员工手册法律效力

❶ 公司里的员工手册与劳动合同具有同等的法律效力

劳动合同与员工手册都具有法律效力，前提是内容不违反国家法律法规。

一内般关于员工纪律、操容守等方面的规定，两者效力是一样的。如果是个人工资待遇方面的规定，那只有劳动合同上的有法律效力，员工手册上减少员工待遇的规定无效，增加待遇的规定（比如奖金等）在发生纠纷时也只能作为参考。当两者规定有冲突时，应以劳动合同为准，因为劳动合同具有针对性，是对劳动者个人的约束，所以特殊应优于一般。

❷ 公司劳动合同最后一页写着员工手册作为合同附件与本合同具有同等法律效力，

你已经递交辞职申请，那么单位相关人员办理解除劳动合同，是合法的，只需给你下达解除劳动合同证明即可。

❸ 201年的员工手册在2019年也能有法律效力嘛，之后厂里都没发过员工手册了

员工手册是企业内部约束企业员工的，在没有违规违法之处的情况下，有效版本在企业内部有管理效力。
在没有新版的员工手册颁布之前，原来的员工手册依然有效。

❹ 劳动合同和员工手册那个法律效力更大关于公司规避的员工福利及一些条款不确定的问题：

劳动合同和员工手册,二者相互补充,符合法律规定的就有效.
在符合法律规定前提下,二者有冲突时,以合同规定为准,
对你提的三个问题答复如下
一 1 扣发当月工资违法<劳动合同法>第三十条>
2 员工违反规定解除劳动合同,应当承担赔偿责任.依据<劳动合同法>第三十七条第九十条
<劳动合同法>具体条款;
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

二 对于旷工，依据<劳动合同法>第三十九条,单位可以解除合同,但罚款与法无据.
<劳动合同法>
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；

三 年假规定与国家规定有差异,,应该按国家规定修订.
《企业职工带薪年休假实施办法》
第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假 （以下简称年休假）。第四条年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款规定的折算方法为： （当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

年休假：连续工作1年以上的，享受带薪年休假。累计工作已满1年，不满10年，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

❺ 企业员工手册没有制定日期没有工会盖章,这样的员工手册有法律效力吗

需要其他的证据印证，财具有法律效力。

❻ 公司的员工手册是否有法律效力

劳动合同与员工手册都具有法律效力，前提是内容不违反国家法律法规。一般来说，员工手册中记录的都是单位制定的规章制度，如果手册内的内容没有违反放律法规的规定，即使在职工看来有不利于员工的条款，也是有法律效力的。

在编写员工手册的过程中，应遵守依法而行、权责平等、讲求实际、不断完善和公平、公正、公开五个原则。

1、 依法而行：员工手册的制定要遵循国家的法律法规和行政条例

2、 权责平等：员工手册应充分体现企业与员工之间的平等关系和权利义务的对等

3、 讲求实际：员工手册要有实际的内容，体现企业的个性特点

4、 不断完善：员工手册应该适时、不断改进、不断完善

5、 公平、公正、公开：员工是企业的一员，企业的发展离不开全员参与，所以要广泛征求大家的意见，对好的意见和建议要积极采纳。

(6)员工手册法律效力扩展阅读：

法律对人的效力在世界各国的法律实践中先后采用过四种对人的效力的原则：

1.属人主义，即法律只适用于本国公民，不论其身在国内还是国外；非本国公民即便身在该国领域也不适用。

2.属地主义，法律适用于该国管辖地区内的所有人，不论是否本国公民，都受法律约束和法律保护；本国公民不在本国，则不受本国法律的约束和保护。

3.保护主义，即以维护本国利益作为是否适用本国法律的依据；任何侵害本国利益的人，不论其国籍和所在地域，都要受该国法律的追究。

4.以属地主义为主，与属人主义、保护主义相结合。这是近代以来多数国家所采用的原则。我国也是如此。采用这种原则的原因是：既要维护本国利益，坚持本国主权，又要尊重他国主权，照顾法律适用中的实际可能性。

❼ 员工手册有法律效力吗

您好：
1.一般来说，员工手册中记录的都是单位制定的规章制度，如果手册内的内容没有违反版放律权法规的规定，即使在职工看来有不利于员工的条款，也是有法律效力的；
2.你签收了就意味着你对该手册内容已经知悉，充分了解了单位的规章制度，如违反该手册内的内容，单位可以依据该手册规定对你进行处罚；
3.还是那句话，只要单位发放的手册中的内容不违法，单位的做法无可厚非，属于法律允许的范围之内！

❽ 当员工手册作为劳动雇佣合同的附件而没有提供时，该员工手册是否具有法律效力

首先，如果合同明确约定员工手册等文件内容构成合同条款，那么该员工手册内属于合同的一部分，容并不需要单独签署该附件；
其次，如果在签第一次劳动合同的时候用人单位并没有提供该员工手册，或者劳动者对该手册不知情，可以拒绝承认该部分内容的效力；
但是，如果是第二次签劳动合同，并且合同中也明确约定员工手册等文件构成合同条款，那么如果劳动者已经知情员工手册的内容，用人单位不需要再次提供员工手册，也不需要单独签署。

❾ 合法的员工手册签名才有效吗还是公示了就有法律效力

员工手册员工签名收到和在符合规定的公共场所公示，都是有效的。

❿ 员工手册写明第二年的奖金如辞职’就不予发放有法律效力吗

不具备法律效力复。
理由：
员工制手册、规章制度违反法律法规规定的无效。
《工资支付暂行规定》
第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；
（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
用人单位这个约定，属于克扣工资的行为，应当无效。
而且这条规定涉嫌损害劳动者合法权益，你可以以此为依据解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。
《劳动合同法》
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。