薪酬法规
用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。
劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：
（一）退休；
（二）患病、负伤；
（三）因工伤残或者患职业病；
（四）失业；
（五）生育。
劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。
劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。
劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。
有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
下列劳动合同无效：
（一）违反法律、行政法规的劳动合同；
（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
2. 与薪酬福利相关的法律法规有哪些法律名称分别是什么
《劳动法》
《劳动合同法》
《工资支付暂行规定》
《社会保险法》
《工伤保险条例》
3. 制订薪酬体系应注意哪些法律法规
应该注意：劳动法、劳动合同法的相关条款，当地政府最低工资标准，结合当地相同企业的薪资水准等。
上述回答希望对你有所帮助。
4. 双固定薪酬是否符合法律法规
您好，
根据《劳动合同法》第82条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，或用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。实践中的争议主要集中在以下三种情形：
（一）劳动合同期满后继续用工的
劳动合同期满后继续用工，但未续签书面劳动合同的，用人单位应否支付双倍工资？实践中，存在两种截然相反的意见。反对意见认为，“用工之日”系用工第一天，劳动合同期满后继续用工，虽未续签书面劳动合同，但之前已经签订过劳动合同，故不属于应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的情形，继而得出用人单位未续签劳动合同，不承担法律责任的结论。[2]支持意见是实践中的主流意见。北京市高级人民法院与北京市劳动争议仲裁委员会发布的《关于劳动争议案件适用法律问题研讨会会议纪要》第28条、上海市第二中级人民法院《2009年二中院辖区工作会议综述》均规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付双倍工资。本文也持支持意见。首先，《劳动合同法》强制订立书面劳动合同的立法目的，是为了避免“一旦发生劳动争议，劳动者往往因为拿不出劳动合同，而无法维护自己的合法权益。”[3]而劳动争议可能发生在用工过程中的任何时间点，故必须保证劳动合同对用工期间的“全覆盖”（签订合同的协商期除外）。据此，根据目的解释的方法可以得知，劳动合同期满后继续用工的，应当再次签订书面劳动合同。其次，将“用工之日”限定为“用工第一天”并无充分理由。从合同履行来看，第一份劳动合同期满，则该合同项下的用工已经结束，之后的用工是独立于第一份劳动合同的新的用工行为，换言之，第一份劳动合同履行期满的次日构成新的“用工之日”。所以，合同期满后继续用工的，仍然属于《劳动合同法》第82条第1款规定情形，如用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当支付双倍工资。
（二）补签劳动合同的
所谓补签劳动合同，是指用人单位未在法定期限内与劳动者签订劳动合同，经过一段时间之后，用人单位与劳动者补签劳动合同，且补签的劳动合同在期限上将前段未签合同的期间予以覆盖。在这种情形下，是否应该免除用人单位关于双倍工资的法律责任？对此，实践中亦有纷争。有仲裁裁决认为，虽然用人单位没有及时签订合同，但事后用人单位已经补签，而且还将之前的期限予以了覆盖，劳动者也并未因此而遭受经济损失，再行双倍罚则过于严苛。因此，用人单位不需承担双倍工资的法律责任。[4]也有法院认为，虽然用人单位事后通过补签的方式将之前的期限予以覆盖，且未给劳动者造成经济损失，但是仍然不能免除用人单位双倍工资的法律责任。[5]本文认为，首先，《劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。”这个“并”字表明，在未及时签订书面合同的情况下，用人单位既要支付双倍工资，还应补签合同，二者并行不悖。因此，不能因用人单位事后补签了合同，就免除其双倍工资的法律责任。其次，“双倍工资是一种惩罚性的民事赔偿责任。”[6]针对的是用人单位不签订或不及时签订书面合同的违法行为。而事后的补签或追认行为，并不能抹杀未及时签订劳动合同的违法事实，也就不能免除用人单位应当受到的惩罚。当然，事后的补签或追认行为，可以使得用人单位在签订后不再受双倍工资的责难。最后，如果用人单位可以通过事后补签免除双倍工资法律责任，那些本就不愿签订书面合同的用人单位，必然更倾向于事后补签，而非遵纪守法地及时签约，这样的结果显然有悖于双倍工资制度的初衷。
（三）劳动者被原用人单位安排到新用人单位工作的
劳动者与原用人单位签订劳动合同之后，在该合同履行期间，被原用人单位安排到新用人单位工作，而新用人单位未与劳动者重新签订劳动合同的，劳动者是否有权要求新用人单位支付双倍工资？有观点认为，《劳动合同法实施条例》第十条前段规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”可见，在劳动者非因本人意愿被原用人单位安排到新用人单位工作的情况下，新用人单位应负担原用人单位的相应义务，据此推论，在劳动者与原用人单位签订的劳动合同期间内，可以将该合同作为确定劳动者与新用人单位之间权利义务的依据，故新用人单位无需重新签订合同，也就无需支付双倍工资。本文认为，这一观点有过度解释之嫌。劳动者被原用人单位安排到新用人单位工作，多发生在关联企业之间，无论是原用人单位，还是作为接受主体的新用人单位，对劳动者与原用人单位之间的劳动关系，都是明知的，在这种情况下，要求新用人单位对劳动者的工作年限合并计算，系因新用人单位明知原用人单位的行为违法而实施帮助从而应承担的法律责任，但是不能以此为据否定新用人单位签订书面合同的义务。首先，虽然劳动法属于社会法范畴，但劳动合同仍然是合同，“不可否定和排斥合同制度的基本共性，即制度普遍性。”[7]如合同的相对性。原劳动合同的主体是劳动者与原用人单位，在劳动者非因本人意愿被原用人单位安排到新用人单位工作的情况下，亦不可能构成合同权利义务的概括转移，因此，新用人单位并非该合同主体。换言之，在劳动者与新用人单位之间并不存在书面劳动合同，新用人单位当然应当负有订立书面合同的义务。其次，劳动者被原用人单位安排到新用人单位工作，就劳动关系而言，应当认定劳动者与原用人单位的劳动关系解除，同时与新用人单位建立劳动关系，而且属于首次建立。由于原用人单位的解除行为违法，劳动者既可以要求原用人单位承担违法解除的法律责任，也可以要求将其工作年限合并计入新用人单位；由于劳动者与新用人单位是首次建立劳动关系，故新用人单位应当与劳动者签订书面合同，以确定双方权利义务。
5. 违反有关规定自定薪酬或者滥发津贴，补贴，奖金等，属于违反什么纪律的行为
这是属于违规发放津贴补贴行为。
根据《违规发放津贴补贴行为处分规定》
第三条 有违规发放津贴补贴行为的单位，其负有责任的领导人员和直接责任人员，以及有违规发放津贴补贴行为的个人，应当承担纪律责任。属于下列人员的，由任免机关或者监察机关按照管理权限依法给予处分：
（一）行政机关公务员；
（二）法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位中经批准参照《中华人民共和国公务员法》管理的工作人员。
法律、行政法规对违规发放津贴补贴行为的处分另有规定的，从其规定。
第四条 有下列行为之一的，给予警告处分；情节较重的，给予记过或者记大过处分；情节严重的，给予降级或者撤职处分：
（一）违反规定自行新设项目或者继续发放已经明令取消的津贴补贴的；
（二）超过规定标准、范围发放津贴补贴的；
（三）违反中共中央组织部、人力资源社会保障部有关公务员奖励的规定，以各种名义向职工普遍发放各类奖金的；
（四）在实施职务消费和福利待遇货币化改革并发放补贴后，继续开支相关职务消费和福利费用的；
（五）违反规定发放加班费、值班费和未休年休假补贴的；
（六）违反《中共中央纪委、中共中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于规范公务员津贴补贴问题的通知》（中纪发〔2006〕17号）等规定，擅自提高标准发放改革性补贴的；
（七）超标准缴存住房公积金的；
（八）以有价证券、支付凭证、商业预付卡、实物等形式发放津贴补贴的；
（九）违反规定使用工会会费、福利费及其他专项经费发放津贴补贴的；
（十）借重大活动筹备或者节日庆祝之机，变相向职工普遍发放现金、有价证券或者与活动无关的实物的；
（十一）违反规定向关联单位（企业）转移好处，再由关联单位（企业）以各种名目给机关职工发放津贴补贴的；
（十二）其他违反规定发放津贴补贴的。
(5)薪酬法规扩展阅读
违规发放补贴的原因
分析原因，除了客观上存在的资金管理漏洞、监督管理缺失、执纪不严等，在主观方面的认识误区，也是重要原因。主要表现为：
思想认识不到位。“本以为发放补助是为了调动同志们的工作积极性，不是出于私心，我个人没拿一分钱，没想到还是违反了纪律。”因提议并促成给镇里部分工作人员发放3万元补助，河南省鲁山县赵村镇党委书记曹大伟受到了处分，他在反思问题时这样说。
这是典型的思想认识不到位，没有深刻理解中央狠抓八项规定精神落实的坚定决心和重大意义，依然用老观念、老思维应对新形势、新局面。
侥幸心理在作祟。“钱不多、事不大，不会引起纪委注意”，“我们操作得很巧妙，纪委也发现不了”，这些念头经常出现在违规者的心中。
2013年10月，湖北省武汉市环保局机关组织职工运动会，该局下属的武汉市车防中心以参赛人员每人1000元、不参赛人员每人500元的标准给全体工作人员购买了一批运动服装，共花费3.2万元。虽然他们遮盖得很巧妙，但面对“升级换代”的党内监督、无处不在的群众监督等，最终还是“露出了尾巴”。
执行规定不坚决。“八项规定出台后，我知道发放过节费是违规的。但是考虑到我刚调任不久，一来就把单位惯例打破，大家对我会有意见，于是就同意办公室造表，发放了中秋过节费。”江西省会昌县皮肤病防治所所长刘健民向调查人员的“坦白”具有一定的代表性。
按照“惯例”，经刘健民批准，2013年，该单位给职工发放了共计10250元的中秋节“福利”。明明知道不对，却为了所谓的“惯例”，把中央八项规定精神抛诸脑后，慷公款之慨、迎下属之好，等来的只能是纪律的追究。
6. 关于工资薪酬都有哪些相关法律法规。
关于工资薪酬有《劳动法》、《工资支付暂行条例》等法律法规。
如《专劳动法》属第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
《工资支付暂行条例》第一条 为维护劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利，规范用人单位的工资支付行为，根据《中华人民共和国劳动法》有关规定，制定本规定。
7. 哪些是法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇
你好，
我国一般的保护劳动者的权益的法律是《中华人民共和国劳动法》和《中华人版民共和国劳动权合同法》
以下是加班工资规定：
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
补贴看你是什么工种，有特殊规定
8. 工时薪酬是否依据当地的法律、法规
是的
第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
第四十九条确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：
（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；
（二）社会平均工资水平；
（三）劳动生产率；
（四）就业状况；
（五）地区之间经济发展水平的差异。
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
9. 薪资的法律名词
这涉及到具体的调薪方案，但应掌握几个原则：
1、起草调薪方案并获通过；
2、告知所有员工调薪方案的目的、原则、内容、原因及注意事项；
3、做好员工的思想工作及对员工，对容易有歧义的内容作说明解释；
4、在条件允许的情况下，加薪方案中最好不要有减薪的个案，最多是维持原状；在减薪方案中尽量不要有加薪的个案，最好是维持原状；遇经济原因一律以百分比加减薪较合理，遇技术面，按具体的调块岗位加减薪调整；
5、在调薪方案出台前要做好民意调查及薪资行情调查（同行业、同职位），觉得有可行性后才成熟出台，强行推行负面作用太大，甚至造成“胜利大逃亡”，而且跑的是重量级的，流下来的是轻量级的；
6、调薪要与公司的有关内容相互配合，如奋斗目标、机制转换等。 设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。
一、公平性原则
1、对内公平
(1)员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；
(2)与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
员工的内部公平感首先产生于其本人“投入”与“回报”的评估，从时间上来看，他们习惯于将自己这段时间的工作努力与所得回报，同上段时间自己的努力程度与所得回报相比。如果“回报/投入”比率在过去基础上有所增加时，即产生公平感，否则就会不满意。
除此之外，员工还会将自己的“汇报/投入”比率与公司内部工作岗位、性质相同，或者虽然有所不同但能力相当的其他人相比，如果自己的对等于他人或高于他人，就会产生公平感和满意感，否则也会不满意。
在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。
2、对外公平
员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
二、遵守法律原则
薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。
一些企业在劳动用工、工资制度支付方面出了许多问题，一方面损害了员工的劳动权益，另一方面破坏了企业的社会形象。我们经常会在媒体上看到企业因拖欠员工工资、工资结构不合理、工资支付不及时、违反最低工资标准或不按照政府规定缴纳社会保险而引发的劳资纠纷。
有一个生产家具的民营企业，公司效益较好，雇佣的多数是外来员工，公司有一个政策，就是每周六天工作制，而且周六上班没有加班工资。员工对公司的薪酬政策不满意，甚至有一些将要离职的员工联名向政府劳动部门上告该公司违反劳动法规。
其实该公司的做法进行一些调整就可以，如降低工资标准，但依照法律要求，为员工计算加班工资，这样既保护了员工的合法权益，又不会增加经营成本。问题就出在企业管理者不了解有关法规或没有引起足够重视，伤害了员工积极性，企业和个人都受到不应有的损失。
三、效率优先原则
企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。但实际操作中，许多企业就因为将问题简单化而“因加得减”，“花钱买难受”。员工也会因企业操作不当而“吃肉骂娘”。
如何才能“把钱花在刀刃上”?在操作策略上要把握“恰到好处”的妙处。如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子，花钱不多，突出个性，人情作足，效果非常理想。
我所在的公司就有许多值得提倡的作法。如每月为员工积极庆贺生日，公司领导主持一个简单的酒会，把公司当月过生日的员工集中在一起，既表达了公司对员工的重视，又是一次难得的沟通机会。一张贺卡、一束鲜花并不值多少钱，但这种温馨的关爱会让员工感受企业对他们的认同和尊重。其实际效果比发大额奖金或其它福利更加有效。此外，当员工家属生病时，公司会特意为他们订鲜花送到家里或医院。
四、激励限度原则
有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。
