法律法规对企业的影响

㈠ 政治法律环境政治环境对企业的影响

政治法律环境对企业运营具有显著的影响，主要表现在以下几个方面：

首先，政治环境的直接性不可忽视。国家的政治决策和政策变动，如税收政策、贸易法规等，会直接影响企业的运营成本和市场准入，从而对企业的收益和竞争力产生直接影响。

其次，政治环境的难于预测性增加了企业的不确定性。政治环境的变化往往难以预知，比如政府的政策调整、国际关系的变动等，这些都可能导致企业面临突发性的挑战或机遇，使得企业的战略规划变得复杂和困难。

最后，政治环境的影响往往是不可逆转的。一旦政治环境中的重要因素如政府行为或国际关系变化对企业造成影响，这些影响往往是快速而深远的，企业可能难以通过自身的努力来逆转这些影响。这种不可驾驭性强调了企业在面对政治环境时的脆弱性和适应性需求。

总的来说，企业需要密切关注政治法律环境的变化，以便及时调整策略，应对可能带来的挑战和机遇。这不仅是企业经营中的一项重要任务，也是确保长期稳定发展的重要考量。
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政治法律环境(Political and Legal Environment/Political Factors） 是指一个国家或地区的政治制度、体制、方针政策、法律法规等方面。这些因素常常制约、影响企业的经营行为，尤其是影响企业较长期的投资行为。

㈡ 新劳动法对企业人力资源管理的影响

1新劳动法对企业人力资源管理的影响

相对以前的劳动法而言， 新法突出体现了对劳动者利益保护的立法宗旨。正因如此， 企业人力资源管理人员应当熟悉并研究新法的具体规定和相关制度，从而有效地降低企业在劳动用工领域的风险。新法对现行劳动法律体系产生了一定的冲击， 对企业人力资源管理提出了全面的挑战， 对人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、企业规章制度等方面都产生了深远影响。

1.1人员招聘方面的影响

在招聘和甄选环节， 企业会更加审慎， 这种审慎无疑会增加人力资源的吸纳成本。更为重要的是， 随着员工雇用合同的延长和严格， 企业内部的“人口红利”优势将大大减弱， 劳动力价格将会不断提升。另外， 按照新法规定， 派遣制用工一般在临时性、辅助性或替代性岗位上使用[ 2 ].目前， 许多企业使用了大量派遣制用工作为企业员工， 直接从事企业常规性业务。尽管法律对“临时性、辅助性或替代性”的具体含义没有做出明确的定义， 但在立法态度上无疑是对目前各行在常规业务岗位上大量、长期使用派遣工的现实提出了挑战[ 3 ].

1.2员工培训方面的影响

新法规定了单位只有在提供专项培训费用对员工进行培训的情形下， 才存在与员工约定违约金的问题， 且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用[ 2 ].新法的规定无疑增加了企业人力资本投资风险， 以前可以通过与员工签订培训违约金的方式来降低风险的做法在一定程度上失效了。更深远的影响则是在员工的持续培养开发方面， 员工持续培养开发一直是企业员工队伍建设的重要内容， 但在目前新法制度安排下， 员工辞退的成本明显升高了， 人员流失的可能性加大，不利于企业员工的持续培养与开发。

1.3绩效管理方面的影响

新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围， 鼓励企业签订长期劳动合同。以往， 由于用人单位可以多次运用一到两年的短期劳动合同， 灵活行使到期但不续签的权利， 因此即便没有特别的绩效管理和考核要求， 员工也会因为续签的压力而努力完成工作。而在员工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下， 除非员工严重违规违纪等特殊情形， 单位必须要证明员工不胜任工作， 才能单方调整员工岗位及对应的薪酬或进而以解除劳动合同的方式实现员工辞退。这无疑对企业的绩效管理提出了更高的要求[ 4 ].在企业内部对绩效考核制度的改进上， 过去中国许多企业在绩效考核上相对比较粗放， 现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善， 特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上需要重新进行梳理。

1.4薪酬管理方面的影响

新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平， 违约时必须赔偿的损失， 但是这条规定操作起来比较困难， 因为随着企业的发展以及外部环境的不断变化， 企业的薪酬水平是变化的， 特别是对于签约时间很长的员工来说， 要想在签约时的劳动合同中就写明员工薪酬水平是很困难的， 所以企业在签约前必须做好预测与规划， 这就增加了企业管理费用。此外， 新法在薪酬管理方面的重要影响还在于关于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及新法还具体要求用人单位为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇。这两条规定增加了有派遣工的企业的人力成本。

1.5企业规章制度方面的影响

新法规定， 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定[ 2 ] .与以前相比， 这明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利， 严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序， 限制了企业制定规章制度的自由度。

2新法下的人力资源管理对策

新法的实施给企业经营的法律环境带来一定的变化， 企

业有必要根据新法的规定， 在人力资源管理中采取必要的应

对措施， 积极应对这一新的环境。对此， 本文提出以下几点

建议：

2.1企业在招聘录用员工方面的应对策略

员工招聘录用阶段， 是企业把好用人关最关键的一步，企业应该对招聘录用程序， 录用条件， 面试人员等进行详细的规定和周密的安排。另外， 还需注意以下关键点： （1） 防范虚假资料。通过《员工登记表》、《服务自愿书》设计， 写明员工虚假资料后果， 之前单位的证明人及其联系方式， 对重点岗位人员的录用进行背景调查。（2） 要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、岗位聘用协议、商业秘密保密协议、培训协议， 掌握国家对于特殊人员的录用规定， 从源头上降低法律风险， 减轻法律责任。（3） 采用人员派遣和人才租赁等新兴的人力资源外包服务。企业可以采用这种新兴方式进行聘用和管理， 通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本， 同时保持公司用人机制的灵活性。

2.2企业在员工培训方面的应对策略

首先， 对于试用期必须超过新法规定的新招员工， 企业可以委托第三方培训机构代为培训， 其培训费用可有企业与员工协商而定。其次， 对于企业正式员工的培训， 新法明确规定用人公司能收取违约金的范围和对负有保密责任的人员，约定竞业限制和服务期。用人公司为劳动者提供专项培训费用， 对其进行专业技术培训的， 可以与该劳动者订立协议，约定服务期。对负有保密义务的劳动者， 用人公司可以在劳动合同和保密协议中与劳动者约定竞业限制条件， 并约定在终止或解除劳动合同后， 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业规定的应按规定向用人公司支付违约金。

㈢ 健全的法制秩序对企业发展有哪些重要影响

1、制度是依法治企的“准绳”
制度的重要性不言而喻。健全的制度是企业发展的基础，同时也是依法治企的根基。作为企业，订立的各项管理制度和实施办法，都是为维护日常生产经营秩序来服务，这些就是企业的“法则”，是企业发展基础的管理架构，不容有丝毫动摇。
企业制度要根据社会形势和市场环境不断完善，适时地将国家法律、系统法规等对电力企业的要求，合理有序地内化为企业的规章制度，及时修订完善相关制度标准，使其成为企业干部职工所共同遵守的行为“铁律”。通过制定完善的规章制度，规范企业生产、经营、管理行为，强化企业内部管理，规避生产、经营风险，填补生产、经营漏洞，为企业的决策提供法律依据，从制度上促进和保障企业的发展。
2、管理是加快依法治企的“助推器”
企业依靠什么将制度贯彻执行好，从严治企就成为关键，这不仅是依法治企的一种延伸和细化，同时也是确保各项制度在企业落地的重要手段。
“从严治企”就是要维护企业制度的严肃性，从根本上杜绝有章不循、有令不行、有禁不止、监督不严、执行不力等现象。要真正体现这个“严”字，企业管理者首先必须要以身作则，严格按照企业各项规章制度办事，做到自我约束，自我限权，减少人为的管理风险，最大限度地规避管理风险，坚决维护企业制度；其次要把握重点，创新方法，加强监督，及时纠正，完善和落实管理责任制，实行“一票否决制”，切实把管理责任制落到实处。
3、依法治企是企业文化的“基石”
三年企业看技术，五年企业看营销，十年企业看管理，百年企业看文化，由此可见企业文化的重要性。