人事要懂的法律知识
㈠ 行政人事要知道了解哪些法律法规
做人事，至少需要了解以下法律法规：
1.劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施回条例、中华人民答共和国劳动争议仲裁法，包括当地的政策都需要了解；
2.同时劳动争议处理的相关程序规定也需要了解，对劳动仲裁与劳动争议诉讼的关系及基本流程必须知晓。
3.人事还常涉及生育等方面的问题，也需要了解相关法律和政策。
4.行政的工作比较琐碎，涉及工商证照办理的，至少要了解公司法、工商登记相关流程等；
5.涉及车辆管理的，应该了解道路交通管理法、交通事故损害赔偿相关法律规定；
6.涉及合同管理的，民法通则和合同法知识就属于必须了解的范畴。
㈡ 人力资源方面的法律法规有哪些
主要是劳动法、劳动合同法、社会保险法，以及相关的一些司法解释、行政法规等。
㈢ 做人力资源的必须掌握哪些法律知识
需要掌握的其实有很多，但是最直接、最需要吃透的是三个：公司法、劳动法回、劳动合同法答。
另外，可以分类了解，比如：
劳动合同类：劳动法、劳动合同法、劳动关系促进法、仲裁法。
工资福利及社会保险类：工资总额规定、社会保险法、五险一金保险法、职工休假管理办法、中华人民共和国个人所得税法……
其他类：妇女权益保障法、未成年保护法、中华人民共和国工会法、中华人民共和国就业促进法 、中华人民共和国职业病防治法……
地方政策法规。
凡是涉及就业、社保、个税、工资、职工安全、工会方面的法律，人力资源工作者都得了解，可以在需要的时候进行查阅（可以参考《人力资源管理适用法律法规全案(弗布克人力资源管理操作实务系列)》）。前三个是要烂熟于心并灵活运用的。
㈣ HR们要知道哪些法律、法规
做HR的，必须要懂法律。包括有关经济犯罪的法律，包括劳动方面的法律法规（地方政府的规定也算，比如有关最低工资的），包括财务制度和法律，等等。可以说，现在没有几个公司是完全干净的。大多数行业的利润如果完全合法就都给国家了。但是要知道自己哪里不干净。否则，一旦出了问题，倒霉的就是管理人员。
力资源管理。企业对人力配置规划使用的部门,分6个模块：人力资源规划，招聘配置，薪资福利，员工关系，培训和发展，绩效管理.
管理者围绕下述3个P所采取的政策与做法：岗位，人员，绩效。
首先要界定岗位使命，职责，及入职要求等；
再以次确保将合适的人放在合适的岗位上；归根结底要确保该岗位上的人工作卓有成效，实现岗位使命与关键绩效。
人力资源规划内容
（一） 预测未来的组织结构
一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。
（二） 制定人力供求平衡计划
该计划应考虑以下三点：
（1） 因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。
（2） 因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。
（3） 因内部成员升迁而发生的人力结构变化。
（三） 制定人力资源征聘补充计划
征聘原则包括：
（1） 内部提升或向外征聘以何者为先?
（2） 外聘选用何种方式?
（3） 外聘所选用的人力来源如何?有无困难?如何解决?
（4） 如果是内部提升或调动，其方向与层次如何?
（四） 制定人员培训计划
人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容，可包括：
（五） 人力使用计划
人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广，而其关键在“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。人力使用包括下面几项：
（1） 职位功能及职位重组；
（2） 工作指派及调整；
（3） 升职及选调；
（4） 职务丰富化；
（5） 人力检查及调节。
人力资源规划预测方法
一、公司人力规划的概念
公司人力规划分中长期规划和年度计划。一般来说，长期规划是10年以上，中期规划是1-10年，年度计划即当年计划。年度计划是执行计划，是中长期规划的贯彻和落实，中长期规划对企业人力规划具有方向指导作用。
二、公司人力规划的内容
公司人力规划一般包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等等。
三、公司职工的分类
依据公司编制人力规划的要求，可以把公司职工划分为以下六类：管理人员、工程技术人员、工人，包括基本生产工人和辅助工人、学徒工、服务人员、其他人员。
四、公司职工的需求预测
公司职工的需求预测是根据公司发展的要求，对将来某个时期内公司所需职工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案。
职工需求预测的基本方法有以下三种：
1.经验估计法：就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。
2.统计预测法：就是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出职工需求量。这类方法中采用最普遍的是比例趋势法，回归分析和经济计量模型比较复杂，用得也不多。
3.工作研究预测法。这种方法就是通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定公司的职工需求。
五、公司职工的供给预测
职工供给预测一般包括以下几方面内容：
（1）分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。
（2）分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。
（3）掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。
（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。
（5）掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以来源于公司内部（如富余职工的安排，职工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。
答案补充
㈤ 人力资源管理者要熟悉哪些法律知识呢
内行来了。采纳请给最佳。这是今天我回答的最后一个问题了。恭喜你。
劳动专合同法、劳动法属、企业职工患病或非因工负伤医疗期规定、职工带薪年休假条例、工伤管理条理、关于转发进一步加强工作场所夏季 防暑降温工作的通知 、《省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》、《劳动保险条例》、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等。
最好的方式是查询当地人力资源和社会保障厅的官网和当地政府的各项行政规章。然后结合以上规定综合拟订人事管理政策。
㈥ 行政人事工作需要了解那些法律知识
行政人事工作可大可小，可粗可细。如果涉及人事，至少需要了解劳动法领域的相关法律法规，劳动法、劳动合同法以及相应的法律法规、地方性规章、行政规章，包括当地的政策都需要了解；同时劳动争议处理的相关程序规定也需要了解，对劳动仲裁与劳动争议诉讼的关系及基本流程必须知晓。有些单位是由行政人事部门直接办理劳动争议案件的，那样的话就还需要对前述程序法律有更深的了解，并且需要了解我国民事诉讼法及证据规则等一系列法律规范内容。单位人事还经常涉及婚姻、生育方面的问题，也需要了解相关法律和政策。行政方面的工作比较琐碎，涉及的法律知识不见得要求多专业，但是领域庞杂。根据你们单位的行政岗位职责划分而有不同。比如涉及工商证照办理的，至少要了解公司法、工商登记相关流程等；涉及车辆管理的，应该了解道路交通管理法、交通事故损害赔偿相关法律规定；涉及合同管理的，民法通则和合同法知识就属于必须了解的范畴；行政部负责人除了前述各领域法律都必须了解外，还因为经常需要处理一些紧急事态而有必要了解一些社会治安管理方面的法律知识，包括一些刑事法律知识。因为很多时候，如果公司内有人出事涉及到公安处理的，通常都会直接找行政部协调。此外所在单位本身的性质当然会直接决定所需要学习的法律知识范围，比如做外贸的，当然要了解一些外经贸领域的法律；做广告的，必须了解广告法；做特许经营的，要知道特许经营条例，等等……个人认为，作为行政人事岗位人员，法律知识不一定要精通，但是必须知晓大概，了解的目的在于知道法律的红线所在，知道办事的流程，知道风险的发生领域。重要的是使自己形成一种风险意识，能够在日常工作中自觉运用，发现问题和规避风险，并且在真正发生问题的时候能够思路清晰、行动准确。
㈦ 作为人事行政专员应该懂得哪些法律知识
作为一名合格的人事专员，首先国家劳动法和当地的劳动法是要了解熟记的，商业保险法版也要了解一下，因权为可能会涉及给员工购买一些商业保险，税务发面的要知道一些，车辆运输交通、旅游、食品方面的法律要了解一些，因为会有班车、旅游、快餐的工作要做。
㈧ 人事应该了解的法律法规有哪些
国家劳动法、劳动合同法、社保规定、工伤保险条例、职业病防治、卫生及回安全条例、薪酬与假答期的相关规定，劳动部及其他相关部委出台的配套细则、条例、意见、通知、办法、要求，地方政府出台的相关细则、条例、意见、通知、办法、要求等，所在行业的行业规范、公约，再加上单位本身的相关管理制度。