事宜记入员工档案，并予公告。
5.员工在受处罚之日起的一定时间内表现良好，可撤销处罚。
第四章附则
第十四条本条例经董事会批准生效，总经理组织实施。
第十五条本条例由人力资源部负责解释。

C. 劳动法对企业对员工的处罚有什么规定

新劳动法怎样规定对做错事的员工罚款。〈劳动合同法〉对做错事的员工，没有明确约定处罚条款的，按现行的规定，用人单位不得对员工进行处罚的，没有法律依据，不过如果员工给用人单位造成损失，用人单位可以要求赔偿的。
〈工资支付暂行规定〉
第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

D. 公司领导体罚员工违反了哪些法律条例

体罚员工是违法行为，违反了《劳动法》和《劳动合同法》的相应规定。
《中华人民共和国劳动法》
第九十六条用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。
《中华人民共和国劳动合同法》也做了相应规定。

E. 员工违反公司管理制度，公司对其罚款处罚，合法吗新劳动法有没有相关的条文

是不合法的，劳动法中写明不得克扣工资，单位没有任何权利扣员工工资，具体规定如下：

《中华人民共和国劳动法》

第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

《工资支付暂行规定》

第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：

（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；

（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；

（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

(5)员工犯规条例扩展阅读：

如果工资被公司克扣是可以依法申请补偿的，具体规定如下：

《中华人民共和国劳动法》

第九十一条用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：

（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。

F. 用期员工如果违反了工作纪律，给公司造成经济损失，按照《企业职工奖惩条例》第十七条、《工资支付暂行规

1.《企业职工奖惩条例》已经被废止，被《劳动法》与《劳动合同法》代替，不能根据此条例规定内处理；
2.员工给容企业造成经济损失，只对直接经济损失赔偿，超出直接经济损失的范围不能得到支持；
3.《劳动合同法》规定的有关员工向企业赔偿损失的条款只有第九十条“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”没有规定如果员工的工资不够承担企业损失如何解决。

G. 企业对违章、违纪的员工进行罚款处罚的依据是什么

根据中华人民共和国劳动合同法实施条例第二十六条用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章滚州制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

(7)员工犯规条例扩展阅读：

根据企业职工奖惩条例第十一条对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：

（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或枣备姿者工作任务的；

（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，凳绝打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；

（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；

（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；

（五）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；

（六）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；

（七）犯有其他严重错误的。职工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，由司法机关依法惩处。

第十二条对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。